新医改下的医院绩效管理及其发展

袁志敏

摘要：医疗改革的不断深化，使医院担负的责任越来越重大，面对更广阔的服务群体，要提供更高的服务质量。医院身兼公益性机构与企业二职，作业企业，就必然面对着管理方面的问题，只有采用现代科学的管理手段，才能更好地为社会大众进行公益服务。本文将探讨一下在新医改的背景中，医院的绩效管理之路应向何处去的问题。

关键词：医院 绩效管理

一、引言

绩效管理是人力资源管理中重要的一个部分，强调个体与组织的一致性，分为绩效计划的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个部分。主要是通过这四个阶段的不断循环，实现管理者与员工的沟通、互动，找出员工及企业存在的问题，通过对员工的不断提高促进企业的进步，从而实现员工与企业的共同成长。绩效管理已经成为当代企业管理的主要方式之一。

医院是一个特殊的主体。在市场层面，它是一个企业，一个法人单位，要面对激烈的竞争；对于社会层面来说，它又承担着公益性、服务性的社会责任。这样的双重属性，就要求它要更加优化资源配置、提高人员效率。医院管理方式的模式，不仅关系着自身的效益，还影响着老百姓“看病难”的问题。

二、医院绩效管理的问题与措施

对于习惯了吃“大锅饭”的国家来说，管理对于企业，是一个在改革开放以后才出现的比较新的概念。普通员工习惯了对领导的话言听计从，工作就是工具般地执行命令；领导也习惯了一人独大，拍脑袋做决定，朝令夕改。似乎每个部门都很忙碌，却很少有实际成果出现。尽管我们现在已经进入了市场经济，企业家们也开始重视起企业管理这个学科，很多医院也采取了绩效管理的模式，但是习惯的力量是巨大的，在我们当前的管理模式中，仍然不难看出以前那些不科学方式的影子，而医院行业所采取的所谓绩效管理，大多数都并未真正掌握其真正内涵，单凭自己的一点表面理解，结果弄得四不像。

前面说过，绩效管理包括四个阶段，其要义在于管理者与员工的沟通与互动来促进企业与员工二者共同提高。计划制定，就是要让参与者与管理者共同商讨，设立一个目标，本着民主契约的精神，共同努力实现。我们医院行业往往在这第一个计划制定的环节，就习惯性地按照过去的方法，想当然地认为单位的前途、发展方向由领导决定，员工只能透过层层部门、科室了解，剥夺了普通参与者的发言权，也就相对地打击了员工的积极性。在现代的管理理念中，员工不再只是执行命令的工具，管理者要把他们当作一个与自己一样的“人”来看待，当员工没有发言权，不能参与到计划制定中的时候，企业未来的发展目标对他们来说就只是领导的事，既然是领导的事，就是别人的事，事不关己，又何必多操那份心呢？人只有当自己有了参与感时，才会把事情当作自己的事。如果在制定计划时有自己的参与，自然要多一分责任心，只有这样才可能调动员工的积极性。

此外，医院的绩效管理应该具备自己的行业特色，而不是将绩效考核流于表面。在人事考核中，应该针对医疗行业的特点，侧重职位的技术性，员工的执业技能、上岗资格、完成工作需要的时间、风险，而不仅仅只是可以适用于任何行业的、笼统的“德勤能技”，将绩效考核流于形式。其次，对员工的能力评估应该注意参考绩效考核的结果。绩效考核，不在于像某些单位所实行的“末位淘汰”制度，这种方式容易使员工片面地追求自己的个人利益，从而扭曲绩效管理的本来目的。绩效考核的真正用意在于通过考核，对员工能力进行评估，用考核的结果让管理者与员工找出自身的问题，其目的在于“纠错”而不是惩罚。但是对于那些对企业实现目标做出重大贡献的员工，应该予以奖励。对于医院行业来说，要尽可能地量化考核内容，要向技术含量高、风险大的部门倾斜，同时注重患者的服务反馈信息，把标准、信息公开化，在评优、晋升时应该多参考绩效考核的结果，促进公平地评选，让绩效考核发挥出实质性的影响。

总之，绩效管理应该是一套自成一体的管理体系，只有正确地理解它的内涵，将四个阶段作为一个整体不折不扣地执行，才可能产生其应有的员工与企业互相促进、共同进步的作用。笔者认为，管理工作，是一个牵一发而动全身的工作，管理者应该从宏观的层面科学地设计绩效管理这一整套体系，将四个阶段完整、有机地融为一体，而不是将其割裂开来、让它们片断地各行其是。片面地理解绩效管理，很容易使人力管理仍然停留在过去的层面，流于表面的绩效管理，只是新瓶装旧药，对于医院的实质并不会有所提高，甚至会扭曲其本意，造成相反的后果，也不能实现新医改的目标。

三、结束语

虽然我们今天的管理方式仍然存在很多问题，但是我们毕竟已经在朝着一个好的大方向发展，思想观念、思维模式的转变需要一个过程，要求我们一下子完全摒除过去那些不合理的方法也是不现实的，并且不科学的。但是我们也不能满足现状，要清醒地认识到现在管理方式存在的问题。也许我们不能直接移植国外的绩效管理方式，但是我们可以在自己的文化领土中培育出适合中国医疗界的绩效管理模式。

参考文献：

[1]宋铁妹.新医改制度下对医院绩效管理的探讨[J].经营管理者，2014（1）.endprint