高职院校高层次人才忠诚度现状分析与策略研究

兰泽静

摘要：随着我国教育事业的不断发展，越来越多的人开始关注我国的教育发展情况。由于教师是教育发展的核心和主体，因此，教师的职业忠诚度是教育质量的关键和保障。但是，目前我国的高职院校高层次人才出现了忠诚度普遍下降的问题，因此，研究高职院校高层次人才忠诚度现状与策略就具有非常重要的意义。本文分析了高职院校高层次人才的人力资源特点和职业忠诚度现状，阐述了高职院校高层次人才忠诚度下降的原因，最后提出了提高高职院校教师职业忠诚度的一些措施。笔者通过本文的论述，一方面，希望能起到抛砖引玉的作用，另一方面，希望能给相关工作人员提供一点参考借鉴的材料。

关键词：高职院校高层次人才忠诚度现状与策略

前言

随着我国社会主义市场经济的快速发展，我国高校的发展更加趋向于大众化和国际化。同时，由于我国教育体制改革的不断深入，高职院校也在不断加强对人才的吸引，但是面临越来越激烈的人才竞争，一些普通的高职院校在人才的竞争过程中一直都处于劣势，并且高职院校高层次人才在忠诚度方面也存在下降的趋势。这些问题都给高职院校的发展带来了严峻的挑战，同时也在一定程度上限制了高职院校的长远发展。因此，现阶段控制高层次人才的流失，提高其对学校的忠诚度，进而建立符合高职院校发展的高素质人才队伍，是保证高职院校可持续发展的根本，也是我国高等教育发展和建设的重点。

一、高职院校高层次人才的人力资源的特点

1.1流动性意愿较强

根据著名心理学家马斯洛的观点，人的需求是多个层次的，并且人的需求会随着其受教育程度的增加而不断变化，因而高层次人才为了追求更高的需求，他们普遍表现为流动性意愿非常强。尤其是对于我国的高职院校来说，高层次人才本来就比较稀疏，当这些高职院校无法进一步满足他们的需求，加之他们可能会面临其他更好的待遇选择时，这些高层次人才就会产生动摇，出现“人在曹营，心在汉”的现象，在利益的驱使下，干第二职业或者选择跳槽等现象比较普遍，从而导致大量高层次人才外流，使得高职院校人才紧缺的现象进一步加剧，同时，较强的人才流动性也在一定程度上严重影响了高职院校的健康发展。

1.2具有强烈的事业心，不断追求自我进步和完善

在我国众多的高职院校中，有很多优秀的高层次人才，他们不仅能够钻研理论知识，有较强的科研能力，同时也具有较强的动手操作能力，属于“双师型”人才，具備较强的综合能力，拥有强烈的事业心，他们能够不断的追求自我完善和进步。但是，随着我国就业形势的不断加剧，高职院校的发展也受到了影响，一些优秀教师为了不被竞争激烈的机制所所淘汰，在潜心做好教育工作的基础上，抓住各种机会，不断的提升自己的学历和职称，不断的发展和完善自我。可见，高职院校中这类高层次人才具有的特点之一就是具有很强的事业心，他们非常需要追求自我的完善和发展。

1.3具有自主性和创新性

高职院校的高层次人才一般都具有很好的专业知识和实际操作技能，在工作中表现出很强的独立性和创新性。这些高层次人才特别注重自我价值的实现，同时还能不断地加强学习和独立地思考，对于一些挑战性很大的工作，他们也愿意接受。当然，由于待遇等因素导致高职院校人才外流的现象很严重。因此，高职院校应该为高层次人才创造更好的环境，进而提高他们的忠诚度就显得十分重要。这是防止高层次人才流失的主要措施和源头。

二、高职院校教师职业忠诚度现状分析

对于高职院校的高层次人才而言，职业忠诚度主要是指对其岗位和工作的奉献精神，同时，这种忠诚需要有一个坚定的信念来支撑。目前，高层次知识型人才是高职院校发展的核心，并且忠诚度将是影响高层次人才进一步奉献自己的决定因素。随着我国高职教育事业的不断改革，学校之间对人才的竞争也越来越激烈，进而导致人才出现很大的的流动性，同时也导致了高层次人才的忠诚度下降等问题。关于这些高职院校高层次人才忠诚度下降的原因，笔者认为一般有以下几个方面。第一，随着经济全球化的不断加强，国际之间人才的交流越来越频繁，高职院校中高层次人才的发展机会也在不断增加，在高职院校中，为了追求更好的工作环境和待遇，一些资深的高层次人才带头出现跳槽等现象严重，进而影响了新引进的高层次人才的忠诚度，使他们更加容易放弃当前的教师工作而出现跳槽等现象。第二，由于地区经济发展的不平衡，高职院校的高层次人才主要是由一般城市向发达城市流动，并且也趋向于向办学水平更高的学校和待遇更好的学校流动。第三，高职院校的高层次人才的隐性流失现象也非常严重。主要是由于一些高层次人才容易受到物质条件和其他利益等方面的诱惑，进而使得他们更加关注和追求物质方面的东西，把主要精力投入到第二职业上而荒废了学校的教学任务；或者没有第二职业但是不思进取，整天寻找赚钱机会.没有把心思放在学校事务上，其精力和知识的隐性流失严重影响了学校的发展，影响了其他教师教学和科研的积极性，也必然会影响到学生素质的培养和提高。

三、高职院校高层次人才忠诚度下降的原因

3.1薪酬待遇问题

根据马斯洛的需求层次理论，生理需要，包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件，这种需求在人的需求中占有绝对的优势，是最基本的需求。尤其是对于一些高层次人才来说，他们具备追求更好物质需求的水平和能力，所以，目前我国高职院校普遍存在的人才流失问题与薪酬待遇有很大的关系。对于这些高层次的知识型人才来说，由于他们具备很强的专业知识，进而可以得到更多的就业机会和更高的工资待遇，同时其事业发展的前景也是非常可观的。然而，在我国的高职院校中，一些高层次人才的待遇和一些普通教师的待遇没有明显的差别，甚至一部分人的收入大大低于自己所创造的价值，这样就导致这些高层次人才感觉没有体现出自我创造的价值，一旦有条件更好的单位对其进行吸引，他们就会放弃目前的工作选择跳槽，进而造成高层次人才的忠诚度下降，导致人才的流失等。

3.2自我价值的实现问题

对于高层次人才而言，物质条件和待遇对他们具有一定的激励性，同时这些高层次人才的自我价值的实现问题也对其忠诚度有很大的影响。对于一些高层次的知识型人才来说，他们更加看重学校的科研实力和各方面的条件，同时还會考虑到自我的发展机会，因而他们更加希望能在工作中提升自己的能力，充分发挥自己的潜能，进而实现自我价值。

3.3制度与管理因素

为了更好地提高高层次人才的积极性和创造性，高职院校对高层次人才的管理制度是很重要的。一种科学和公平的管理制度能够提高高层次人才的凝聚力和忠诚度。然而，管理制度的不合理，就会让这些高层次人才感觉到不公平等心理压力，进而直接影响到高层次人才的忠诚度。目前，我国有很多高职院校利用其先进的管理制度吸引高层次人才，让这些高层次人才具有更多的学术自由权和参与权，通过提高他们的待遇以显示他们的价值，进而为这些高层次人才施展才华提供一个较好的环境，这有利于高职院校保持人才队伍的稳定性。然而，我国不少高职院校过高得看重高层次人才所带来的回报和利益，只重视引进人才而不重视对人才的培养和储备，这样的管理机制直接影响了高层次人才的忠诚度，进而在一定程度上影响了高职院校对人才的吸引和自身的长远发展。

3.4观念与文化的因素

我国的高职院校受到陈旧观念和落后文化因素的影响非常严重，尤其是一些落后地区的学校，受到平均主义、守旧意识和论资排辈等观念影响还比较严重，进而与先进的人才观念存在很大的冲突。因此，这种落后的文化观念，不仅会制约和束缚人才的思想，还会影响高职院校对高层次人才的吸引力。随着我国知识经济的快速发展，进而引起了我国文化教育体制的深刻变革，尤其是对于实力一般的高职院校而言，要大力提倡高层次人才充分参与校园文化建设，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的校园文化氛围，有利于将高层次人才对学校的被动依赖转变为主动忠诚。

四、高职院校高层次人才队伍建设的必要性

随着我国社会主义市场经济的不断发展和制度的完善，我国高职院校的产业结构和发展模式也发生了很大的转变。目前，高职院校面临着高层次人才紧缺等问题，因而高职院校有必要进行高层次人才的队伍建设。同时，加强高职院校高层次人才队伍建设是全面提升学校师资力量的重要体现，进而满足社会经济快速发展的需求。高职院校更应该认识到高层次人才是学校发展的核心，加强高层次人才的建设也是实现高职院校长远发展的内在需求。当然，我国的高等教育已经经过了多年的发展，其发展模式已经发生了很大的转变，高层次人才的紧缺也逐渐成为影响高职院校建设和发展的重要因素。同时，由于高层次人才在高职院校的发展过程中发挥着核心的作用，也是高职院校发展战略的有力支撑和保障。

五、提升高职院校教师职业忠诚度的措施

5.1让高层次人才有参与感

根据相关的研究表明，个人一旦缺少参与感，他对工作和处事的认同度就不会很强。尤其是对于高层次人才而言，他们对自我价值的实现更加关注，因而提高高职院校高层次人才的参与感更加重要。如果高职院校能够让高层次人才对学校产生强烈的感情，进而参与到学校的建设和管理之中，这就会对学校的稳定发展具有很好的促进作用。对于这些高层次人才而言，较强的参与感会增强他们的责任感和对学校的归属感。因此，高职院校应该在制定重大决策时，更多地增加高层次人才的参与机会，并给予高层次人才一定的尊重，重视他们提出的意见和建议。如果存在其他的异议时，管理人员应该做好相关的解释工作，保证沟通渠道的畅通，保护高层次人才参与学校管理的积极性，形成让高层次人才参与决策的良好氛围，有利于提高高层次人才的忠诚度和工作的积极性。总之，高职院校应该不断改变传统落后的管理模式，采用先进的管理制度和管理方式，不断提高高层次人才的积极性和创造性，让其为学校的发展出谋划策，从而满足高职院校的长远发展。

5.2让高层次人才有安全感

人的社会属性要求人应该具有一定的安全感，尤其是对于高职院校的高层次人才而言，让他们具有更强的安全感，能够进一步加强和提高高层次人才的忠诚度。因为一个人的安全感会直接影响到他的行为表现和参与到组织中的心态，因此，高职院校应该利用各种机会来培养高层次人才，进而加强高层次人才的职业安全感，使得他们对自身的发展更加自信，这样有助于高层次人才将自己的全部精力投入到学校发展的实际工作之中。因此，让高层次人才具有安全感是提高高层次人才忠诚度的重要因素。

5.3加强对高层次人才的定位培养

在我国传统的社会观念之中，由于官本位思想的影响，对高层次人才的重视不够，严重制约了我国高职院校中高层次人才的培养和发展，因此，高职院校应加强对高层次人才的定位培养，这对于提高他们的忠诚度非常重要。而当前社会上存在的传统的官本位观念，其主要的危害是以行政级别和官位大小来评价人的价值，忽视了高层次人才的知识价值，这样极不利于高层次人才的培养和对其忠诚度的提高，进而就会导致高层次人才的流失。在高职院校的建设过程中，学校应该建立完善的管理制度，注重以高层次人才的能力和贡献来考虑其价值，彻底改变传统的官本位观念。因此，加强高层次人才的定位培养需要考虑以下两个方面的因素：第一，首先应该重视高层次人才的待遇问题，提高他们的实际收入。第二，提高高层次人才的工作条件，完善其工作环境，促使学校形成尊重高层次人才的氛围。

5.4采取有力措施，为高层次人才搭建良好的平台

为高层次人才搭建事业平台，是保证高层次人才队伍稳定的重要工作。如果平台建立不起来，人才就等于没有用武之地。高职院校要花大力气选好各专业的带头人，要把那些热爱教育事业、心胸宽广、专业水平较高、能力较强、对学校未来负责的人选拔为带头人，并让他们在产学研结合中有充分施展才华的政策环境，在利益分配机制上以能效优先为基本原则，从而保证学校、个人、社会几方面都受益。

5.5科学规划高层次人才的队伍建设

在我国的高职院校中，高层次人才队伍建设是一个非常重要的系统化工程，因此，科学规划高层次人才的队伍建设对于高职院校的发展举足轻重。高层次人才是提高高职院校教育水平的直接推动因素，也是高职院校核心竞争力的有力体现。当然，在进行高职院校的高层次人才队伍建设时，一定要结合我国教育制度和现在高等教育的特点，进而制定符合高职院校发展的战略，同时加强对高层次人才的结构和特点进行科学的分析，以保证对高层次人才队伍建设的科学性、可行性和合理性。

5.6加强分配制度的改革

为了进一步激励高层次人才的工作积极性，高职院校有必要加强其分配制度改革。主要采取以激励为主和约束为辅的措施，进而实现全方位的管理，在分配制度的制定中不能过多地强调约束性的手段。同时，高职院校还应该考虑到高层次人才的特点和他们的实际需要，加强对高层次人才的针对性管理。另外，在加强分配制度改革的时候，高职院校还要结合本校的长远发展规划，以此来指导对高层次人才管理工作的顺利推进。因此，把高层次人才的个人需求和学校的发展目标统一起来考虑，加强分配制度的公平化和合理化，最大限度地调动其积极性对于提高其忠诚度具有非常重要的意义。

5.7建设柔性的激励机制

为了进一步提高高层次人才的忠诚度，高职院校应该建立柔性的激励机制，强化高层次人才的自我管理、自我约束和自我激励。高职院校应该根据高层次人才的特点，建立一个更加适合高层次人才发展的激励机制，加大高层次人才的精神文化建设和与外界的信息交流等。同时，结合高职院校的发展规划和人力资源规划，制定更加完善的考核、培训和激励制度，进而提高高层次人才的积极性，增强高层次人才对学校的归属感。因此，建立柔性的激励机制是提高高层次人才的忠诚度主要措施。

5.8高层次人才的职业发展设计与规划

高层次人才特别注重对其自身的职业生涯的设计与规划，因此，高职院校应该加大对高层次人才发展的关注度，为其职业规划发展提供各种平台，帮助其进行比较科学的职业设计和规划，让这些高层次人才能够做好自我价值分析，确定符合自己的职业发展目标，让其个

人的发展与学校的发展紧密相连，只有共同的目标及一致的目标实现途径，才能把学校与人才真正结合在一起。人才在工作的过程之中，对事业充满信心，并且认同自己的工作单位的目标，能够把个人的目标和集体的目标紧密地结合起来。所以高职院校应以拥有明确的集体奋斗目标而体现出的光明前途并不断壮大的事业来吸引人才，这也是高职院校吸引人才、留住人才最持久的手段。

5.9加强对高层次人才的全方位建设

高层次人才的发展需要有一个良好的工作环境，而良好的工作环境包括研究环境、人文环境和学术环境等，一个和谐的环境有利于高层次人才的全面发展。因此，建立一个竞争机制公平、考核机制合理和培训制度完善等良好的工作环境，使得每一个教师都能感受到自身价值的体现，从而使他们形成一种安全感和对学校的归属感。当然，在高职院校创建一个良好的环境，保证高层次人才得到公正的待遇，人与人之间能顺畅的沟通等，这种和谐的人文环境能够提高人才的凝聚力和向心力，进而激励他们更好地工作。因此，加强对高层次人才全方位的建设也能够提高他们对学校的忠诚度。

5.10提供个性化的服务

高职院校还应该为高层次人才提供一些个性化的服务，这样能使人才紧张的工作之余能适度地放松自己的心情，劳逸结合，利于身心健康。同时，在为高层次人才提供个性化服务建设的过程中，还应该考虑他们不同的文化背景，以满足他们的不同的需求。因此，高职院校应该把人才的身心健康和个性化服务建设作为高职院校建设的一部分，这种个性化服务建设对于提高高层次人才的忠诚度有潜在的促进作用。

六、总结

总而言之，提高高职院校高层次人才的忠诚度是一个复杂的系统化的工程。教育事业的发展离不开人才，因此，高职院校要想得到更好的发展，就一定要加强对高层次人才的引进和培养管理，真正营造出一种尊重知识、尊重人才和鼓励创新的校園文化氛围。当然，影响高层次人才忠诚度的因素有很多，尤其是对于一些实力一般的高职院校，要想引进人才并保证其具有较高的忠诚度，不能只进行一个方面的改善，而应该结合学校的具体情况，进行全方位的改善。从根本上提高学校的教学管理水平，提高学校的内涵建设等，进而提高高层次人才的忠诚度，以满足高职院校长远的可持续发展的需求。因此，现阶段研究高职院校高层次人才忠诚度现状与策略具有非常重大的现实意义。以上是本人的粗浅之见，由于本人的知识水平及文字组织能力有限，文中如有不到之处，还望批评指正。

参考文献：

[1]李勇泉，陈曦.国内高校教师职业忠诚度研究述评[J].高等教育研究（成都）.2010（01）.

[2]梅梅.高校人才忠诚度现状分析与策略研究[J].扬州大学学报，2012，12（1）：35-37.

[3]董芳芳.从人本角度看民办高职院校教师忠诚度[J].现代商贸工业，2010（7）：203-204.

[4]高雁晋.忠诚组织——高职院校高级人才亟待解决的问题[J].甘肃广播电视大学学报，2013，17（4）：78-81.

[5]曹必文.高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策[J].职业教育学院，2012，33（4）：54-58.

[6]邓岳敏.高职院校人才培养与劳动力市场对接的现状分析[J].职业教育学院，2010（9）：47-53.

[7]顾志祥，汪锋.浅谈高职院校高层次人才队伍建设[J].淮海工学院学报，2013，11（19）：31-33.

[8]高洁霖.提高民办高职院校青年教师的忠诚度[J].院校管理，2012（26）：242.

[9]韩丽丽，韩永宝，李勤.高职院校高层次人才培养与管理的现状与对策[J].高职高专教育，2010（9）：141.

基金项目：四川建筑职业技术学院2013年度院级课题“基于自我决定理论的高职院校高层次人才激励问题研究”阶段性成果，项目编号：川建院2013人文06。