广西南宁市公立医院绩效管理制度研究

翟日峰

摘 要：公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了保障公立医院社会效益和经济效益同步增长，即提高提高职工福利，又提高公立医院医疗服务质量，保障医院科学可持续发展，不断改善人民群众看病难、看病贵的状况，构建和谐的医患关系，满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需要。本文通过问卷调查及实地考察、采访，开座谈会等形式进行调查，探讨广西公立医院绩效工资分配中存在的问题及其改进措施，以进一步完善我市公立医院的绩效管理制度。

关键词：公立医院；绩效工资；绩效考核

公立医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，旨在挖掘员工的工作潜力，拓宽现代医院发展管理新思路，既能发挥医院职工对服务工作的积极能动性，促使职工不断开拓创新，又能提高医院管理者的管理水平。本文通过问卷调查及实地考察、采访，开座谈会等形式，对广西民族医院、广西中医学院瑞康医院、广西医科大学第一附属医院等三甲医院，一些知名综合医院如广西壮族自治区人民医院、南宁市第一人民医院、南宁市第二人民医院、广西医科大学第二附属医院等的绩效管理进行的探究，这些医院在实行绩效管理后都取得了明显的经济和社会效益，但也存在着各种各样的问题，主要表现在以下几个方面：

1.没有及时更新观念

广西南宁市公立医院的绩效考核仍然沿袭传统事业单位工作人员年度考核模式，主要是考核职工的德、能、勤、绩、廉等内容，考核范畴涵盖面太大，但较为笼统，这种模式不分考核对象的差异性，都是一刀切，考核不能体现不同岗位不同人员的实际业绩，加上医院领导受上级组织部门任命的体制束缚，使医院领导难于解放思想观念，没有用绩效管理取代传统事业单位考核模式的决心，做不到与时俱进。

2.管理制度不规范

受传统的人事管理模式影响大，对公立医院职工开展职务分析、制定岗位说明书、制定绩效考核体系以及薪酬激励等规范化人力资源管理很难，常常是不按规章制度办事，职能机构分工不清。有些医院虽然出台了一些措施，但是在具体工作中没有认真执行，表里不一。

3.没有引入竞争机制

公立医院仍然沿用国有差额拨款事业单位的等级工资体系，这种旧的薪酬分配体系常常导致职工认为干好干坏一个样，甚至出现干多拿少的现象，因为没有量化的考核标准，出现问题时经常相互扯皮，没有相应的制度约束，医院的薪酬分配起不到没有起到体现不同岗位价值，激励员工，提高工作效率的作用，导致大锅饭现象比较严重。

针对目前存在的问题，笔者提出以下建议：

1.建立科学合理的绩效管理制度

科学的绩效管理制度只有体现多劳多得和公正公平原则，才能激发每位员工的工作热情，大家在公平合理的工作平台下，相互竞争又相互学习，形成你追我赶的工作氛围，同时推进医疗技术水平的提高，以精湛的医疗技术更好的为患者服务，真正做到经济效益与社会效益同步。反之，不科学的绩效管理制度，会严重挫伤员工的积极性，不公平现象往往情致员工观望，有能力有水平的职工则想办法跳槽，最终导致人才的流失。鉴于此，管理层在实施考核过程中，要特别注意从以下三个方面做好绩效考核制度工作[2]。

1.1绩效考核的全面性与针对性

公立医院应该建立一套能够体现技术单位岗位特点科学考核方案。方案标准不能笼统，必须有量化，既体现全面性，又要有针对性，即量化评分要针对不同职称和不同岗位的员工，以及不同岗位和不同层次的人员制订，量化标准求同存异，在不违反政策大方向，保证医院整体正常运行的前提下，对重要的岗位和高层次人才，要适当提高待遇。具体来说就是从医院领导、后勤管理人员，到一线的临床医生、临床护士以及工勤人员，分别制订不同的绩效考核内容，指标给予量化，利于检查评分，将管理级别要素、技术职称要素和工作难易要素等均纳入考核要素，以达到根据不同岗位责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况取得不同薪酬的目的，并力求在具体使用过程中不断加以完善，

1.2绩效考核的公正与公平

公平公正是每个员工考量自我价值的核心，所以绩效考核制度的要重视公正、公平性，制定制度时，不能暗藏私心，要对事不对人，设置岗位不能脱离实际，要按需设岗，制度要体现工作不分大小，不分贵贱，任何带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核制度，都可能会导致员工有看法并产生不良的情绪，最终影响到整个医院管理活动及绩效考核的执行力。

1.3 重视考核结果的反馈

管理者要重视考核结果的反馈，及时跟踪绩效考核的实施效果，要通过员工的反应及时发现绩效考核制度存在的问题并进行整改完善。发现问题的方法可以采取不定期问卷调查的方式，也可以采取接待日、召开恳谈会征求意见的方式，取得第一手反馈资料并及时上报，制度制订者更清楚被考核者的反应，考核者与被考核人员真诚沟通，分析原因，相互改进不足，共同取得进步，为改进考核制度提供保障。

2.建立合理的薪酬体系

公平合理的薪酬分配制度既能提高员工的积极性，又能节约医院的人力资源成本，使医院有限的资源得到利用并发挥最大的效益。相反，如果薪酬分配体系不合理，出现干多干少一个样，甚至多劳少得的现象，就会降低员工工作的积极性和满意度，员工思想涣散，工作情绪低落，心不往一处想，劲不往一处使，就会威胁到医院的生存和发展。我们认为公立医院应该按照SMART原则建立绩效考评标准[3]。即：

客观具体性原则（specific） ：編制绩效考评标准要以具体岗位的特征为依据；

明确性原则（Measurable） ：编制的绩效考评标准要明确具体可量，即对工作数量和质量的要求、责任、业绩做出明确的界定和具体的要求；

可操作性原则（Attainable）：考评标准不宜定得过高或过低，要最大限度地符合工作实际和要求；

可比性原则（Relevant） ：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须基本一致；

相对稳定性原则（Time-based） ：绩效考评标准制定后，要保持相对稳定，不要朝令夕改。

这个考核标准应包含以下主要方面

2.1考评内容和指标设定：

2.1.1 由医院人力资源管理人员、有关部门负责人、专业技术人员根据被考评的部门、科室、岗位的性质特点，将医院考评单位分为临床医疗类和行政后勤两大类型，临床医疗类又分为临床、护理、医技三个类型，考评内容主要为医德、医技、医疗质量、医疗安全、经济效益、科研能力等。

2.1.2 根据不同的部门、科室、岗位性质，制定出不同的考核指标。如内科临床住院医师的关键指标（KPI）的分解：（1）劳动纪律与医德医风：卫生法规与劳动管理制度；医疗质量事故；病患投诉等；（2）医疗质量：技术规章制定、病理质量合格率；基本药物制度等；（3）医疗效益：人完成本岗位服务量，住院人次不低于核定的住院人次的平均人次、药品使用比率、平均住院日等；（4）科研能力：科研课题、学术论文、应用新技术等。

2.2 权重设定和分值确定：

2.2.1 权重设定：不同的岗位和科室，侧重点不同：①临床科室：侧重于医疗服务质量、医疗安全及医疗效益；②管理后勤类：侧重于工作纪律、工作效率；③层级高的岗位指标权重大；

2.2.2 标准分值：标准分值设定：临床科室经济效益指标以近3年平均经济效益作为标准值；工作效率指标根据近3年平均水平和实际达到工作强度分析确定；质量指标根据医疗行业标准制定；

2.2.3 扣减分：即对对正指标、激励性指标加分，对负指标、约束指标减分。

2.3考评周期与形式：

考评分月考评及年度总评，对于科研结题，重、特大医疗事故、医疗纠纷等，应进行专项考评。

2.4 绩效考评结果的管理：

2.4.1绩效考评结果作为绩效工资分配的主要依据，充分发挥激励机制在人力资源管理中的积极作用。

2.4.2绩效考评结果要作为每年度考评的奖惩、评优评先、提拔、技术晋升的重要依据。

2.4.3利用绩效考评结果，分类组织开展对不现岗位员工的专业技能培训，不断提高员工的业务水平和工作效率。

2.5 薪酬分配

2.5.1 以岗位工资和绩效工资分配为主：岗位工资，根据不同类别等级岗位的工作性质、技术高低、责任大小、劳动强度、风险程度确定各类别等级岗位工资额，按岗定酬；绩效工资，根据对员工的绩效考评结果进行分配，与员工的工作业绩和效益联系，激活人力资源管理的激励机制和约束机制。

2.5.2 以岗位津贴和贡献奖励分配为辅：对一些管理岗位、特殊岗位、关键岗位，优秀专家、拔尖人才，根据岗位的性质、作用和责任的大小，給予合理的岗位补贴；设立各类贡献奖励，如对医院累积贡献奖、学术科研成果奖、突出贡献奖等，进行辅助性分配。

2.5.3 对基础、重点、配套学科给予保障扶持：对一些基础学科、配套学科、新设立学科等效益低的科室，尤其是发展前景良好的新兴学科，在绩效工资分配中给予合理保障和积极扶持，正确处理基础与发展、绩效与公平的关系。

总之，如何完善医院绩效管理对我国医疗行业的改革和发展具有十分重要的意义。本文基于绩效管理的相关理论，针对南宁市公立医院绩效管理问题现状，以问卷调查及实地考察、采访，开座谈会等形式，阐述了绩效管理的一些原则，在提出进一步完善南宁市公立医院绩效管理的同时，以期对其它市公立医院的绩效管理有一定的借鉴作用。（作者单位：1、广西师范学院；2、广西壮族自治区民族医院）

参考文献

[1] 顾海著：《现代医院管理》，中国医药科技出版社2004年版。

[2] 蒋祥虎著：《公立医院运行机制改革创新研究》，中国经济出版社2005年

[3] 唐维新编著：《现代医院绩效与薪酬管理》，人民卫生出版社2005年版。

[4] 蔡庆红，陶金海：《浅议绩效考核在医院管理中的作用》[J] .山西职工医学院学报，2010（1）：15-17。

[5] 张兵，葛锋：《实施医院绩效考核管理的几点做法与成效》[J] .当代医学，2008（6）：15-19。

[6] 任益炯.国有医院绩效评价的现状分析[Jl.中国医院管理，2005，25（4）：15-16