职业病防治机构绩效考核评估体系的研究与思考

杨慎华 李本长 何国平

职业病防治机构绩效考核评估体系的研究与思考

杨慎华 李本长 何国平

目的 探讨职业病防治机构绩效考核评估体系实施现状及进一步完善措施。方法 采取单纯随机抽样选择调查对象，采用问卷调查与深入访谈相结合的研究方法收集数据建立数据库，通过回归分析评价该机构绩效考核评估体系。结果 由于绩效考核的评价过程受许多因素影响，70%左右的职工对绩效考核结果较为满意，主要因为考核周期主要是年度考核，不同部门绩效考核内容的侧重不同，考核结果实际用途与职工的期望存在一定差别，考核评价结果对员工下一阶段的工作效率有直接影响，特别是对员工的工作满意度有很大影响。结论 绩效考核应尽可能量化考核指标和评估标准，合理制定考核周期和考核主体，注重加强与职工的双向沟通，建立合理的以绩效为导向的激励机制。

职业病防治机构；绩效考核；评估体系；研究与思考

绩效(Performance)从管理学的视角看，是指业绩和效率的统称，包括活动过程效率和活动结果两层含义。人们常浅显解释为成绩与效果。而美国学者Bates和Holton指出，从普遍意义上来说，即对组织的成就与效果的全面、系统的表征，它通常与生产力（productivity）、质量（quality）、效果（outcome）、权责（accountability）等概念密切相关[1]。职业病防治机构作为公共部门，其目标的多样性和弹性以及投入产出的难以度量，给绩效的测定和评估带来了一定的难度。某省职业病防治机构结合绩效工资改革要求，率先对绩效考核工作进行积极探讨，并积极稳妥地制订了绩效考核实施方案，为了解该单位绩效考核方案实施以来的具体情况并及时进行分析和改进，本研究试就该机构绩效考核的现状进行调查研究并对存在的问题进行系统分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料 通过查阅该机构绩效考核制度，初步确定研究目标并制定调查方案。通过查阅国内外资料，制定调查问卷。调查采用单纯随机抽样的方法，随机抽取该机构60名在职工作人员进行现场调查。

1.2 方法 对被调查对象采用个人现场填写问卷调查及对部分人员进行深入访谈相结合的方法，收集调查所需数据。并分析该机构绩效考核内容，分析各方面考核内容在整个绩效评估中的权重，结合调查数据进行全面统计分析。

1.3 统计学方法 采用EPIDATA3.1建立数据库，SPSS16.0对定量资料进行Logistic回归分析进行统计分析。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 组织绩效考核调查对象基本情况 调查共收回有效问卷60份，占该机构人员的40%，访谈了12人，主要为单位领导和业务科室主任及各类业务专家。调查对象中男27人，女33人；一般工作人员占70%（42人），中层干部占28%（16人），领导占2%（2人）；学历构成以本科为主，占53%，研究生、中专生分别占20%和15%；职称构成以初级和中级职称为主，两者分别占45%和20%，副高及以上占35%。

2.2 该机构组织绩效考核现状 该机构绩效考核内容包括精神文明建设、工作任务与质量、目标任务管理3项指标。现有考核体系重点应用在科室绩效考核及个人绩效考核两大方面，在个人绩效考核中重点要求了工作任务与质量以及目标任务完成情况，同时兼顾了学习与培训，但在学习与培训中对个人能力提高及专业技能与素质的提高上仅做出了一定的要求，这部分所占比重相应较少，另外对于理论与专业技能、工作质量管理及品行与道德等3个方面的要求及考核所占比重较少。75%的职工认为本单位目前所使用的绩效考核内容是适合员工的，69%（41人）的职工对考核内容满意，另有20%（12人）左右的职工对考核内容觉得一般或不满意。对考核内容的适合情况和满意度做相关分析，（r=0.736，P=0.000），二者呈正相关关系，即考核内容越适合单位职工，单位职工对考核内容越满意。

2.3 组织绩效考核的形式及负责部门 调查对象中对一般职工41人（占70%）和中层干部16人（占28%）的考核形式以日常工作考核记录为基础，由不同部门分开考核，一般职工的考核分为科室考核和单位行政部门考核两个方面，以科室考核为主，中层干部的考核形式由主管部门领导及单位领导班子对其进行评定。目前，该省职业病防治机构的绩效考核主体基本上由机构领导5人（41.6%）和部门主管6人（50.0%）来具体负责考核工作。

2.4 组织绩效考核结果分析 该单位绩效考核的结果与员工评先评优及绩效工资分配挂钩，而单位职工对绩效考核的结果的期望也主要在于工资及奖金的提高，职务和职称的晋升以及获得培训及学习机会的依据，该单位现行考核结果实际用途与职工期望的结果存在一定的差距。

2.5 组织绩效考核结果满意度分析 对影响该单位组织绩效考核总体满意度的诸多因素作回归分析（见表1），单因素分析结果表明，有意义的变量有性别、年龄、职称、参加工作时间、文化程度、工作经历等6个变量，经logistic回归分析结果显示（见表2）：按照P=0.05的标准，多元线性回归结果显示，仅有文化程度和工作经历对绩效考核总体满意度有影响。文化程度是硕士及以上的职工不满意的比值比是3.274倍；在工作经历方面，非医学院校毕业分配的职工不满意的比值比是医学院校毕业分配的职工的0.372倍。

表1 影响职防机构绩效考核总体满意度的诸多变量及赋值

表2 影响总体考核满意度的变量logistic回归分析

3 讨论

3.1 该机构组织绩效考核存在的问题 通过调查研究发现，该机构对组织绩效考核的具体考核体系存在一定问题：评估指标量化不够科学，目前该单位的评估指标主要分为优秀、合格、基本合格和不合格等4个等级，但各等级的标准是什么以及各等级的差距应该控制在怎样的范围之内，应该用什么样的分析标准进行表示等方面做得不够到位；高学历人员、医学院校毕业的员工对单位绩效考核的满意度较低，其可能的原因与这些职工对单位的管理要求和单位及个人职业发展的期望度比较高有关；考核结果对于期望产生的差距可能由于制度实施时间较短不能全面反映职工个人实际情况，或是绩效考核体系与实际实施过程有一定偏差且需要进行完善而造成的；考评中缺乏沟通，绩效评估是领导与下属成员之间进行相互沟通、协调行为的组织形式，而该单位仅由评估者与审核者直接对被评估者进行考核，缺乏与被考核者的沟通协调；组织绩效考核仅以年度考核为主，易产生“近因效应”[2-3]，评估者容易受最近几个月或几周的影响，而忽视了被评估者在1年内大部分时间的表现，所以可采取月度考核、平时考核与年度考核相结合的方式，来克服“近因效应”对考核的影响；考核主体单一，缺乏多方参与；缺乏监督机制。

3.2 建立科学的考核体系，营造良好的组织和个人绩效考核的政策和制度环境 我国长期以来对“人”的考评指标体系主要集中在“德、能、勤、绩”等方面，所以良好的绩效考核评估指标体系应具有完整性、协调性和比例性的特征，考核评估过程与结果应该做到衡量可靠、内容有效、定义具体、独立、非重叠、全面、易懂、一致、更新，即科学的组织和个人绩效考核评估指标体系的确立应遵循SMART原则[4-5]，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重要以职位岗位分析为依据[6]。目前，国家已经在全国疾控系统启动了绩效考核工作，同时，国家对职业病防治管理体系进行了一系列的改革，这些都将为职业病防治机构实施绩效评估工作奠定良好的制度环境，因而职业病防治机构应更好地立足本专业实际情况，合理、科学地制定绩效考核体系，为职业卫生的大发展开拓前进。

3.3 进一步完善考核方法，注重日常考核与综合考核相结合 在考核方法上应重点把握以下几点：一是深入实际，进行动态考核；二是增强工作的透明度，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权；三是做好考评沟通，并建立科学的监督机制；四是构建现代化的绩效评估指标体系，如使用平衡计分卡、360度绩效考核法、KPI法、目标管理法等建立绩效评估体系；五是扩大范围，强化立体化考核。在合理选择评估方法并建立科学的绩效考核评估指标体系且应用于实践中时，考核单位要在一定程度上克服绩效考核的“近因效应”，可将职工的日常考核得分与年终综合考核的得分进行加权计算年度总得分，根据不同工作岗位性质的职工设置不同的权重[7]。只有实现科学、客观、真实和公平的绩效考核，才能提升职工对绩效考核的满意度，才能使绩效考核真正成为实现组织目标、改进职工绩效和个人持续发展的助推器。

3.4 建立合理的以绩效为导向的激励机制，让绩效评估思想深入职工心中，消除对绩效评估的错误或模糊认识 考核不是为了制造职工间的差距，而是实事求是地发现职工工作中的长处和不足，以扬长避短。绩效考核要以尊重职工的价值创造为主旨，以目标管理和目标考核为手段，全面发掘职工的综合素质和业务能力，并通过绩效考核结果，建立一系列合理的激励机制，如职工职位、职称等晋升、提供学习和培训的机会及职工荣誉或工资提升等个方面的促进机制，合理地引导职工价值取向，真正使职工在单位的各个层次发挥创造力，最大幅度地提升单位整体的职业病防治水平和能力，创造更大的社会价值。

[1] Manuel DG,Goel V．Population health indicators for measuring health system performance．Hospital Report 2001[J]．Toronto：Ontario Hospital Association； 2002．

[2] Prowle M．The changing public sector：A practical management guide[R]．Published by Gower Publishing Limited,2000：124．

[3] 王林松，王庆功，张宗亮．社会认知偏差：群体性事件生成的社会心理启动根源[J]．山东大学学报：哲学社会科学版，2012（4）：12．

[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯著；孙健敏，李原合译．组织行为学[M]．12版．北京：中国人民大学出版社，2008：421-445．

[5] 谭天林，陈昌远．实施干部岗位综合目标管理的实践与体会[J]．中国医院管理，2010,30（10）：65-66．

[6] 刘景一．疾控系统实施绩效考核应注意的几个问题[J]．上海预防医学杂志，2005，17(9)：451-452．

[7] 贾伟，邵华．关于事业单位绩效考核问题的研究与思考[J]．山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2007(2)：55-57．

Objective To investigate on status of implementation about performance evaluation assessment in occupational disease and control institution. Methods Take a simple random sampling and use survey combined with in-depth interviews to collect the data, which were used to establish the database, and through regression analysis to evaluate the performance appraisal evaluation system. Results The evaluation process of performance assessment is influenced by many factors, so about 70% of the worders is relatively satisfied with the result of the performance appraisal, mainly because appraisal cycle was mainly annual assessment, and different departments focus on different performance assessment contents, also there some differences in the actual use of assessment results and expectations of workers, so appraisal results had a direct impact on the efficiency of the staff to the next stage and has a great impact on employees’ job satisfaction. Conclusion Performance appraisal should be quantitative assessment indicators and assessment criteria possiblely. Develop a reasonable appraisal cycle and assessment body. Focus on strengthening two-way communication with employees and establish reasonable performance-oriented incentives.

Occupational disease prevention and control insititutions;Performance appraisal;Evaluation system; Research and thinking

10.3969/j.issn.1009-4393.2014.30.118

江西省卫生厅科技计划（20112008）

江西 330006 江西省职业病防治研究院 （杨慎华 李本长）江西省中医药研究院 （何国平）

何国平 E-mail：h360102@sina.com