事业单位人力资源管理中的绩效考核分析

李刚

摘要：本文分析了事业单位人力资源管理中绩效考核的现状；针对现状中存在的问题，探究了一些应对措施。旨在加强事业单位人力资源管理中的绩效考核。

关键词：人力资源管理绩效考核有效对策

随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理已经成为事业单位管理工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其对单位的健康、快速发展有重要积极作用，合理、科学的绩效考核制度可谓职工的晋升、奖惩提供科学依据。所以，怎样多好事业单位人力资源管理中的绩效考核是有关部门必须思考的问题。

一、人力资源管理中绩效考核现状问题

当前，我国大多数事业单位正在尝试与探索绩效考核，但结果还不尽如人意，造成了很大的管理缺失与资源浪费。事业单位人力资源管理中的绩效考核现状中存在的问题主要体现在以下几点：

第一，对绩效考核的管理认识不足。目前，大多数事业单位在绩效考核管理上的认识有一定误区，他们将简单的绩效管理看成绩效考核，造成绩效管理的实效不高，反而记忆使职工产生恐惧、焦虑、烦躁等不良情绪，这就会绩效管理制度的总之南辕北辙。事业单位人力资源管理中的绩效评估不单单是管理绩效的中间环节，更和其他环节有机相连。而在当前的事业单位人力资源管理中，对有很大积极意义的人力资源管理还没有形成完善的管理机制，现实中知识讲起看到一项事务性工作，借助多体系对其进行管理，所以人力资源一直没有得到应用的重视，也没有发挥其应有的积极作用。在这种观念的影响下，事业单位就不能快速实现自己的发展战略。

第二，没有恰当应用绩效考核的结果。因为受到人员、机构、文化等因素的影响，理想的绩效考核方案在当前的事业单位中“水土不服”，一些绩效管理工作者并未把绩效管理看成科学管理的有效工具，只是将其简单地看到一种工具与手段，只重视考核、监督与控制员工，而淡化了发展与激励职工的核心目的。因为一些职工未能深刻了解绩效考核的内涵，致使绩效结果影响了管理者与职工的情绪，使职工缺乏应有的归属感、安全感与成就感，造成绩效考核多流于形式，这就不利于事业单位的向心力与凝聚力聚集，对事业单位的管理效果产生不良影响。

第三，激励机制不健全。受以往管理理念的限制，再加上尚不具备合理的分配方法及有效考核手段的缺失，造成事业单位激励机制尚不健全，现行的绩效考核方式不能有效激发职工的工作热情。这种问题主要体现在单位管理上薪酬分配不合理及管理者的绝对权威上。当前，很多事业单位中一些有特殊贡献及从事创新工作的职工，却常常得不到合理的考核结果。事业单位尚且不具备长远的组织目标与战略规划，尤其缺乏合理的激励机制，不能有效激发员工的工作积极性与创造力，致使绩效考核原本的激励作用没有得到充分发挥。

二、加强人绩效考核的有效策略

绩效考核是事业单位人力资源管理中有效的管理工具，具有重大价值与作用。但是，当前事业单位人力资源管理中的绩效考核体系与方法因多主体参与、影响区域大、历时长，所以在实际操作中难免会受到诸多不良因素的影响，并且极有可能发生考核偏差、考核实效、考核失真等问题。所以，健全事业单位人力资源管理中绩效考核制度势在必行。

第一，建立明确的考核指标，创新考核维度。我国的能、績、德、勤的考核形式对一种针对“人”的考评方式，但是多项指标都和目前员工的岗位工作联系过少。我国当前在设置考核指标时，应依照不同层次、不同部门、不同地区的实际情况确定考核内容及评估维度，并且还应添加偶然性、机动性等动态指标，使得各个评价维度均应该详细量化到三四级的指标，并制定明确的评估标准。针对绩效考核中的核心指标，能量化的必须尽量量化，不能明确量化的必须用描述性言辞详细说明。另一方面，还应选择合理的指标设置模式与方法。权重一级指标应严格依据组织目标与价值取向合理确定；权重二级指标应和考核对象的职位高低、职位性质密切联系，应坚持以职位分析为核心。

第二，构建合理的评估体系，合理分类评估。当前，我国事业单位中有很多层级，主要有专业技术、工勤岗位、管理类三个分类，不同类别与等级的人员，由于其工作重点、工作内容、工作职责都各不相同，所以不能利用完全一样的考核标准来衡量全部类别与层级职工的劳动。必须应实行严格的分层分类评估，对不同层级、不同类别的职工采用与之相适应的评估体系与方法，借助合理、科学的放学对事业单位职工进行绩效考核，始终坚持定性为辅、定量为主的考核形式，尽量减少考核中的臆断性与主观性；坚持以群众参与、领导为主的合理考核形式，拓展考核资料来源，依据实际情况让尽可能多地让多方主体参与进来。这种考核形式，不断可提高考核效率与效果，还能规避极端民主与领导权势过大的状况出现。对考评等级的确定，可借助积分卡或者综合评价形式对其进行合理评估。

第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。当前，大多数发达国家在事业单位的绩效考核中都非常重视反馈与沟通，但目前我国在这方面还需要努力。绩效考核属于信息的交流与沟通，只有考核主体与被评估这良好交流与沟通，才能全面掌握评估对象的详细情况，才能对其作出公正、客观的评价；而考核对象只有全面了解个人目标与企业目标的差别及差距，才能有针对性地改进自身的工作方式与方法，进而提高工作绩效。由此可见，在事业单位人力资源管理中的绩效考核中应深刻理解交流沟通、建立合理的考核反馈制度十分有价值与必要。比如，可构建面谈制度，要求绩效考核中考核人必须与被考核人进行大量的协商与沟通，并把考核结果反馈于被评估者，明确之粗其需要改进剂表现出色的地方，并耐心指导他们怎样改进。另一方面，必须建立科学的考核补救程序，使得那些觉得考核结果不客观的职工有机会向主管机构申诉，主管机构也必须受力该申诉，并能积极进行调查与处理，并在制度规定期限内对申诉者明确答复。

总之，在事业单位的人力资源管理中，对员工的绩效考核具有重大作用，不仅可对员工的劳动进行客观评判与认可，还可明确指出员工的优缺点使得其在以后的工作中有针对性地作出改变，对事业单位的快速、可持续发展有积极作用。因此，人力资源管理部门应积极制定明确的、合理的绩效考核制度，针对不同层次、不同职位的员工进行分层考核，尽可能客观、公正地对每个员工作出客观考核，以激励其为事业单位的发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.

[2]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）.

[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.