高校管理人员“职业倦怠”与价值重构

郭俊

摘 要：将高校管理人员和教师进行对比研究，发现高校管理人员存在“职业倦怠”，而且严重程度高于教师。管理人员自认为在地位、薪酬、发展空间等方面受到不公平对待是造成这种现象的主要原因。应改变过于强调管理人员的作用和给予管理人员相对过高待遇的高校生态，实行包括取消“双肩挑”岗位在内的系统改革，逐步实现对管理人员由身份管理到岗位合同管理的转变，从而实现高校公平价值观的重构。

关键词： 管理人员；职业倦怠；公平理论；价值重构

一、问题的提出和文献回顾

提高教育质量已经成为我国高等教育发展的主要任务。[1] 要全面提高高等教育质量，就必须大幅提高高校行政管理水平，因为学校管理服务水平直接影响人才培养质量和服务社会能力的高低。管理服务水平又取决于在高校从事党务、行政管理和学生管理工作的这些管理人员的工作态度、能力和效率。这就需要我们对目前高等学校管理人员工作状态有一个真切的了解。笔者通过对一些高校管理人员的调查，发现他们不少人都处于身心疲惫的状态，这不仅不利于个人的身心健康，还影响了工作绩效。众所周知，近年来社会上对我国高等学校“行政化”批评很多，而“行政化”的一个主要表现就是行政管理人员相对教师待遇过高，支配资源能力过大。为什么这些“既得利益者”会出现这种工作状态？这种现象是个案还是普遍存在？其成因是什么？应当如何解决？这是一个重要而紧迫的问题。

自上世纪80年代以来兴起的关于“职业倦怠”（Burnout）的研究有助于分析解决这个问题。职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）于1974 年提出，他用“burnout”来描述那些服务于助人行业（helping professions）中的人们于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭症状。[2]皮特斯（Peters）在1981年将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其精力或适应的能量”[3]。 马斯拉池（Maslach）认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情感衰竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization ）和低个人成就感（diminished personal accomplishment ）。[4]国内关于职业倦怠的研究主要集中在教师以及医护人员群体，少量是关于高校辅导员职业倦怠的研究，专门对高校管理人员职业倦怠的研究则明显不足。笔者2013年5月5日在中国知网上用“职业倦怠”作为关键词进行检索，共找到 4011条结果。然而，涉及到高校管理人员职业倦怠的研究只有少数几篇，研究大都采用定性研究，缺少实证研究。

本研究首先假设高校管理人员存在一定程度的职业倦怠，并假定激励机制的缺乏和相对不公平感是造成职业倦怠的原因。为了研究管理人员，本文还引入作为高校核心资源的教师进行对比分析。陈莹、孙鹤娟以分层抽样的方法对某省省会城市的教学一线教师进行测量，结果表明该城市的教学一线教师近 80.5%存在职业倦怠的问题。[5] 由于我国高等学校存在过度“行政化”问题已经成为社会的共识，相对教师而言，行政管理人员享受了超过其贡献的待遇已经被大部分人承认，在这种背景下，高校行政管理人员如果存在一定程度的“职业倦怠”，其严重程度应当弱于已经被不公平对待的教师，这是本文的第二个研究假设。

二、调查方案和研究方法

（一）研究对象与方法

本研究从中部某省选取了8所普通本科高校进行调查，面向管理者发出问卷400份，最后得到有效问卷357份。其中，校级管理者12人，中层管理者152人，中层以下管理者193人。中层管理者中双肩挑管理者49人，专职管理者103人。中层以下管理者中博士学位15人，硕士学位106人，学士及以下68人。为进行对比研究，还同时按相同人员比例在各高校向专职从事教学科研工作不担任行政职务的教师发放问卷300份，回收272份。其中，教授9人，副教授117人，讲师146人。

本研究将高校管理者分成三类：1.中层职业管理者：特指没有教师身份，学校不评（聘）其专业技术职称的中层干部。2.双肩挑管理者：分两类，一是具有教师身份，学校评（聘）其专业技术职称，同时在学校行政机关和教学院系从事行政管理工作的中层管理者；二是学校高层管理者，因为现在高校校领导基本上都同时具有学校认可的高级职称，属于教学管理“双栖”岗。3.基层管理者，包括学校所有主任科员（含）以下管理岗位上的工作人员，调查中发现这一部分人目前基本没有双肩挑现象。

（二）研究工具

以职业倦怠问卷——Maslach Burnout Inventory Educators Survey 中文版（MBI-ES）[6]为基础，适当改进后进行调查。问卷包括情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个维度。问卷内容包括被调查者的性别/年龄、职位、任职年限、职称/学历/科研成果等特征信息，问卷中还附加了原因（解释）等主观性问题。回收的问卷采用7级评分进行数据分析和对比处理，中数为4，数值越大表明倦怠感越严重。量表的Cronbachs A 系数为0.68，分半信度为0.62；情感衰竭、去个性化和低个人成就感三个分量表的A系数分别为0.85、0.82和0.83；探索性因素分析结果表明各项目的因子载荷载在0.31～0.86之间，解释的变异量为61.2%。

（三）数据录入与处理

采用SPASS17.0 for windows 软件进行数据统计分析。

在原始数据尚未整理之前，笔者还深度访谈了2名学校领导，7名职能部门处长、9个双肩挑中层干部以及近20名教师。访谈结果基本上与调查数据显示的结论一致。

·教育管理·高校管理人员“职业倦怠”与价值重构

三、研究结果和实证结论

（一） 整体而言，高校行政管理人员中存在比较普遍的“职业倦怠”，第一个研究假设得到证实

高校管理人员总体分值为4.12，超过了中数4（见图1）。测量的三个维度中，低个人成就感、情感衰竭方面的问题更严重。情感衰竭是高校管理人员职业倦怠的个人压力维度，它是职业倦怠的核心维度。这个因子较高得分，表明行政管理人员由于一直从事程序化单调琐碎的工作，压抑了个人自主性和创造性，变得缺少工作热情，身心疲惫。低个人成就感是职业倦怠的自我评价维度，这个因子得分较高说明高校管理人员对个人发展较多持一种比较不乐观的态度。去个性化是管理人员人际交往的相互作用维度，较高得分表明管理者对工作和工作对象呈现出消极、冷漠、厌倦状态，刻意在自身和工作对象间保持距离，人际关系不理想，不安心本职工作。

图1 高校管理人员和教师职业倦怠总体状况

高校不同类别管理人员职业倦怠差异明显，呈现一种梯度上升的状态，总体上双肩挑管理者情况最好，中层职业管理者次之，基层管理者最差（见表1）。基层管理者、中层职业管理者、双肩挑管理者在情感衰竭维度上，分值依次相差0.07、0.84；在去个性化维度上，分值依次相差0.07、0.44；在低个人成就感维度上，分值依次相差0.35、0.89。情感衰竭和低个人成就感两个方面差别绝对值大于去个性化方面（见图2），表明缺乏工作热情和个人成就感对造成管理者职业倦怠影响大于人际关系方面。

问卷分析还发现，管理人员职业倦怠感呈正态分布，个体间差异不是特别明显，但与管理人员是否为双肩挑和所处岗位层级（基层、中层、校领导）有较强的相关关系，自认为在地位、薪酬、发展空间等方面受到不公平对待是产生职业倦怠感的主要原因。

表1 不同类别高校管理人员职业倦怠情况

图2 不同类别高校管理人员职业倦怠差异绝对值三维度比较

（二）整体上讲高校行政管理人员“职业倦怠”程度超过教师，否定了“行政管理人员职业倦怠程度应当弱于教师”的第二个研究假设

教师情感衰竭的平均值明显低于理论中值4， 其他两项也低于中值4，也就是说高校教师尽管存在职业倦怠问题，但在工作热情、工作融入度、工作成就感等方面满意度都好于管理人员（图1）。问卷分析还发现，教师的职业倦怠感与教师职称有较强的相关关系。教师职称越低，其在情感衰竭、去个性化、低个人成就感方面的分值就依次越大。随着职称的上升，高校教师职业倦怠的各项得分呈下降趋势。

值得注意的是，高校管理人员中双肩挑管理者除了在情感衰竭这个维度值上略高于教师外，在去个性化和低个人成就感两个维度值上都低于教师，三项得分均值也低于教师，表明其工作状态整体好于教师。

这里有几个问题，是什么原因造成了高校管理人员的职业倦怠？为什么双肩挑管理者的职业倦怠感程度较低（都在中位数以下），工作状态比中层职业管理者、基层管理者好很多，甚至好于教师？为什么在大家都批评高校行政化，高校行政管理人员似乎是高校最大利益群体的今天，行政人员职业倦怠感程度会强过教师？

四、分析与讨论

本文引入美国行为科学家亚当斯（Adams）的公平理论（Equity Theory）来进行分析。公平理论又称社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论的基本假设是组织中的个体会寻求公平的对待。公平主要通过外部公平、内部公平和自我公平体现。人们不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。组织成员会把自己在工作中所付“投入”（包括教育年限、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）与所获得的“报偿”（包括金钱、工作岗位职级以及获得的赏识、发展前途等）和别人进行比较，对比对象可能是同一工作团队的成员，或组织中其他部门成员，以确定自己所得是否公平合理。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。人的知觉往往倾向于高估自己的投入，低估自己的收获，同时低估他人的投入，高估他人的收获。如果得失比例和他人相比大致相当，认为比较公平时，就会心情舒畅。当认为自己收入比别人低、付出比别人多时就会心理不平静，产生不公平感，甚至满腹怨气，出现工作不努力、消极怠工等现象。[7]根据公平理论，组织中的个体认为受到不公平对待是他们产生职业倦怠的重要原因。结合访谈情况进行分析，可以发现，由于目前高校收入水平在社会上处于中上等，所以外部公平不是引起高校管理人员不公平感的主要因素，他们关注的焦点和比较对象主要是校内的教师和其他管理人员。

双肩挑管理者由于兼有教师身份，可以在担任行政工作的同时从事教学科研工作，和其他管理岗位人员比较，他们是教授、副教授，有职称，有地位；和专业的教授、副教授比较，他们有行政职务，有获取资源的便利优势，还可以减免工作量。而且，他们工资就高不就低，除了管理岗位的岗位津贴，还可以享受讲课费，科研费等，在发展空间上，还有机会成为厅级干部。这个群体同时享受了教师和管理人员双方的权利，使得他们在内部公平比较以及自我公平感上都可以得到满足，职业倦怠感量表分值自然低于中层职业管理者、基层管理者，甚至教师。问题在于，追求管理岗位的绝大多数的教授，并不是因为热爱管理岗位工作而担任行政职务，他们追求的更多的是这个岗位上的权力及其可能带来的资源（项目课题、办公条件、物质经费等等），以便更有利于自己的学术发展和职称提升，同时还不愿意付出更多的精力去履行这个岗位应尽的职责和义务。这就使其他管理岗位工作人员和教师产生了严重的不公平感，打击了他们的工作积极性和职业忠诚度，对学校管理效益产生了较大不良影响。

“双肩挑”管理者之外的管理人员，不公平感主要表现在以下四个方面：

1.认为管理岗位属于为教学科研服务的二线甚至三线岗位，是一种没有职业准入门槛谁都可以从事的岗位，是第二等级，在学校的地位不够高。由于目前高校管理岗位“专业化”程度普遍不高，存在“干不了老师干辅导员，干不了辅导员干行政”的现象，造成管理岗位职业认同感低。特别是近年来国家实行职员制改革和绩效工资改革后，不允许专职管理岗位人员再参加职称评聘，使得中低层管理者相比以前更难以从教师、学生那里得到认可与尊重，从而导致自身成就感和归属感的缺失。

2.认为薪酬分配不公平。管理岗位需要坐班，工作时间长、任务繁杂琐碎、责任大，不管能力再强，工作再出色，待遇固定，可是教师不用坐班，课时增加有课时费，科研学校有奖励。在职称方面，副教授可以分三级，教授分四级，担任副教授10年以上工资就可以高于正处级岗位的管理人员。而管理岗位只要职级一样，无论任职年限多长，岗位津贴都一样，工资差异极小。许多不能再聘任教授管理岗位的处长“待遇”明显降低，“心态”开始失衡。特别是近年来，许多高校加大一线教学科研岗位津贴和奖励力度，使得教学科研岗与管理岗的差距进一步拉大，更加剧了管理人员的心理不平衡和挫败感。

3.认为个人能力提升和发展空间相对狭小。教师不管教学还是科研，成果都是自己的，只要个人肯努力，就有发展空间，而且可以申请国内外进修学习机会。相比而言，行政岗位学习进修机会很少，而且越往上，位置越少。行政岗位需要全方位投入工作，辛苦、累，而且工作多是重复劳动，积累少，提高慢。加上现在学校的重要管理岗位的负责人都要求高学历和高职称，具有学历、职称优势的教师可以轻松转任行政领导职位，而管理人员特别是基层人员即使积累了一些管理经验和管理能力也难以实现职位提升，感觉没有发展前途和希望，有职业不安全感。一些年轻行政人员为了个人发展取得了博士学位，但想转到普通教师岗位也不可得，出现职业倦怠在情理之中。

4.认为管理岗位考核 “不公平”。高校管理岗种类繁多，涉及到学生管理、图书档案、财务审计、后勤资产等不同部门，考核标准本应因岗而异，有所区别，但高校管理人员中，精通管理或精通业务管理的“专业化”人才并不多，高等学校管理“专业化”程度不高。多数高校对行政人员采取单一标准的“泛化”考核，对管理人员的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出。考核结果不能与管理人员的业绩正相关，优秀者得不到鼓励，平庸者很难淘汰，使得一些管理人员感到自己的贡献没有得到肯定，受到不公平对待。

如何看待这些认识呢？高等学校由学生、教师、管理者组成，但三者地位是不一样的。哈军工第一任院长陈赓大将形象的把办大学比喻成办一个食堂，教师是炒菜的，干部是端盘子的。[8]清华大学校长陈吉宁认为大学的主角是教授而不是校长。[9]在大学发展史上，管理人员从中世纪大学形成以来就处于从属地位，是师生共同体的衍生物。这种组织特性决定了高校行政人员和政府公务人员的地位是不一样的。但由于中华文化“不患寡而患不均”的传统和高等教育行政化等因素影响，我国高校多年形成了过于强调管理人员作用的传统，相对教师而言，给予了管理人员过高的待遇和权力，使得高校管理人员的实际预期值过高，许多人认为自己的地位、待遇和作用应高于至少不低于教师，错误的自我定位，就会出现异化的公平比较，进而影响到工作态度。另一方面，教师地位和作用一直被轻视，造成他们职业期望值相对较低，尽管也有很多不公平感，但期望落差没有那么大，出现调查中管理人员职业倦怠感强于教师，也就好理解了。

五、从身份到岗位：重构高校公平价值观

高校管理人员的职业倦怠问题能否顺利解决，直接关系到高校的办学活力和人才培养质量。上文的讨论表明，高校管理人员的职业倦怠由不公平感引发，而这种不公平感有一部分原因是高估了自己的投入和贡献，低估了自己的收益，同时低估了教师的地位和投入，高估了教师的收获，还有一部分不公平感是由于高校管理人员内部大量存在的“双肩挑”岗位和考核评价机制不健全引发的。要减少由不公平感引发的职业倦怠对管理岗位工作人员的积极性和职业忠诚度的影响，提高学校管理效益，就必须对习以为常的传统认识进行价值重构，对现有高校体制机制进行改革和调整。

在西方高等教育发达国家和地区，教师和管理人员的入职、评价、考核和晋升体制是不一样的。管理人员作为大学的雇员，定位就是为学校发展和教师、学生服务的。教师可以长期聘任，可以有终身职，但管理人员不行，就是任期聘任制，达不到合同要求，就得离职走人。高层和中层管理人员尽管也有相当一批是教授出任的，但他们实行严格的任期考核，达不到工作要求或不恰当利用行政资源支持自己学术研究会被立即解聘或弹劾，所以很少出现“双肩挑”现象，即要么专职管理，要么辞职或任期满后再从事学术工作。对低层管理人员而言，由于他们工作可替代性强，所以地位低，收入少是正常现象。在世界排名靠前的高校中，教师可以有学术假，但管理人员没有，寒暑假应正常上班。而且管理人员薪资水平大体和政府公务人员相当，远低于同等资历的教师。反观我国，由于高校广泛存在的行政化管理模式，制度安排和权利界定自然有利于力量支配方，使得管理人员的作用被过分强调，给予了管理人员相对教师过高的地位和待遇，也造成了管理人员过高的自我定位和期望值。这无疑是不符合大学办学基本规律的，也打击了很多教师的工作积极性，必须进行价值重构。而价值重构要取得实效，就必须落实到制度层次。需要按照建立现代大学制度的要求，进行改革调整，建立起约束与激励并重，具备一定筛选功能的高校管理体制和机制，在制度框架内，调控机制自主发挥引导和驱动作用，实现公平公正。其中最关键的就是落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，实现对管理人员由身份管理到岗位合同管理的转变。

具体而言，就是在维护高校和谐稳定的前提下，合理选择设置“时间门槛”，稳步构筑起有利于高校管理人员和教师外部公平、内部公平和自我公平得到一体实现的制度框架。按照“新人新办法，老人老办法”的原则，对新进高校管理人员实行聘任制，按合同管理、考核，经过若干年的过渡，逐步实现所有管理人员由身份管理向单一合同岗位管理转变。在岗位聘任上，要明确区分教师和管理岗位两个不同的系列，不再搞所谓“双肩挑”，防止行政权力、学术权力“通兑”给大多数管理人员，防止教师公平感造成伤害。教师和管理人员是两条平行线，两者不可相交，教师的地位和待遇高于管理人员，教师和管理人员招聘标准、条件、程序一律公开，具备资格者可以自由选择岗位应聘（这是起点公平的重要方面，可有效降低管理人员的不公平感）。这样做，既可以与国际接轨，又可以减少管理人员不切实际的期望值，改进管理人员工作态度和效率。在岗位考核上，严格按合同实行刚性的续聘、晋升或辞退制度，从根本上减少考核的随意性，保证每一个行政成员的待遇和发展的一致性、公平性，减少和防止管理人员内部不公平感的产生。

参考文献：

[1]刘延东.深化高等教育改革 走以提高质量为核心的内涵式发展道路[J].求是，2012（10）：3.

[2]R.L. Schwab. Teacher Stress and Burnout [J]. Handbook of Research on Teacher Education. Sikulan Editor， Macmillan，1996：53.

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[4]Schutte，N.， Toppinen，S.， Kalimo，R.， Schaufeli， W.B. The Factorial Validity of The Maslach Burnout Inventory- General Survey （MBI- GS） Across Occupational Groups and Nations. Journal of Occupational And Organizational Psychology，2000，73（1）：53-66.

[5]陈莹，孙鹤娟.教育转型期教师职业倦怠问题的哲学解答[J].教育探索，2011（7）：116.

[6]Maslach C.，Jackson S.E.MBI： Maslach Burnout Inventor[M].Palo Alto， CA. ：Consulting Psychologists Press，1981.

[7]J.S.Adams. Inequity in Social Exchanges [J].Advances in Experimental Social Psychology， 1965， （2）.

[8]刘献君.论大学内部权力的制约机制[J].高等教育研究，2012（3）：4.

[9]赵仁伟，杨维汉. 大学，主角是教授而不是校长[N].新华每日电讯，2013-03-10（11）.

（责任编辑 刘第红）