民营企业民主化管理:价值性与工具性的双重统一

郑文智吕庆华

摘 要：借助扎根理论，对民营企业劳动关系民主管理的深度访谈与研究，结果显示：受外部环境影响，企业应当采用参与、关怀等民主管理，借助于公平公正与信任的气氛，提升员工的人本化等民主感知，以实现员工的积极组织行为。参与管理过程是企业目标与员工价值的双重统一，实质是劳资双赢。

关键词：劳动关系；民主化管理；扎根研究；民营企业

中图分类号：F40612文献标志码：A文章编号：1006-1398（2014）02-0084-09

对劳动关系民主化管理的研究，在企业内外部存在着两套不同的管理系统与学科体系，即人力资源管理（Human Resource Management, HRM）与劳动关系（Industry Relations,IR）体系，这引起了国内外学者的重视。虽然，Kaufman等认识到两个学科在研究内容上有融合的趋势。［1］339-374但对于如何实现融合，相关理论难以为实践提供有效的引领与指导作用，致使外部社会的民主理念难以被企业组织所接纳。如2012年中国六部委联合下发的《企业民主管理规定》，希望在中国所有企业推行“厂务公开”等制度。许多管理者意识到这可能与非公司制企业，如私营企业特别是中小家族企业的文化情境不兼容。如何构建一个可能被组织内外部两个系统所接纳的，适用中国绝大多数企业现状的民主化管理构念，成为理论研究的重点之一。

基于特定文化的劳动关系民主化管理可能包含不同的内涵与外延，中国情境下应当践行哪些形式，哪个影响因素是关键？民主化管理是中介变量还是结果变量之一？民主化管理有利于企业还是有利于员工发展，是目的性还是价值性？这方面的研究成果，特别是基于具体情境下的归纳研究成果较少。本文借助扎根研究，通过深度访谈，在了解民营企业员工民主管理需求的基础上，分析其积极行为的动机，以及相关因素的调节效应，然后结合公众感知，提出民营企业劳动关系民主化管理的概念模型。为我国民营企业劳动关系民主化管理的实证研究提供理论框架与思路。

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收稿日期：2013-10-13基金项目：国家社会科学基金“海峡两岸民营企业劳动关系民主化管理比较研究”（12CGL072）；华侨大学高层次人才科研启动项目“基于劳动关系的城镇次级劳动力市场研究”（12SKBS218）

作者简介：郑文智（1975-），男，福建莆田人，管理学博士，副教授，主要从事劳动关系与人力资源管理研究。一 理论回顾

劳动关系的民主化管理思想最早源于19世纪末韦伯夫妇倡导的工业民主（Industrial Democracy）理论。［2］2-5此后，西方工业革命促发了员工参与的管理思维，如巴贝奇的利润分享制度。［3］经济快速发展不断引发了这一领域的管理革命，表现在从泰罗的“合作机制”到行为科学理论的“人本管理”，从制度学派的工会与集体谈判到跨学科的劳动关系系统管理理论等。相关研究可以分为两种思路，一是鉴于劳动力供过于求市场条件下的“劳弱资强”，强调外部制度解释，注重民主的“人本需要”的产业关系学派（IR）思路，其核心构念是工业民主；二是着眼于企业内部制度，注重效率分析，通过民主参与管理以实现组织目标的人力资源管理（HRM）思路，其核心构念是员工参与。［4］65-74外部制度解释研究，经19世纪劳工运动实践，于20世纪60年代发展到了理论的巅峰。［5］20世纪80年代以来，制度解释研究范围逐步缩小到工会和集体谈判等，如Sandver主张通过集体谈判来解决劳资冲突，认为工会的力量在下降，应该以类似工人委员会等工人的发言机制来代替集体谈判，［6］26-34Budd也提出工人发言权目标在介于公平与效率中的地位。［7］工会、发言权、集体谈判等都需要法律或制度的保障，以1974年德国的《共同决定法》为代表的欧美国家法律体系显示出法律机制的作用。国内学者也强调通过立法来保障员工对企业的管理与监督等。［8］［9］4-10近年来，随着我国劳动者素质与社会民主的发展，社会与民众的监督等成为重要的外部驱动机制，［10］李萍也认为，社会因素比政治因素更能推动工业民主的发展。［11］10-15

从企业内部效率角度看，民主的代名词是员工参与或参与管理。理论上，管理学家通过目标管理、质量圈、员工持股计划、分享经济与相互投资型劳动关系等为员工参与理论奠定了基础。［12］1089-1121实证上，Richard等通过实例论证了员工参与比奖金计划更能提升企业的劳动生产率；［13］445-455此后，更多的学者围绕合作计划、参与决策、产品质量、员工满意度等形式与因素论证了员工参与的积极作用，因为员工参与可以降低员工流动率、或提升工作气氛、实现员工的组织承诺，从而提升企业绩效关系。［14］67-87［15］587-597在此基础上，冯同庆分析了我国民间经济的员工参与形式，包括职代会、利润分享、员工持股、股份合作、劳动股本化等，其后续研究也分析了员工参与的功能；［16］［17］张震等探讨了组织气氛与员工参与之间的关系，［18］312-318王颖等以组织承诺为中介，论证了组织内支持性氛围对员工个体参与行为的影响；［19］134-140谢玉华等对员工参与做了元分析与比较分析，并实证分析湖南企业员工参与和员工忠诚度的关系。［20］129-137［21］99-104

从以上文献可以看出，制度解释更注重民主的“人本需要”，效率分析则注重民主的组织结果功能。其实，不管是外部制度解释还是内部效率分析，这两种研究在内容上有融合的趋势。［1］Kochan等认为工业民主与企业内部管理策略一样，都是一种手段，最终目标是劳资和谐。［22］但对于如何实现劳资和谐，跨文化情境下的策略差异明显，如美国企业的员工关系管理策略与日本不同，莱茵模式与盎格鲁-撒克森模式的差异也非常显著。

大陆企业民主化管理过程应当借鉴哪种模式？一般来说，企业民主需要靠社会与政治民主来推动，［11］对于先经济后政治，走渐进式改革的中国大陆来说，工业民主与社会政治民主的关系如何？在民主道路的探索过程中，基于同根同源，我国台湾及新加坡等的实践成果值得大陆借鉴。受盎格鲁-撒克森模式影响，台湾工会与劳资关系法规日益健全，企业民主化管理进程得到一定的发展。［23］1-34陈基国在研究中称，台湾员工通过分红入股的方式参与到企业的收入分配。［24］但是，台湾学者对莱茵模式也情有独钟，韩志祥对比了台湾与德国的制度环境与工业民主，试图找出可供台湾企业完善民主管理的策略。［25］147-182

总之，企业能否实施民主化管理，受到区域社会环境、组织、员工与管理者等多层因素的影响。中国情境下应当践行哪些形式，哪个影响因素是关键？其中的影响效应、调节机制与交互作用又如何？本文借助扎根研究，提出民营企业劳动关系民主化管理的概念模型。

二 研究方法与数据收集

1．研究方法

本文采用扎根方法对理论构念进行研究。扎根理论方法论的研究过程可以简单地划分为资料收集和编码2个阶段，而编码又可分为一级编码（开放式登录）、二级编码（关联式登录）和三级编码（核心式登录）。［26］327

2．数据收集

民主范畴一直是一个社会性的问题，涉及外部社会制度，除了对企业员工进行访谈外，还需要对政府管理者（工会）、理论工作者进行访谈，以分析组织内部的员工民主需求与组织民主化的公众感知。因此，本研究的资料来自于对36名企业员工（含管理者）、6名高校教师、4名政府工会管理者进行的非结构化和半结构化访谈。访谈时间30-90分钟，整个过程采用笔记和录音2种方式记录资料。

由于访谈的话题比较严肃，对企业员工的访谈过程很不顺利，大多数员工认为这个话题太虚（不切实际），不愿意或无法讨论。而工会管理者与高校教师则比较乐意配合研究者的提问，回答各种问题，切入主题快，访谈过程比较顺利。为了解决员工访谈缺乏共同话题与兴趣等问题，以员工比较感兴趣的话题，如“海底捞”的销售员具有免单权等入手，探讨企业实施授权、关怀等民主管理对企业与员工的影响。在引入正题后，研究者所做的事情只是倾听，让受访者自由发挥而不乱加干涉，以收集尽可能全面的资料。然后设计一些规范的问题（见附件），让受访者填写，以尽可能了解员工的民主参与需求。此外，研究者还通过对辞典、杂志等的相关理论信息进行分析，以达到质性研究中评价效度的三角互证的目的。

在第一次资料收集之后，研究者及时对资料进行分析，归纳出受访者对劳动关系民主管理的一些关注点。针对理论并不非常充分的论点，本研究采取了两大措施，一是对高校老师，进行了几次基于理论抽样的回访，对理论所需的资料进行补充；二是对访谈对象的回答编码进行随机抽取，直到没有发现新范畴的形成，通过两大途径实现了理论的饱和度。同时，我们还通过查词条，并时刻关注相关理论的最新发展等，实现资料、理论与个人理解的三角互证。在整个过程中，研究者首先以开放的方式对数据进行不断的比较，然后通过半结构化访谈，以及资料编码与理论建构来完成对资料的分析。

三 资料分析与编码

1.开放性访谈与编码

在资料分析的初始阶段，研究者通过质性分析软件QSR-Nvivo80进行逐句、逐行的编码，第一次共得到72个自由节点，接着对这些节点进行初步筛选，剔除与研究主题无关的节点，保留了43个节点。而这43个自由节点中，有许多是重复的概念，因为在访谈过程中，受访者在许多方面的感受是相同的。但研究者没有对这些自由节点再次剔除，而是用树节点将它们联系起来，进行关联式编码。在对43个节点进行分类、合并，并通过不断地比较分析，可提炼出民主管理17个子条目：关怀、信息共享、提案决策、授权、建议、发言权、保护个人权益、价值实现、共同价值观、多样化与成长等，见表1。

2.半结构式访谈与编码

根据以上开放式登录的结果，为了克服开放式访谈中企业劳动关系民主化管理的内涵和功能因素难以区分的问题，本研究进一步开展了半结构式访谈。然后设计规范的问题,见附件，让受访者填写。同时还希望验证开放式访谈中的归类，分析条目间的关联性，以及进一步挖掘在开放式访谈中未得到的条目。本次访谈只选择12个样本（员工6个，高校教师与工会管理者各3个），研究步骤与开放式访谈大体一致。对半结构式访谈得到的数据，在借鉴相关理论的基础上，通过不断地比较分析，最终形成7大条目/维度,见表2，分别是关怀、参与、公开公平、组织气氛、发言权、共有价值、成长。

表1

开放式访谈与一级编码库

码号 条目 描述

N1 责任关怀 为员工提供健康安全的工作环境，不克扣薪酬，良好互动和职业培训

N2 人文关怀 关心员工的家庭与生活，提升员工的福利（保险等），心理援助

N3 信息共享 告知员工公司业绩，考核标准与部门财务状况及企业的未来计划

N4 授权与决策 员工具有较自由的工作方式，有一定的自主权

N5 员工持股 全员持股，利润分享

N6 提案与建议 协商管理，认真考虑并采纳员工提出的建议，并经常被贯彻

N7 表达权 员工多元意见，允许不同声音存在，员工有发表意见的权利

N8 基本权益保障 保护员工的合法权益，包括经济与法律上的利益等

N9 信息透明 选拔或升迁人才或财务管理公开透明，上下平行沟通机制，财务公开，降低信息不对称性，减弱风险预期

N10 监厂 劳资双方互动，形成良好的监督机制，员工会监督与其切身利益直接相关的生产经营活动

N11 公平公正 薪酬公平，上下平等，权责对等

N12 信任感 包容员工冒险与犯错，让职工了解企业当前的实际情况，把企业遇到的困难和原因向职工讲清楚，把克服困难的办法向员工讲明白，使职工树立了与企业同舟共济的信念和战胜困难的信心，自觉支持改革，投身企业发展

N13 归属感 职业生涯规划，考虑企业长远未来

N14 价值认同实现 发挥员工潜能，认同员工留在组织的价值、挽留离职员工、为员工的成就而骄傲

N15 共同价值观 支持性，给有规划的员工以信心，与企业共进退，道德规范的相似性、企业文化的包容性和合作目标认识的一致性。个人和部门偶尔跳出本位主义，试着从公司或其它部门的视角来审视和处理问题

N16 多样化 员工一视同仁不分自己人或非自己人，无地区、性别与文化的歧视，机会均等

N17 成长与发展 让员工担当最适合的工作、看重员工的工作价值和目标，充分发挥员工潜能

表2

半结构式访谈与编码库

码号 条目/维度 对应范畴

T1 关怀 责任关怀（N1），人文关怀（N2）

T2 员工参与 信息共享（N3），授权与决策（N4），员工持股（N5），提案与建议（N6）

F1 公开公平 信息透明（N9），公平公正（N11）

F2 组织气氛 信任感(N12)，价值认同实现（N14）

F3 发言权 表达权（N7），基本权益保障（N8），监厂(N10)

F4 共有价值 共同价值观(N15)

F5 成长 归属感（N13），多样化（N16），成长与发展（N17）

3．二级编码与关联式登录

上述7大条目/维度之间有什么关系呢？我们再次通过二级编码来建立类属关联，构建条目之间的主要类属与次要类属。然后，借助于查词类与理论分析，实现资料与既有信息的三角互证。

在关联式登录过程中，7个条目之间的关联相对复杂，通过抽象对比，反复的理论归纳，我们把劳动关系的民主化管理简化为一个过程，即通过管理行为，实现民主的过程。其中，民主管理变项包括T1、T2两大行为，F1-F5则属于民主管理的实现过程与结果。对于F1-F5范畴所涉及的内容，对比分析后，可以发现，内容涉及组织与个体两个层次的内容，具有过程与结果范畴的属性，因此我们用统一的“民主化”一词来概括。

从企业内部看，企业实施民主管理，实现民主化，目标还在于实现组织绩效。什么是民主管理的组织绩效变项？我们借鉴陈军的分析方法，［27］以及鲁森斯对工作领域的观点，［28］基于可测量、开发和有效管理的原则，把积极组织行为（Positive Organizational Behavior，POB）作为组织绩效——即民主管理的结果变量。积极组织行为包括个体的自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力等，组织如果能够实现人的这些需求，则与外部社会所追求的民主管理目标一致。外部社会希望企业组织能够为个人最大限度地表现自己的个性和实现自己的本质，为人们脱离其隐藏的住处所需要的勇气提供一种公共场所，组织的民主参与实质是为现代社会的人们提供一种寻找生命意义的机会或舞台。［29］375-397综合组织内外部两大管理系统，从动态角度看，长期中组织绩效与员工民主价值之间可以相互转化。目的和手段的划分并不是绝对的。巴德［7］认为，单纯地强调目的或工具都是极端的思想，人性化的雇佣关系应当平衡二者的关系。由此我们提出民主化管理各部分之间的初步关系，如图2,即理论框架的逻辑关系。

图2 理论框架：企业民主化管理及其结果F1-F5五大条目与图2中的“民主化”变项间的对应关系如何？由于涉及组织与个体两个层次的内容，需要对相关条目进行分类。换句话说，F1-F5五个条目，哪些范畴是组织变项，哪些范畴是个体变项，它们之间的关系如何，需要做进一步分析。因为民主化管理在企业内外部存在两大管理系统与学科体系，即民主内在价值与管理价值之间不统一。［30］民主的内在价值与管理价值关系的辨析也可以等同于民主到底是目标还是治理路径，即民主的内在价值与治理绩效，或价值性与工具性的关系。台湾学者徐斯勤通过对东南亚国家的实证分析，认为民主内在价值与治理绩效（工具性）存在双向的因果关系。［31］在半结构化访谈中，我们也发现“民主化”这一变项具有类似的特征。如组织气氛与人本化的关系，组织的民主气氛越好，越有利于满足员工的民主管理需求，员工感知的民主正当性就越强；同时，员工感知到的民主与人本化程度，也会引致好的组织气氛。可见，包括组织的民主气氛在内的组织内部环境，是一个包含民主内在价值与治理绩效双层因素的范畴，组织的民主气氛等环境因素具有合价值性与工具性的特征。据此，我们可以把民主化这一中介变量进行分类，一是人本化目标，包括F3-F5三个条目，具有明显的民主内在价值特征；二是组织气氛等内部环境，包括F1、F2两个条目，兼具有内在价值与工具性价值的特征。二者在民主化管理过程中，可能具有调节效应或中介效应。民主管理行为能否实现积极组织行为，部分或完全地取决于员工感知到的人本化程度；同时，组织内部环境也是员工积极组织行为产生的重要变量，对于人本管理来说，则属于有中介的调节变量。因为将个体层次和组织层次的分析联系起来，在组织结构变量与个体行为变量之间，组织氛围是一个中介变量。［32］1125-1172

在半结构化访谈过程中，我们也捕捉到了类似信息，以下是一名高校教授（企业社会责任研究者）观点：

什么是民主化？就是企业实施了相应的民主管理策略，如参与、授权等管理，使得员工能够充分发挥潜力，并且具备了参与民主管理的能力，积极性也得到较大的促进与提升；企业则具备了公平公正的良性管理气氛，上下级互相支持，共同致力于组织目标，这种趋势或者现象就称为民主化。简单说，民主化就是先有民主管理行为，后有民主化趋势或竞争力的一种体现。

4．三角互证与命题提出

我们借助于查词条等理论与信息分析，在三角互证的过程，实现对民主化管理理论内涵的最终界定。“民主化”一词可以由两部分来分别解释，一是“民主”，二是“化”，也可以专门的独立词条解释，但内地出版的辞典没有发现有专门的独立词条对“民主化”进行阐释。《新华字典》“民主”的定义，一是指人民有管理国家和自由发表意见的权利；二是根据大多数群众意见处理问题的工作方式，如作风民主；［33］346《辞海》“民主”的定义，一是“专制”的对称，指统治阶级中的多数人掌握国家权力的国家形式、政治制度；二是解决人民内部矛盾的方法，即讨论的方法，批评的方法，说服教育的方法；三是“集中”的对称，指领导征求意见，了解下情，群众发表意见，开展讨论，上下通气；“化”，一般指变化、改变、生成的意思。［34］1331在台湾版《大辞典》中，“民主化”（democratization）被独立解释为“使不民主或缺乏民主的国家、地区，逐步走向民主。”［35］2483

借助辞典的三角互证，我们最终可以对民主化进行内涵的界定，即民主化是一个过程，在工作场所，则表现为管理者运用最新管理方法，尊重员工的智慧，发挥员工的潜力，充分沟通，实现人的发展与组织目标的过程。

综合开放式访谈、半结构式访谈以及资料编码等多个步骤循环往复，并结合最新理论与相关资料建立类属后进一步分析类属之间的关系，本文构建了一个带有中介的调节效应与有调节的中介效应模型，以分析人本化在民主管理行为与积极组织行为间的中介效应、组织内部环境在民主管理行为与积极组织行为的中介效应、组织内部环境对人本化的调节效应。具体见图3。

图3 劳动关系民主化构念的理论框架模型根据上面的框架模型，我们可以推出如下的正式命题：

命题1：企业民主管理对积极组织行为具有显著的正向影响。

命题2a：民主管理对人本化具有正向影响。

命题2b：民主管理对组织环境具有正向影响。

命题3：长期中，民主化与积极组织行为间存在双向因果关系。

命题4：组织内部环境在民主管理行为、人本化与积极组织行为间的关系具有调节效应。

四 结论与建议

对于民主的社会政治理解，国内外文献主要涉及选举权、监督审议权与发言权等。对此，西方学者早已意识到，选举权不应当属于工业民主的范畴，因为选举在企业内很难实现，特别是私人企业，因为基于劳资双方在企业内的经济不平等，经济权力不可能平等或被平分［36］18-40。而对于监督与发言权，我们认为二者属于工业民主的范畴。其实发言权机制也是合价值性与工具性的统一，从员工或社会管理的角度，发言权机制强调通过决策参与等，实现结果公平。因此，民主化管理是目的性与工具性的双重统一：对于企业来说，企业采用参与、关怀等民主管理，创造公平公正与信任的气氛，对员工将产生积极的影响，员工的组织积极行为将致组织计划与目标的更容易达成；对于员工或社会来说，通过决策参与等则能够实现自由言论的表达、公平感知与人权保障等。二者的双重统一，实质是劳资双赢。

1.工具性：企业与员工共同发展的基础

借助于工具性有利于明确双方的投入与回报。企业首先要实施参与管理，因为诸多文献证明了参与管理，高参与工作系统对员工积极行为的作用已经得到大多数实证研究的支持；其次，企业要重视关怀等民主管理行为，特别是人文关怀。基于中国情境，民营企业的民主管理行为应当带有深厚的“关怀”性质。中国人有强烈的“家”文化情怀，以组织为家的“单位”情结是员工归属、尊重与成就感的基础。上述结论与建议在现实中是否可行，需要进一步的实证检验。如民主管理行为，一般认为，注重保护员工发展的劳工政策、权力距离小的社会文化与完善的组织文化与管理，可能更容易促使企业家采用参与的管理模式。显然，这些条件在中国民营企业较难实现。在访谈中，我们也发现，只有上市公司、大民营集团或涉外性质的民营企业，更容易实施“参与管理”。而对于中小家族企业，更倾向于实施“关怀管理”，这可能是因为传统国有企业工会“关怀”策略的制度惯性影响；同时，也是民营企业受外部劳动法律与社会责任约束，面对用工难等问题的理性选择。

2.价值性：劳资和谐发展的目标

为实现人本与发展，外部社会在倡导企业实施关怀管理的过程中，应当强调企业的人文关怀。忽略人文关怀，过分强调企业对员工的责任关怀，这种思维所产生的管理理念将失去实践的现实基础。因为，民主化的合价值性与工具性特征在组织内部环境上表现最为明显，组织环境对民营企业的民主化管理行为不仅具有调节效应，也具有中介效应的功能，组织环境也是企业实施民主管理行为与组织绩效的调节变量之一。公平公正与互信的组织环境将有利于实现人本与发展，同时，组织环境也是实现组织积极行为的关键路径之一。因此，强调人文关怀更有利于员工——组织关系的共同发展，是和谐劳资关系的最优策略。

3.价值性与工具性：理论研究的双重视角

民主化管理是一个过程，包括管理行为与目标。民主管理理论研究应当从系统的角度综合看待民主化管理，而不应片面地理解管理工具或管理行为，或仅仅从结果的角度来强调。劳动关系管理应当是公平、效率与发言权三者的有效统一与均衡。在民营企业，一味地强调民主价值的外部IR思路，可能失去实践的土壤；过于强调效率的HRM思路，则可能失去人心，丧失组织发展的根本。两大学科体系存在共同的理论源，民主化管理从柏拉图的《共和国》开始，经韦伯夫妇在工作场所的运用，通过相似的形式（管理行为），实现共同的目标（积极组织行为）。其理论的内核还在组织变革与组织发展（Organization Development）。当然，由于国外两种思路的分隔研究，国内也缺乏相应的进一步论述，理论上因此缺乏综合的研究成果。我们所构造的“民主参与管理”理论构念。说明在中国民营企业，民主参与管理实质还是两大管理行为，只不过不是“民主”与“参与”，而是“关怀”与“参与”。其中关怀包括责任关系与人文关怀两大维度，而参与包括信息共享与决策参与两大维度。

总之，本文基于扎根研究，提出的民主化管理既符合理论的综合发展，又根植于中国现实土壤。理论上，符合两大学科体系内容研究统一的趋势，反映劳资共同发展的组织发展理念；现实上，除了借鉴国外的员工参与理念外，中国工业民主更多地表现为外部社会对企业的一种要求，民营企业因此表现出责任关怀的行为；另外，在缺乏工会等组织的条件下，企业为了实现上下的沟通协调，表达“父爱主义”关怀或表达集体温暖，通过活跃气氛以凝聚人心，因此也会实施人文关怀等管理行为。

值得一提的是，本文的结论是基于扎根分析的结果，由访谈资料以及逻辑归纳后得出命题，从权变管理观点看，这些结论不一定正确，即民主化并不一定都适合于任何民营企业的管理，所以实地调研与验证是作者未来研究的重点。