人事天地间，“派遣”托两家

聂中涛

熊坚，任中国劳动学会副会长、中国劳动学会企业人力资源管理专业委员会常务理事、中国劳动学会劳务派遣专业委员会副会长、广东省人才交流协会副会长、广州劳动学会副会长、广州红海人力资源集团董事长。

临近新年，本刊记者在广东顺德参加全国劳动学会会议期间，采访了广州红海人力资源集团董事长熊坚。他身着红色唐装，脚踏千层底布鞋，腕系玛瑙手链，一副识尊晓优、颐身养性的超然洒脱之派。谋面之始，顿觉一股亲和谦逊之风扑面而来。在谈到劳务派遣时，熊坚若有所思地说：“自派遣制登陆中国以来，派遣员工从2009年的2700万猛增到2012年的6000万，他们犹如浮萍一样漂泊在社会行业中不知所依。派遣员工的境遇即是派遣机构发展遇到的瓶颈，派遣组织是人事的关键，一个‘大家是用工方，一个‘小家是员工方。大家要做事，小家要生活。派遣机构处于人事天地间，优化了人事配置，自然是一手托两家。然而从劳务派遣现状来看，其经营理念、运作模式尚需进一步改进和提高，目前的人力资源派遣只是劳动关系派遣，而非劳动力派遣。而我国人力资源派遣未来发展之路，就是要从当下的劳动关系派遣真正地走向劳动力派遣。”

立好规矩，以成方圆

记者：新《劳动合同法》出台后，其最大的亮点是：明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。人力资源服务产业在我国能获得长期高速的发展，在政策法律层面，与政府部门的大力倡导和鼓励支持是分不开的，人力资源和社会保障部已将人力资源服务产业发展纳入“十二五”推进计划；在市场环境层面，人力资源服务产业的发展是顺应市场经济社会化专业分工发展的必然产物。作为较早将人力资源派遣推向市场的领跑者，您认为人力资源派遣服务机构如何才能实现规范化运作与良性有序发展？

熊坚：我国人力资源服务产业的发展诞生于新的

世界经济格局形成之时，是我国改革开放与国际接轨的产物。我国人力资源服务产业在为国外驻华机构、外商投资企业派遣中国雇员及承接人力资源管理事务的过程中，不断总结经验、积累实力、拓展市场，继而延伸到为本土企业提供人力资源派遣及管理事务服务，年均增速超过了30%，目前已经发展成为中国服务业外包产业中的一支劲旅。要解决人力资源派遣行业管理标准化的问题，我觉得应从以下三个方面入手：

第一，人力资源劳务派遣应具有合规性。劳务派遣是一种新型的灵活用工形式，属于人力资源服务业的一种特殊经营。劳务派遣、劳动力都是一种特殊商品。劳务派遣是指劳务公司依法与用人单位订立劳务派遣协议，筛选符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作。按照国家法律，从事人力资源劳务派遣首先必须要有经营许可，我指的不是资质许可，而是经营许可。人力资源劳务派遣是把劳动力变成商品，以经营方式招用劳动者并加以运作。劳务派遣究其实质是劳动者的派遣，也可以说是把人物化为劳务经济，所以它要具有合规性。

第二，人力资源劳务派遣应明确界定范围。由于劳务派遣采用特殊的经营方式，即把特殊的商品作为经济上的物化，所以劳务派遣要有法律界定，就是必须要在“三性”（临时性、辅助性、替代性）的层面上来运作。

第三，人力资源劳务派遣应充分尊重劳动者。人力资源劳务派遣的核心是以人为本，派遣企业要将劳动力作为一种高价值商品推荐给用工单位。过去某些企业把劳务派遣当成筹码，希望以此来降低企业成本，对劳动力价值本身并不是很认可。我国改革开放之初，由于劳动力资源比较丰富，所以一些派遣企业就把劳动力当作廉价资源去经营合作，使劳动者的价值没有得到很好的体现。随着改革开放的不断深入和以人为本理念的强化，用工单位应更加尊重和重视劳动力价值，在薪酬福利方面要真正实现同工同酬，决不能通过损害劳动者切身利益去降低企业成本。随着劳动者自身觉悟的提升和法律意识的增强，他们理应受到重视和尊重。

记者：劳务派遣行业内部的不自律和低门槛，让这个行业一度饱经诟病，更重要的是，一些劳务派遣公司进入行业后不遵守相关政策，侵犯了劳动者的合法权益。您认为今后我们国家的人力资源劳务派遣行业走向会是怎样的？

熊坚：人力资源服务业是一个新兴行业，也是有生命力的发展产业。只要企业有用工需求，就必然存在人力资源服务业；只要存在人力资源服务业，就必然有劳务派遣。目前的人力资源劳务派遣只是一种劳动关系派遣，而非劳动力派遣。何为劳动关系派遣？是指劳务公司与用人单位签订了劳务派遣协议，与劳动者签订了劳动合同，然后把他派遣到用工单位即完事大吉。这只是对劳动关系的管理，没有对劳动力进行管理。我们过去派遣到企业的员工，他们在用工单位有什么需求？工作表现怎么样？业绩又如何？甚至用工单位将此人退回时，我们仍是一头雾水。是因为其工作态度不好，还是工作能力不行？我们全然不知。因此，这种劳务派遣模式必须要尽快调整。我认为，派遣企业要同用工单位一起对劳动力的劳动过程进行管理，即从劳动关系的派遣转换到劳动力的派遣、劳动力价值贡献的派遣，这才是一条正确的发展之路。

目前我国人力资源派遣机构没有形成真正的、属于自己的劳动力大军，有的只是签了一纸合同、戴着“帽子”的劳动队伍，其经营理念、运作模式尚需进一步改进和提高。我国人力资源派遣未来发展之路，就是要从劳动关系派遣真正地走向劳动力派遣。

记者：您所说的从劳动关系的管理到对劳动者及劳动过程的管理，是否已经超出了人力资源劳务派遣的工作范畴？

熊坚：没有。因为过去对劳务派遣的定义是以经营方式招用劳动力，然后派遣到用人单位，由用人单位对劳动者的劳动过程进行管理。我认为这种劳务派遣是很肤浅的、很不负责任的。其实劳务派遣应朝着人力资源外包的方向发展，按照红海集团的做法就叫做“全责任风险派遣”，即由我们派遣出去的劳动者，其所有责任和风险都由红海集团来负责和承担。作为人力资源派遣企业，若想能够长远发展，就应承担更多的责任与风险，其中包括管理责任。

记者：目前我们国内的大部分劳务派遣机构都不具备您所说的这种承担全部责任和风险的能力。作为派遣企业，若想健康持续地发展，就要制定规范、建立标准，具体应从哪些方面着手呢？

熊坚：一方面，要进一步转变经营理念。要由过去那种表面的、形式上的派遣，进入到涵盖劳动者整个劳动过程和全部风险责任的派遣当中去。常言道：“思路决定出路。”思路如果不对，出路又在何方？因此树立这种经营理念尤为重要。另一方面，要加强劳动者素质的提升和培训。国外的劳务派遣机构通常是把劳动者招来后，根据用工单位岗位需求，先对其进行相关业务技能培训，待培训合格后，再将其派遣到用工单位去，而不是随便招个人就派遣过去。如美国的万宝盛华人力资源派遣公司就是这样做的，其成立于1948年，是全球范围内做得最早、时间最久的派遣公司，也可以说是劳务派遣行业的始祖，该公司主要是以临时派遣为主。我们国内的派遣公司大都是按照派遣员工数量来进行收费，而万宝盛华则是按派遣员工的工时收费，而且收费很高。许多国内派遣公司都希望通过劳务派遣来为企业降低显性成本，而万宝盛华则不然，它所关注的是为企业降低隐性成本，如员工招聘成本、培训成本、管理成本、法律成本、处理工伤事故成本等等。

精益管理，强本之秘笈

记者：据我了解，红海集团始终致力于为用工单位提供专业、优质的服务，与客户携手进入色彩缤纷的人力资源世界，实现互惠共赢。作为集团领导者，您认为实行精益化劳动力管理对促进人力资源派遣行业发展有何现实意义？

熊坚：红海集团始终追求通过精益化劳动力管理，去提升劳动者的隐性劳动力。所谓隐性劳动力，就是指劳动者没有完全发挥出来的那部分价值，通过管理将其隐性价值挖掘出来，以此来降低企业成本。比如一家企业原来用工10人，通过这种精益化劳动力管理，只用8人甚至7人，就能保障生产，这样用工成本是不是降低了呢？原来一个人每天虽然上8小时的班，但可能有2小时是闲着的，精益化劳动力管理则要求他上8小时的班，就要干足8个小时的活，甚至使其创造出超过8小时的经济效益。因为人都是有惰性的，通过精益化劳动力管理，使员工不敢、不想也无法懒惰，使其劳动力价值被彻底激发出来，企业成本必然会降低。

记得上世纪90年代初，我曾去过一次台塑，当地的卫生间都是采用电子式控制开关，门和烘干机是关联在一起的。比方说你洗完手后，用烘干机没有烘够时间，卫生间的门就打不开。烘手时正反面各烘多少次才能烘干，机器都已经预先计算和设定好了，因此你必须要烘够预定时间，时间到了门自然就打开了，这就是精益化；再比如我到德国宝马公司去参观，看到工人给轮胎上螺丝，那个螺丝要用什么样的扳手，拧多少下，事先都是经过周密计算而设定好的，多拧一下不行，少拧一下也不行。这就是工作流程精益化。

记者：过去派遣企业的服务对象，大都是定位在用工单位，其实这种做法是不完全正确的。服务对象应该是双向的，实际上主要服务对象应该是劳动者，即被派遣员工，因为他们才是创造价值的人，才是派遣公司的衣食父母，结果过去的派遣公司却把服务对象搞错了。对于用工单位，维护好双方关系很重要。但更重要的是要服务好我们

派遣过去的劳动者，只有他们满意了，用工单位才会没有意见。因此派遣机构的主要服务对象应该是劳动者本身，是这样吗？

熊坚：您说得对。现实生活中，大多数被派遣劳动者对派遣公司都没有认同感和归宿感，他们始终没有把派遣企业当成自己的“娘家”，而往往把用工单位当作“娘家”。当他有困难和诉求时，就愿意去找用工单位协商和解决。这种事情多了以后，用工单位就会对派遣企业产生不满，感觉其跟踪服务没有做到位。如果派遣公司和用工单位两家关系很好，用工单位对此也就容忍了。因此，我认为派遣企业的服务对象应该是被派遣劳动者，用工单位只是我们的维护对象，而非服务对象。

如果派遣企业能把派遣员工的职业生涯规划、业务技能培训都纳入其服务范围，敢于对派遣员工承诺：只要你接受我派遣，我会为你提供终身服务，这会是一种什么效果？可惜目前业内尚未形成这种机制，因此导致派遣公司员工招聘很困难。有人曾问我：“劳务派遣能否雇请临时性务工人员？”我说可以，为什么不能请？但有个前提条件，就是这个务工者必须接受红海集团的终身派遣，我们保证他这一生都会有活儿干。由于我们没有把被派遣人员当作服务对象，派遣人员也就不可能把我们当作其“娘家”，所以他有事也不找你。

红海集团从2010年就已经开始做劳务派遣了，跟我们建立过劳动关系的员工有近70万，目前在册的只有20多万，其余的那些人都白白地流失掉了，他们当中很少有人再接受红海集团的二次派遣。这是为什么呢？我认为，一是红海集团没有为这些派遣员工服好务；二是红海集团没有管理好这些派遣员工，没能设法留住他们。特别是在派遣员工的职业生涯设计、文化生活、技能培训、福利待遇等方面，我们做得还很不够。说实在的，不要说你拥有20万派遣员工，就是只有5万，如果他们都听你的，都愿意跟着你干，你就相当于一个“军长”了。可为什么现在员工招聘那么困难？派遣员工名义上是我们的员工，实际上对派遣企业并不认同。原因就在于我们没有在这批人中培养骨干，对他们缺乏感情投入，这个队伍自然就不属于你。

记者：我很认同您的观点。很多人开始创业的时候，大都会有一种急功近利的意识。要拿出相当大的利润去投入到整个劳务派遣的管理过程当中，我相信一般企业很难做到，对此您是怎么看的？

熊坚：说实话，这的确不容易做到。但是未来劳务派遣的道路如果不这么走，不但走不远，而且会越走路越窄。做劳务派遣的人如果总是盘算如何利用劳动力资源、钻国家政策的空子，肯定是走不通的。劳务派遣企业如果想在业内立于不败之地，必经之路就是从劳动关系派遣走向劳动力派遣。

未来的劳务派遣都将是临时性的，所谓临时性派遣实质上是一种劳动力资源的临时派遣。比如说一家酒店需要招聘保洁，就把一部分房间卫生都包给了我。每天上午10点到11点，或者11点到12点，我会派人来打扫卫生。这种劳务派遣只是一个时间段的临时性劳动力派遣。许多国家都是这样做的，正如前面刚刚提到过的美国万宝盛华，一个劳动力一天内可能服务两到三家单位，并且是按小时收费的，所以派遣企业和劳动者的收入都是相当可观的。美国纽约的最低工资标准现在是每小时15美元，派遣企业通过服务收取用工单位每人30美元，付给劳动者20美元，自己则赚取10美元的管理费。也就是说，我派一个劳动者，帮你把一件事情做完，达到你的要求和标准，你需要支付相应的费用。

记者：按照某些人的惯性思维，也许他们不会雇请派遣公司，而是自己去做，因为这样能产生更大的利润空间，这样的想法实质上割裂了劳务派遣和人力资源管理的内在统一性，您认为劳务派遣和人力资源管理服务二者之间有着怎样的关系呢？

熊坚：任何工作都是有流程和标准的。如果他们自己去做，第一是不具备这种规范性的工作技能，第二是不可能在有限的时间里按流程把房间清扫干净。派遣员工都是经过保洁专业培训合格的，工作都是有量化标准的。酒店雇佣派遣员工来做房间保洁是最划算的，如果选用其他方式，也许花费更多。假如是酒店内部员工来做房间清扫，酒店除正常支付劳动报酬外，还要承担其福利成本、责任成本、法律成本及解雇成本等等。

站在人力资源服务这个角度上来讲，劳务派遣只是人力资源管理服务的其中一项，是一种灵活用工形式。人力资源管理服务内容很宽泛，目前符合国家政

策的有三种方式：一是劳务派遣用工；二是非全日制用工；三是完成定量工作任务的期限用工。而红海集团在此基础上创新推出了劳务承担、岗位外包等用工形式。人力资源服务业的发展是全方位的，总体上可分为四大板块：一是管理职能外包；二是管理事务外包；三是用工外包；四是信息化外包。现在市场变化很快，竞争异常激烈。用工单位如果自己雇佣员工的话，企业转型会举步维艰。但如果通过劳务派遣雇工，这个问题就能迎刃而解。

企业人力资源部门将日常性事务外包之后，工作任务从以事务性为主转变为以战略性决策和人才管理为主，可以依据企业发展战略重新定位人才需求，科学制定人力资源发展规划和人才战略。通过优化内部相关工作流程，进一步细化业务范围和服务标准，采用先进“焊点”技术实现合作双方的无缝对接。近年来，红海集团通过建设培养专业化的人才队伍，斥巨资打造高端的网络信息平台，倾心致力于为用工企业提供优质高效的专业化、现代化人力资源管理服务。

记者：实践创新永无止境，派遣企业多元化发展是适应经济全球化新形势的不二选择。红海集团是广东地区最早一家专业从事第三方人力资源派遣服务的企业，其专业化程度、管理服务水平可以说已处于业内领先水平。不知红海集团在工作创新方面正做何尝试？

熊坚：目前红海集团正朝着多元化方向发展，我们在进一步完善提升客户服务标准的同时，努力强化对派遣员工的全过程风险管理。红海集团曾在湖南接了一个项目，承揽包干格力空调售后维修人员的工伤保险，人均保险金为1000元。如果这些空调售后维修人员工作期间发生了工伤事故，就要由红海集团来负责。为此，我们每天都要发信息给这些售后维修人员，提醒他们维修空调、系安全带时的注意事项。我对他们并没有进行直接管理，而主要是采用信息管理的方式。红海集团为他们承保的是工伤、商业双保险。原来一年是600元钱，现在调到了1300元，我们把其工伤保险全部包干，这一项目的优点是没有解雇成本。红海集团能够提供很多种服务模式，可根据用工单位性质及岗位需求，专门为其量身订制。有人认为，一味强调多元化对派遣企业来说要求过高，恐怕达不到。但我觉得，只要经过红海集团的专业化培训后，就完全可以实现。

在劳动者就业能力提升方面，人力资源派遣机构也应发挥积极作用。以红海集团为例，一是通过培训外包的形式，为派遣员工进行职场充电，通过开展人力资源管理、财务管理、营销管理、执行力管理、行为管理、心理管理等多样化的培训课程，有效提升其

职业素质和岗位技能；二是在人力资源派遣工作中，与众多职业培训机构和院校建立了校企合作培训体系，为用工单位培养输送了大量的合格人才，有效提升了劳动者就业率。

乘风搏浪，互惠共享

记者：我国是一个世界公认的人力资源大国，劳动人口接近8亿。社会主义市场经济高速发展过程中，农村剩余劳动力资源超过五千万人，如此丰富的人力资源，如果缺乏正确疏导和统筹管理，极易导致劳动力流动率降低或盲目流动。在这方面，红海集团做了哪些尝试？

熊坚：我们所追求的价值贡献，主要体现在助力劳动者有序就业、实现社会更广泛领域的人力资源优化配置、促进企业经营模式重大创新等方面。红海集团通过人力资源派遣、岗位外包、招聘流程外包等服务形式，有力促进了人力资源有序高速流动。我们每年都从流动求职人群中招聘大量员工输送到企业，并在全国多个省份建立了人力资源储备基地，常年招录大量社会剩余劳动力，派遣或输送到沿海经济发达地区。与当地人力资源和社会保障部门建立长期劳务合作关系，定期规模化输出剩余劳动力资源。通过有序而高速的人力资源流动，不仅提升了社会就业率，而且破解了人力资源供求信息不对称的难题，实现了人力资源的优化配置，提高了劳动者就业质量。

2012年，红海集团主办了全国街镇巡回招聘会。其中让我印象最深刻的两次招聘会分别是在湖南省的长沙市和永州市举办的。在长沙的招聘会，我们提供了维护技术人员、实习会计、快递员、焊工、保洁员等50多个岗位，吸引了社区周边200多名求职者前来咨询报名。我们还在招聘会现场设置了法律法规的宣传栏，宣传《社会保险法》等社保政策，并在现场免费发放了一批劳动保障相关政策资料，还为求职者提供了免费的政策咨询和就业信息服务；在永州的招聘会，共吸引应聘者500余人到会，初步达成意向者450余人，最终上岗人数达360余人。通过组织企业下乡招聘的方式，将招聘会办到农村务工人员的家门口，吸引了广大的农村务工人员到场求职。招聘会深入到乡镇地区，有利于解决农村务工人员的工作难题，也能详细了解掌握农村务工人员的工作需求，为今后劳动密集型产业的招工需求找到了出路。

记者：这样的招聘方式的确给广大就业人员提供了很大便利，作为人力资源派遣机构，从宏观上讲能够为用工企业提供全方位的人力资源管理服务，那么具体来讲，派遣机构能为用工企业带来哪些实实在在的好处呢？

熊坚：如果企业接受了人力资源派遣管理服务，可以说是好处多多。一是优化工作。通过派遣服务，将繁琐且非核心性的事务工作捆绑外包，有利于用工单位的人力资源部门集中精力投入到更为重要的人力资源规划、培训和开发等核心工作中，进一步增强用工单位人事部门的核心竞争力。二是节约成本。通过人力资源派遣服务，为用工单位省去在日常招聘、公共培训、劳动争议处理、档案管理、社保办理、员工日常管理等方面投入的大量人力、物力和财力，使综合核算单位支出成本比正式员工明显降低。三是便于管理。派遣人员的人事及后勤事务管理均由派遣机构承担。用工单位只需按工作要求进行管理、考核即可，消除了因工作以外因素带来的困扰。四是资源共享。人力资源外包实现了多家企业之间优质资源的共享，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务网络及优秀人力资源管理团队等，这些优质资源齐聚一家企业是很难做到的，只有通过外包来实现资源共享，才能大幅降低企业的运营成本。五是满足企业用工。通过人力资源派遣服务，协助用人单位解决因编制限制或季节性生产带来的用工困难，充分满足用工单位的个性化用人需求，根据业务发展状况及时调整资源配置，既不会因为业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因为业务快速扩张而出现资源紧缩的瓶颈。六是规避争议。派遣机构先与用工单位签订派遣服务协议，然后与派遣人员签订劳动合同。用工单位和派遣人员之间只存在租赁使用关系，可避免企业与派遣人员之间直接发生劳动争议。

记者：人力资源派遣服务怎样做，才能更好地保障派遣员工的合法权益呢？

熊坚：从人力资源服务机构保障派遣员工的合法权益层面上来讲，主要有以下几点：一是人力资源派遣机构在法律层面承担的是雇主责任，新修订的《劳动合同法》规定了使用派遣员工的企业是员工的用人

单位，与派遣机构一起承担连带赔偿责任。派遣机构在与用工单位洽谈合作的过程中会明确双方责任划分，以切实保障派遣员工的合法权益。二是人力资源派遣机构始终遵循“一手托两家”的原则。一方面，要为用工单位提供专业规范的人力资源管理服务；另一方面，要为派遣员工提供权益保障和履行事务性管理职能。派遣员工对于派遣企业来说已经不仅仅是“甲方乙方”的关系，以服务为产品的人力资源派遣机构，派遣员工是其服务价值体现的载体，派遣机构对派遣员工的管理是通过服务的形式来体现的，因此会使派遣员工产生一种“被服务”的优越感。三是派遣员工可以利用派遣企业先进的信息查询系统了解掌握其劳动合同、薪资管理、社会保险、住房公积金、培训管理、职业规划等方面的详尽资料，便于办理个人相关事项。四是国家职能部门对人力资源派遣机构进行集中监管，利用企业信息系统了解掌握派遣员工合同签订、薪资发放、社会保险及住房公积金缴纳等相关情况，通过政策约束和宏观调控来保障企业派遣员工的合法权益。

记者：我们看到，当今的世界在变、行业在变、形势也在变，作为人力资源派遣企业，若想在商品经济大潮中永葆蓬勃发展的强劲势头，一方面要苦练好“内功”，夯实根基；另一方面则要放眼世界，海纳百川，在双方合作共赢的基础上去擢建新的经济增长点。您作为红海集团的掌舵人，对事业发展有何筹划呢？

熊坚：党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出：“加大政府购买公共服务力度，激发社会组织活力，正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。这为今后我国人力资源派遣奠定了政策基础，指明了发展方向。”全国各地的派遣企业只要信任我们红海集团、有合作意向，我们都可以为其提供服务和帮助。我想，今后红海集团只做后勤服务，让其他的派遣公司去做市场。比如派遣员工的合同签订、社保计算、工资发放，我们都可以提供服务，甚至可以把红海集团的软件提供给大家免费使用，今后派遣行业的发展需要建立一个联盟，红海集团可以专门提供二线服务。过去苏联那种加盟共和国的模式就很好，就好比是现在的企业集团管理模式，让专业的人做专业的事。比如有些公司是专门搞培训的，红海集团所有的培训任务都可以交给他们去做，这样双方就实现了利益互惠共享。派遣企业如果以后再靠单打独斗，则很难在市场领域内立足。

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。随着世界经济全球化、信息化、专业化水平的不断提升，我国将会更广泛、更深入地参与到世界经济变革中来，人力资源派遣行业必将以崭新的姿态步入一条成熟、稳健的良性发展快车道，在社会主义市场经济大潮中持续、健康、高速地前行。红海集团作为派遣机构的代表，定当尽心竭力，一手托起员工温暖的“小家”，让他们丰衣足食，迈进小康；一手托起一个坚实的“大家”，为早日实现“中国梦”而贡献力量。