基于情商的领导者胜任力评估与应用

刘锦涛

摘 要：领导者作为企业的战略决策者，对外直接关系着企业的市场竞争力与发展方向，对内则关系着企业的凝聚力和整体效能。因此，领导者是否具有较高的胜任力决定着企业的成败存亡，而领导者胜任力的发挥又与领导者情商的高低紧密相关。从情商的角度出发，阐述情商与领导胜任力之间的关系，提出情商对领导者胜任力评估和推动的新视角。

关键词：情商；领导者；胜任力；评估

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0212-03

胜任力（social inclusion）是现代人力资源管理范畴中的一个重要概念，是指与工作或工作绩效或生活中的其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[1]。其目的是为分析不同个体的能力与素质差异，便于更有效进行人员选拔与配置。当前全球化、市场化、信息化的社会变革，促使了越来越多的企业更加关注职业与胜任力的问题，而这其中，领导者的胜任力又是研究关注重点。纵观领导胜任力研究的脉络，人际沟通能力、分析决策能力、指挥协调能力等情商成分一直是领导者胜任力模型的关键构成要素。本文从情商的角度出发，探讨情商与领导者胜任力之间的关系，以期从人力资源管理的角度，达到对领导者胜任力的再认识。

一、从情商的角度分析领导者胜任力

（一）情商的概念与内涵

情商又称情绪智力（Emotional Intelligence），最初是德国人Barbara Leuner于1966年首先提出的概念。现在研究中所用的情商概念，即“EQ”由Bar-On提出，他认为情商是影响个体应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，由一系列非认知的才干、胜任资质、技能构成，能影响一个人成功适应环境需求和压力的能力[2]。除此之外，其他研究者也根据各自不同的研究动机出发，提出了相应的情商概念，具有代表性的是Mayer和Salovey的定义：“个体监控自己及他人的情绪和情感，识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”，并认为主要有以下构成：（1）情绪的知觉、鉴赏和表达的能力；（2）情绪对思维的促进能力；（3）对情绪理解、感悟的能力；（4）调节、促进心智方面的发展[3]；还有Goleman将情商界定为更广泛的七个方面：（1）自信；（2）好奇心；（3）动力；（4）自我控制能力；（5）交往能力；（6）沟通能力；（7）合作能力[4]。情商概念的提出，打破了传统上在智力层面对人才评估的局限，在人力资源管理中的作用日渐凸显。

（二）情商与领导胜任力之间的关系

第一个把情商与胜任力联系起来的是Goleman，提出了情商可以预测工作和领导能力的个体有效性，并认为情商是最有效率的领导者的共同征，提出了情绪胜任力概念。Wong与Law也提出，高情商是有效领导的重要品质之一，情绪互动对于领导过程是必不可少的，领导者情绪能力在治理能力之外解释领导技能，领导岗位的特征之一是情绪劳务[5]；Bass与Avolio指出变革型领导的要素与情商的关键要素是很相似的[6]。因此，要采取变革型领导方式的领导者就需要具备敏锐的情绪觉察能力，这与情商里的情绪理解能力很相似。也有研究发现领导者的情商与领导能力之间存在显著正相关[7～8]。情商与胜任力之间存在着交集，情商越高，领导者决策分析、人际交往能力越强，也就越有可能起到核心领导作用，进而提升组织绩效，促进企业发展。在人力资源管理过程中，情商可以作为预测和评价领导者胜任力的重要指标。

二、从情商的角度评估领导者胜任力

（一）情商与领导者的工作绩效

赫布曲线认为当情绪激活水平很低时，工作效率会降低；当觉醒程度逐渐提高时，工作效率随之逐渐提高；当情绪唤醒到最佳水平时，工作效率达到最高；当情绪激活水平继续提高，情绪开始起干扰作用，工作效率开始下降；当情绪过度紧张时，工作效率降到极低水平。这说明，情商作为一种潜在的情绪控制结构，对领导者工作绩效会产生显著影响。因此，在管理工作中，领导者由于拥有一定的权限，并通过掌握着一定的资源，对员工特定环境中的工作表现具有较大影响，而高情绪智力的领导者善于觉察并理解员工的情绪，与员工的工作就产生了比较好的沟通，这种沟通有利于员工工作中问题的解决，同时员工会更加努力地工作来回报领导者对他们的信任与理解。情商能够体现并促进社会交换，对自身的工作绩效和下属工作绩效都有显著的正向影响[9～10]。

（二）情商与领导者的组织承诺

组织承诺作为员工认同感和归属感的衡量标准，其受到员工对组织的认知、义务感和感情投入的影响，而这三方面又与情商存在较大关系，如有研究者对六家企业的241对上下级进行调查发现，高领导者情商同时有助于交易型和变革型领导行为的实施而获得下属的组织承诺，高下属情商有助于下属识别交易型领导行为而指导其对组织的情感承诺[11]。还有研究也指出，情商高的员工通过有效的调节和管理自己的情绪，可以改善和增进与同事和上级的关系，为自己营造一个更加和谐的工作环境，促使工作绩效的上升，进而形成良性循环，更加热爱自己的工作，忠诚于组织而不愿离开[12]。由此可见，情商作为潜在的心理内驱力，其通过影响领导者人际交往、组织协调等方面能力，对组织承诺具有显著影响。

（三）情商与领导者的工作晋升

情商作为潜在心理特征，对领导者行为、认知均会产生影响，具有较高情商的领导胜任力特征也就成为通用胜任力。不难理解，具有通用胜任力的领导者因为具有较高的人际吸引力、较强的指挥决策能力，所以也就有更多的机会获得相应的晋升。如Dulewicz和Higgs以58名英国和爱尔兰的管理者为研究对象，研究了他们自我报告的三种能力，即EQ，IQ和管理能力对他们七年的职业进展的影响，结果发现EQ在管理能力和智力上能进一步预测工作晋升这个标准变量，即预测七年间的晋升水平时有36%的增量变异，而认知能力和情绪智力共能解释标准变量变异的52%[13]。所以说，情商对工作晋升存在着显著的正相关，具有较高情商的领导者，其工作晋升的概率也会更大。endprint

（四）情绪智力与领导者的压力调节

领导者作为企业战略的制定者和决策者，获取信息和处理信息较多，直接面对复杂市场环境的挑战，因此，更可能产生更高的职业压力。而情商作为情绪的调节机制，对领导者压力的调节作用是显而易见的。Oginska-Bulk的一项研究通过让被试做情商测验和心理健康量表，发现在沮丧症状方面，对于那些有高压力体验的被试，高情商组被试比低情绪智力组被试在沮丧症状上得分显著要低[14]，由此得出，情商缓冲了职业压力与消极健康间的关系，情商与在工作环境中知觉到的压力呈显著的负相关。所以说，具有较高情商的领导者也就越有可能知觉自身情绪，调节自身工作压力，以最优的状态投入工作中。

三、从情商的角度推动领导者胜任力

既然胜任力作为鉴别优秀领导者的素质结构，包含诸多情商的成分，在人力资源的选拔与配置中，企业就不能仅仅关注员工对职位能否胜任。情商渗透于领导者胜任力构成的各方面，是各领域领导者胜任力模型构成中不可或缺的成分，那么如何从情商的角度提升领导者胜任力，就应该成为企业战略人力资源规划的关键问题。

（一）构建有利情感沟通的企业文化

人力资源管理作为优化给织结构、确保组织战略目标实现的重要保障，其最终目的是提升组织绩效，谋求企业发展，而良好的人员素质和工作状态是人力资源管理优化的前提。员工是否认同企业文化，能否建立对企业的归属感，牵扯到员工自我效能的发挥。企业文化对组织人员的沟通，职能是否能有效发挥有着重要作用，良好的企业文化能加快企业信息流通，保证员工凝聚力、创造性的发挥。因此，对于领导者情商的培养，就需要企业构建合理的企业文化，在企业中塑造自我超越的创造力，推动企业的创新和变革，建立定期的沟通机制，解决领导者来自工作和心理的压力，构建允许失败、允许冒险的价值理念，通过领导者的领导作用带动整个企业的创新精神，进而实现组织目标。

（二）增设情商培训内容

领导者的情商能力，直接关系到他们的整体素质，并影响企业的生存与发展。首先，要使领导者转变观念，从现代管理的意识与企业战略发展的角度，认知自身素质与企业发展的关系，并有意识地培养和提升领导者胜任力各构成要素；其次，人力资源部门有必要增设专门的情商提升与情绪管理的培训课程，有针对性、目的性的向领导者传授相关知识，让领导者切实了解情商与自我修养，情商与组织管理技能的关系，并通过领导者的带动作用，提升整个企业人员的情商水平；再次，把情商观念融入到调整企业人才结构，促进人事流通，完善员工激励机制等具体措施中，从实际工作绩效的角度考查和提升领导者的情商素质。

（三）把情商纳入人才考评体系

情商作为影响领导者胜任力的重要因素，对领导者的的职业承诺、绩效等均产生影响，因此，企业在人才招聘、安置、晋升领导者职位时就不能只考虑领导者知识、能力等方面的胜任力，更要把情商纳入人才选拔、晋升等环节，使企业领导者不只具有较高的工作能力，也具有遇到挫折时不屈不饶的精神和对成功和事业追求精神。同时，要把情商纳入人员考评体系，首先，企业在招聘管理者时，就需要把情商列入招聘内容，并设定严格的情商标准，在招聘过程中严格控制，尽量做到公平合理；其次，在人员晋升方面，把情商纳入领导者考核体系，使领导者自身不仅有优秀的工作业绩，更要有沟通、协调、对下属激励的能力；最后，企业需定期对领导者做相应的情商测评，帮助领导者提高自身情商素质，为组织战略目标的实现提供可靠的人力保障。

参考文献：

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[责任编辑 王玉妹]endprint