女性董事影响企业社会责任的理论基础和实证研究述评

吕 英，王正斌，安世民

(1.西北大学 经济管理学院，陕西 西安 710127；2.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州730050)

一、引 言

近年来，女性董事的价值受到了越来越多的关注。一方面，中国女性董事在全球强势崛起。2010年4月，百度公司的首席财务官李昕晢被任命为全球最大的香烟生产商菲利普莫里斯(Philip Morris)公司的独立董事，成为第一位出任标准普尔500指数成分股公司董事的中国女性。2011年《财富》评选出的全球最具影响力的50位商界女性中来自中国(包括香港和台湾地区)的上榜女性增加到10位，占1/5强。麦肯锡*麦肯锡公司由James O’McKinsey于1926年创建，是全球最著名的管理咨询公司之一，在全球44个国家和地区开设了84间分公司或办事处。自2007年以来，麦肯锡一直致力于研究增加女性高管数量的商业理由，先后发布“Women Matter 2010”和“Women Matter 2012：Making the Breakthrough”调查报告。(2012)的调查数据显示，在任用女董事上，中国公司的表现在亚洲地区非常抢眼，仅次于澳大利亚和中国香港，遥遥领先于印度、韩国、日本等公司的表现。而另一方面，与世界上其他国家，尤其是欧美等发达国家如火如荼的女性运动相比，中国在推动女性进入董事会方面则显得不温不火。欧洲各国在过去几年内陆续立法强制实施女性董事配额，要求国有及上市公司中女性要占董事会席位30%～40%不等，而中国并没有相关的法律规定。虽然中国是全球女性劳动参与率最高的国家之一，高达74%，但女性在公司董事会的占比不过8%，而在欧洲和美国的比例分别为17%和15%。不仅如此，从未来的人力资源发展战略来看，中国的公司也没有西方公司那样重视性别均衡化。麦肯锡的调查显示，中国只有27%的受调查高管表示性别均衡化是公司最重视的十大要务之一，而在欧洲这一比例为53%。目前，韩国、马来西亚和澳大利亚政府和企业正在积极采取行动和制定政策促进性别均衡化，而中国是否应该推动女性进入董事会，女性董事能否为企业带来价值，能够为企业带来怎样的价值等成为理论界和企业界关心的焦点问题，并急需相关理论研究和实证支持。

大多数学者从女性董事对公司财务绩效影响的视角寻求解释，然而实证结果迥异，一些学者发现女性董事对公司财务绩效存在积极影响(Carter 等，2003 ； Campbell 和Mínguez-Vera，2008；Mahadeo等，2012)；而另有实证研究显示女性董事对公司财务绩效存在消极影响(Shrader等，1997； Adams和Ferreira，2009；Böhre和Ström，2010)；还有一些研究发现二者没有显著的相关性(Rose， 2007；Miller和del Carmen Triana，2009)。是否可以从更广泛的视角去解释女性董事存在的价值，尤其是女性董事特有的个体特征、心理特征等是否有助于推进企业的社会责任，提升企业的社会绩效?国外学者从不同理论视角、采用不同的研究方法进行了积极有益的探索，相比较而言，国内学者在这方面的研究还尚未起步。因此，本文从女性董事影响企业社会责任的理论基础和实证研究两个方面进行了文献综述，并对未来的研究进行了展望，以期为我国公司治理制度下女性董事参与公司治理、充分发挥作用的相关理论研究和实践提供借鉴和参考。

二、相关理论基础

已有的研究大多以传统的公司治理理论(代理理论和资源依赖理论)和人力资本理论解释女性董事对董事会的影响。这些理论对认知女性董事影响董事会继而影响公司绩效是有局限的(仅关注人口统计学特征，Nielsen和 Huse，2010)。尤其是女性董事为什么影响企业社会责任、如何影响企业社会责任。随着研究的深入，越来越多的学者拓展了研究视角，从女性主义关怀伦理学、社会角色理论、团队动力学等为女性董事参与公司治理、继而影响企业社会责任提供了理论支持。表1总结了相关理论及其在女性董事研究中的应用。

表1 女性董事研究不同理论视角的比较

资料来源：根据相关文献整理。

(一)女性主义关怀伦理学

女性主义关怀伦理学是伴随西方女性主义运动发展而出现于20世纪70年代的一种新的伦理理论，其主要代表人物为卡罗尔·吉利根、萨拉·拉迪克、内尔·诺丁斯等人。该理论指出女性和男性在道德导向上存在显著差异，女性比男性更奉行关怀伦理。Gilligan(1999)指出男性把自我看成是独立的自主的存在，把道德视为个人权利的排列，奉行一种强调准则和权利的公正伦理，而女性则倾向于把道德视为对他人的责任，奉行一种重视关系和责任的关怀伦理。大量研究支持了女性比男性更倾向于采用伦理判断来识别处境，并且采取更具道德行为的结论(Burton和Hegarty，1999； Smith等，2001；Forte,2004；Albaum和Peterson，2006)。女性主义关怀伦理学为女性董事影响企业社会责任提供了伦理学和心理学的基础，具体来说，女性对企业社会责任产生影响正是通过女性特有的“移情关怀”反应来完成的。Sturmer等(2005)指出移情是指在帮助困境中的人们的过程中的一种感情回应，包括同情感和关心。Slote(2007)扩展了移情的机制，认为它是关怀、仁慈和同情的主要机制，他称之为“移情伦理”。Hoffman(2000)指出我们所有帮助他人的道德义务和伦理行为都能被理解为或者至少和不同水平的移情能力相联系。Willer等(2012)调查了慈善捐赠方面的性别差距，研究发现移情在解释二者差距方面扮演了重要作用，相比较男性，女性更可能因为移情动机对扶贫组织进行捐赠和提供志愿者服务。

女性由于移情动机而具有较高的道德水平，且进一步来说，基于移情动机的帮助往往会给予那些所处境地被感知为“差”的而非被感知为“不好”的人。也就是说，人们往往会选择做雪中送炭而非锦上添花的事情(Raz，1986；Frankfurt，1988；Crisp，2003)。基于Slote(2007)“移情关怀”的分析，董事会性别多样性越大，越有可能对处于被感知到“糟透了”处境的人进行帮助；感知到的处境越糟糕，董事会移情反应和帮助他人的意愿就越强烈。实证研究也证实了这一点，Boulouta(2013)研究发现，董事会性别多样性越高，企业消极社会责任实践就越少，董事会性别多样性对企业消极社会责任实践影响要比企业积极社会责任实践影响大。

(二)社会角色理论

社会角色理论认为，在很多社会中，劳动分工是以性别作为基础的。男性外出工作，女性在家劳动，这种分工造成了一个重要影响，即社会期望男性和女性各自所具有的属性与其角色相符。因此，社会期望女性比男性更有母性，更加友善，善于表达感受及更敏感，因为她们最主要的角色是作为儿童和老人的抚养照顾者(Fox等，1985；Hanson和Mullis，1985；Eagly 和Karau，1991； Fondas，1997)。社会角色理论认为所有类型的男性和女性的社会行为能够被构建在两个连续的极端框架中：男性是个人型的，而女性是公共型*个人型的特征包括富有进取心的、有抱负的、强势的、支配性的、独立的、勇敢的、自信的、参与竞争的，在职业环境中，其行为往往表现为敢于直言、想方设法引起他人注意、努力影响他人、发起任务分派工作等。公共型的特征表现为关注他人的福利，如慈爱的、乐于助人的、善良的、富有同情心的、人际敏感的、温和的，在职业环境中，其行为往往表现为谨慎发言、接受他人指导、支持和安慰他人、善于人际等(Eagly 等，2001)。的(Bakan，1966)。这种性别认知，形成了人们固有的性别刻板印象，即性别偏见。也就是女性被认为是抚养性和社会导向的(公共型)，而非竞争性和绩效导向的(个人型)(Eagly和Steffen，1984；Eagly和Mladinic，1989；Heilman，2001)。而领导角色传统地被定义为个人型和具有男性特征，根据角色一致性理论(Eagly和Karau, 2002)，当女性领导采取男性化的领导方式，表现出与女性性别角色不一致的行为，往往被感知为是与其“社会角色”不匹配，从而导致女性领导在领导能力方面获得消极评价(Eagly等，1992；Rosette 和Tost，2010)。Ryan和Haslam ( 2007)指出，一个作风强劲和独断的男性管理者被认为是合适的，这表现了他的领导力，而采用同样作风的女性管理者则被认为是一意孤行和难以接受的。Heilman 和Chen(2005)采用实验研究的方法，发现选择不帮助别人的女性受到的评价比采取同样行为的男性更消极。在这样的情况下，女性董事为了与“性别角色”相一致，赢得积极的认可和评价，往往会以符合社会期望的方式(善良的、慈爱的、富有同情心的方式)去行事，通过参与公司治理使公司决策对企业社会责任产生积极的影响，由此，为女性董事影响企业社会责任的机理提供了社会学理论视角。

大量研究支持了这一点。相比较男性，女性领导风格显得更加人际导向、民主和参与性(Eagly 和Johnson，1990)。Nielsen和Huse(2010)研究认为，女性董事对董事会的影响可能归因于其领导风格。Boulouta(2013)也认为，在董事会工作中，女性很可能遵从女性性别刻板印象，对企业社会责任等企业的“软”问题更加关注。难怪男性董事往往被任命为补偿、执行和金融委员会的成员，而女性董事往往出现在公共事务或企业社会责任委员会(Bilimoria和Piderit，1994；Williams，2003；Zelech-chowski和Bilimoria，2006)。

(三)团体动力学

团体动力学是试图通过对群体现象的动态分析发现其一般规律的理论。它强调在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响。Lewin(1936)认为，个体的行为是由个性特征和场(指环境的影响)相互作用的结果。借鉴团体动力学理论，女性董事对董事会及企业社会责任的影响取决于女性董事与其他董事成员的互动与交互影响。

女性董事对董事会团队影响的研究主要集中在女性董事对董事会决策过程(出勤率、公开的讨论、争论、沟通、冲突的解决等)等方面的影响。女性履行董事会职责比男性董事要好，出席率高(Fondas，2000； Adams 和 Ferreira，2009)，且董事会中女性董事比例越高，男性董事参会情况就越好(Adams和Ferreira，2009)。Huse和Solberg (2006)指出，女性董事可能花更多的时间为董事会会议做准备，倾注精力在董事会绩效评估上。研究发现，女性董事往往具有法律、教育和非盈利部门的工作背景(Hillman， 2002)，拥有高等学历(Hillman，2002；Burgess 和Tharenou，2002；Singh等，2008)，享有较高声誉资本(Sealy等，2007；Mattis，2000)。由于这种背景和资源的不同，女性董事增加了团队的异质性，带来多样性的观点，可能引发董事会更多的争论和冲突(Pearce和Zahra，1991；Milliken和Martins，1996；Williams 和O’Reilly，1998； Letendre ，2004)，且女性董事可能表现出更加质疑的态度，也会导致董事会更公开的讨论(Loden，1985；Kramer 等，2006； McInerney-Lacomb等，2008)。有学者指出争论增多也存在负面影响，即董事会决策效率降低，会议次数增多(Adams 和 Ferreira，2009)。另外，女性董事的加入也有可能带来相反的结果。由于女性参与式的领导风格(Eagly和Johnson，1990)、对他人的高度敏感性(Bilimoria，2000；Bradshaw 和Wicks，2000)，当董事会存在潜在的冲突可能时，女性可能会基于她们的高度敏感性和解决人际冲突的能力避免这种冲突(Nielsen和Huse，2010)。Nielsen和Huse(2010)以201家挪威公司数据为样本，研究没有发现女性董事和公开的争论存在积极联系。Huse等(2009)的研究也发现，只有当女性董事拥有和男性董事不一样的背景时，女性董事和创造性的讨论之间的联系才存在，且很弱。除了女性董事会对董事会及其他董事产生影响外，研究也发现女性董事对CEO及高管团队具有牵制和监督作用。女性董事基于其“权力分享”的领导风格，有利于降低CEO的支配性，提高公司治理水平(Bradshaw等，1992)。性别多样化的董事会更可能将CEO视为差的股票价格表现的原因，从而导致CEO离职(Adams和 Ferreira，2009)。

然而，女性董事是否发挥作用，能在多大程度上发挥作用，还取决于女性董事的比例和数量。对于大部分男性董事占主导地位，只存在一个或两个女性董事的董事会而言，女性董事的象征作用大于其实际作用(Kanter，1977)。占主导地位的男性董事将女性董事先看作是女性成员，其次才是独立的个体，这就使得女性董事的意见很难被平等地采纳(Terjesen等，2009)。因此，关键多数理论认为女性董事达到一定数量的临界值，才能对董事会决策和企业绩效产生实质影响，否则女性董事仍然难有话语权。随后的研究指出“3”是女性代表对团体动力产生实质影响的魔力数字(Konrad和Kramer，2006；Konrad等，2008；Torchia等，2011)。只有当董事会存在3名及以上女性董事时才能实质性地改变董事会的团队动力(Erkut等，2009)。借鉴Asch’s (1951)的从众理论，Erkut等(2009)描述了3名及以上女性创造了“正常化”，性别不再是沟通的障碍，女性董事更容易感到舒适、受支持和自由，从而变得更加活跃。实证研究验证了这一点，Post等(2011)研究发现董事会中拥有3名及以上女性董事与KLD环境优势维度得分正相关。Fernandez-Feijoo等(2012)研究发现，3个及以上女性董事的公司比例与CSR信息披露正相关。也有学者提出女性董事达到关键多数的30%时，女性董事和公司绩效才呈现正相关关系(Joecks等，2012)。现在国外一些大企业纷纷发起了一项名为30%俱乐部的行动，目标就是在2015年前，把董事会中女性的比例提高到30%(Simpson，2000)。

三、女性董事影响企业社会责任的实证研究

企业社会责任(Corporate social responsibility，CSR)是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、商业伙伴、社区、政府、自然环境等利益主体的社会责任。在经济全球化的背景下，CSR成为理论界和企业界关注的热点，尤其是公司治理对推进CSR的作用备受关注。目前关于女性董事影响CSR的研究不算丰富，但近两年相关研究得以逐步深入和增加，主要从女性董事对CSR总体的影响和女性董事对CSR的某一构成的影响两方面展开。研究路径主要有两条：一是关注女性董事影响CSR及其构成的直接效应；二是关注女性董事通过董事会战略控制和战略决策继而影响CSR及其构成的间接效应。总的来说，研究结果以积极影响居多，但也有部分研究得出了消极影响和没有显著影响的结论。

(一)女性董事影响企业社会责任的总体研究

由于性别的角色差异和女性的移情动机，相比较男性，女性董事有更强的社会导向，对企业社会责任活动更加敏感(Stultz，1979；Harrigan，1981；Kesner，1988； Wang 和Coffey，1992)。Coffey和Frkncell(1991)在研究机构持股比例与企业社会绩效关系时，以女性董事比例近似测量公司的社会反应。很多学者也发现男性董事更多关注财务绩效和定量的任务(Huse和Solberg，2006)，而女性董事对董事会定性类任务产生积极的影响，比如战略和企业社会责任控制任务(Rosener，1990，1995；Selby，2000；Bilimoria，2000；Tacheva和Huse，2006)。

实证研究验证了女性董事对企业社会责任的积极影响。Boulouta(2013)以标准普尔126家企业5年(1999-2003年)的面板数据为样本，采用多米尼400社会指数度量企业社会绩效，在控制了公司规模、利润、风险、研发强度、内外部董事比之后，分析了董事会性别多样性与企业社会绩效的关系。结果显示董事会性别多样性与企业社会绩效显著正相关，而且董事会性别多样性更多通过影响公司消极的商业实践影响企业社会绩效。Bear 等(2010)采用《财富》2009年最受尊重公司榜单中51家保健企业为样本，同样采用多米尼400社会指数排名度量企业社会责任，在控制了CEO二元性、股票价格和资产规模后，分析了女性董事比例和企业社会责任的关系。研究结果显示，女性董事比例与企业社会责任的制度强度评级(反映的是公司通过慈善、社区支持、雇佣等满足社会和多样性利益相关者的期望)正相关，而且企业社会责任的制度强度评级正向中介女性董事和企业声誉的关系。Bernardi等(2009)将登上道德村协会发布的“全球最具商业道德企业”榜单的38家《财富》500强企业与其他462家未上榜的《财富》500强企业进行比较，发现董事会中女性董事比例越高，越有可能出现在“全球最具商业道德企业”榜单。Nielsen和Huse(2010)通过对挪威201家企业进行调查，研究发现女性董事比例与企业董事会战略控制显著正相关，而战略控制关系到企业在安全、健康、环境、企业社会责任等方面的实践和政策。也有一些学者发现女性董事数量对企业社会责任没有明显的影响或消极影响。同样，Bear等(2010)虽然研究发现女性董事比例与企业社会责任的制度强度评级正相关，但与企业社会责任的技术强度评级(反映的是企业通过好的产品质量、公司治理和雇员薪酬福利与顾客、股东、雇员积极地进行交换)无关系。Zahra和Stanton(1988)以《财富》500强企业为样本，研究发现女性董事比例与公司对顾客和环境的关心负相关。

(二)女性董事对企业社会责任某一构成的影响研究

1.女性董事与股东责任。现有的关于女性董事与股东责任的研究主要关注以下两个方面：一是女性董事是否能够代表股东更好地监督高管(基于代理理论)；二是女性董事是否能够为股东带来财务收益。

拥有女性董事被看作是公司治理水平提高的证据(Terjesen等，2009)，提升了董事会的独立性(Fondas 和Sassalos，2000；Selby，2000；Walt和Ingley，2003)，因而女性董事能更好的代表股东利益，行使监督职责。Adams和Ferreira(2009)研究发现，相比较男性董事，女性董事往往被任命至与监督职责相关的一些委员会，如审计委员会、提名委员会和公司治理委员会等。但也有研究(Almazan和Suarez，2003)发现，由于女性董事的过度监管，当公司治理水平高于某一阈值时，加强监管反而会降低公司价值。

关于女性董事与股东权益关系的研究，大多以股东权益回报率(ROE)、投资回报率(ROI)、股东总回报(TRS)等指标衡量。大量研究发现女性董事与ROE存在正相关关系(Lückerath-Rovers，2010；Lindstaedt等，2011； Lückerath-Rovers和Mijntje，2013)，也有少量研究发现女性董事与ROE负相关(Shrader，1997)和不相关(Haslam等，2010)。Catalyst*Catalyst成立于1962年，是为女性与商业扩大机会的领先非营利性组织。Catalyst在美国、加拿大、欧洲、印度与澳大利亚设有办事处，拥有700多名会员，是提供与职场女性有关的研究、信息与建议的可靠机构。(2007)调查表明，将《财富》500强企业按女性董事比例高低排列，前25%企业比后25%企业的ROE高出53%，董事会中至少有3名以上女性董事的公司比其他公司ROE高出16.7%。Lückerath-Rovers和Mijntje(2013)以99家荷兰企业为样本，也发现有女性董事的公司的ROE比没有女性董事的公司高出110%，比所有样本公司高出56%。也有研究采用投资回报率衡量股东权益，研究发现女性董事与ROI正相关(Erhardt等，2003；Catalyst，2004)、负相关(Shrader，1997)和不相关(Miller和Triana，2009)结论兼有。还有研究关注了女性董事和股东总回报的关系，Catalyst(2004)实证考察了1996-2000 年353家美国《财富》500强企业女性董事比例与财务绩效之间的相关性。研究结果显示，在控制了行业特征和公司特征变量后，女性董事比例最高的 88 家公司的TRS显著高于女性董事比例最低的89 家公司。但Lückerath-Rovers和Mijntje(2013)的研究并没有发现二者有显著的相关性。

总的来说，国外关于女性董事与公司财务绩效和公司价值关系方面的研究较多，但紧密围绕女性董事与股东权益，提升股东价值方面的研究还较少，且结论不一，下一步相关研究还有待进一步深入和拓展。

2.女性董事与员工责任。已有研究主要集中探讨女性董事职业发展和树立的角色模范(Catalyst，1998a)对企业女性和少数民族雇员*少数民族雇员指的是非洲裔、西班牙裔、亚洲裔和美国土著人的公司员工。的激励作用，以及女性领导者人际导向的、民主的领导风格所带来的较高的员工满意度。

大量学者对女性董事对女性雇员的激励作用进行了探讨。Bilimoria(2000)指出，女性董事的存在象征着良好的职业前景，被年轻女性和应聘者视为成功的角色模范，从而有助于吸引外部女性求职者以及能够留住内部现有女性职员。Sealy(2008)也指出公司如果有女性担任董事职位，一方面能得到组织内部女性雇员的认同，另一方面又向外部劳动市场发出了“友好雇主”的信号，即公司的男女雇员能获得同样的发展机会。特别是对那些有抱负的女性高管而言，女性董事是重要的激励因素(Catalyst，1995；Burgess和Tharenou，2002)。研究发现，女性董事比例高的企业，女性高管比例也较高(Daily，2003；Terjesen和Singh，2008)。尤其女性董事是执行董事的公司，很难被认为是存在性别歧视的公司。一项针对 219名女性高级职员的调查结果显示，66%的人认为如果企业董事会中有女性成员，她们对未来事业的预期会非常乐观，如果企业高管也是女性，这一比例上升到69% 。不仅如此，女性董事的存在使董事会对女性问题更加敏感，并致力于更好的解决这些问题，如女性员工晋升、产假、性骚扰等问题(Burke，1997；Bell等，2002)。另外，Lamsa和Sintone(2001)指出，相比较男性领导者，女性领导者更具人际导向，领导风格趋向于民主性和咨询性，更关注他人的满意度，因而女性领导者与较高的员工满意度是相联系的。实证研究验证了女性董事对员工责任的影响，如Bernardi 等(2006)将2001年既是“《财富》100家最佳雇主”，又是“《财富》500强”的27家企业与其他473家《财富》500强企业进行比较，发现女性董事的数量和出现在“《财富》100家最佳雇主”榜单存在正相关性。但也有研究得出了相反的结论，Singh 等(2001)针对印度尼西亚爪哇地区的小型企业进行基于性别的绩效分析后发现，女性经营的企业的雇佣增长率远低于男性经营的企业。

3.女性董事与环境责任。研究指出，由于女性担任繁殖后代的角色，女性对环境问题有一个更亲近的认同，表现出更强的环境保护意识。还有研究指出，由于女性自身所处环境系统中往往受到家长式的剥削，因而更能意识到环境被剥夺的问题(Wehrmeyer 和McNeil，2000)。大量证据支持了女性比男性更关注察觉到的健康和环境风险(Davidson 和Freudenburg，1996；Bord 和O’Connor，1997)。实证研究也证实了女性比男性更倾向于采取行动以减少这种感知到的风险。例如，作为消费者，女性比男性更可能表现出环境友好的态度和行为(Mainieri等，1997)。相比较男性，女性MBA学生更表现出对强制实施环境责任标准政策的支持(Fukukawa等，2007)。虽然也有一些研究显示女性和男性在环境方面态度没有差异(Hayes，2001)，但大多数研究还是支持了女性总体上比男性更关注环境问题(Diamantopoulos等，2003)。

有学者专门关注了女性董事对环境责任的影响。Post 等(2011)通过公开披露的公司数据和KLD数据库，在控制了行业、冗余资源和CEO双元性之后，对财富1000强中78家电力和化工企业的研究发现，有3名及以上女性董事参与的公司的KLD环境优势得分显著高于其他公司。

4.女性董事与顾客责任。关于女性董事与顾客责任的研究主要聚焦在探讨女性董事在女性市场细分方面的专长和女性董事的顾客导向特点等为企业带来的优势。

由于一个国家所有消费的60%的决策都是由女性做出的，女性董事的存在有重要的商业价值(Bilimoria，1995；Sweetman，1996；Drury，1996)。当涉及房屋、轿车以及休闲度假等大宗消费时，女性日益成为主要决策者。出于个人的消费经验，女性董事往往能够提出新的产品促销方式。因此，在如何调整企业产品以适应女性顾客需要方面，女性董事经常扮演着重要角色，带来女性市场细分的知识(Daily等，1999)。Fryxell和Lerner(1989)也指出女性董事往往集中出现在食品、药品和化妆品等从女性为主要购买者的产业。

另外，女性善于处理人际关系，传统的被界定在高顾客导向的产业(Fryxell和Lerner，1989)。Heidrick和Struggles (1977)也指出女性董事往往在生活消费品公司任职。Davis(2010)研究也发现女性具有更强的市场导向能力，绩效比男性更高。Singh和Vinnicombe(2004)也指出，女性董事被任命到董事会的一个很重要的原因是董事会想将公司文化变得更具顾客导向。Brammer等(2008)以英国24个行业中的199家企业为样本，研究发现在与最终消费者越接近的行业，女性董事对企业声誉有显著的积极影响，而其他行业的影响则不显著。

5.女性董事与慈善。根据社会角色理论，女性天性慈爱、善良和富有同情心。由此可见，女性具有帮助他人，热心慈善的天生动机。Newman(1996)指出，女性倾向于将慈善捐赠看作是帮助他人和社会、表达感激之情和道德信念的一种方式。大量关于慈善捐赠性别差异的研究发现女性相比较男性更愿意进行现金捐赠和付出志愿者时间(Kamas等，2008；Piper 和Schnepf，2008；Einolf，2011； Mesch，2011； Leslie等，2012)。随着女性董事数量的稳定增加，她们在决定公司慈善预算的分配方面将会有越来越多的话语权(Williams，2003)。同时，由于性别刻板印象的影响，女性董事可能把参与慈善决策看作是一种权力资源和方式，以彰显她们在董事会中的作用(Marx，2000)。Ibrahim和Angelidis(1994)以标准普尔公司398名董事会成员为样本，通过问卷调查对董事会不同性别成员的企业社会责任导向进行比较，研究发现，女性董事具有强烈的慈善责任导向，而男性董事具有强烈的经济责任导向。同时，Ibrahim和Angelidis(1995)研究还发现，相比较内部董事，外部董事更关注企业慈善，而女性董事大多是外部董事。

实证研究证实了女性董事对慈善捐赠产生的积极影响。Williams(2003)以《财富》500强185家企业1991-1994年的数据为样本，在控制了公司规模和公司声誉后发现董事会中女性董事比例与企业慈善捐赠显著正相关。进一步发现女性董事比例与社区服务和艺术领域的慈善捐赠存在正相关关系，而与教育和公共服务领域的慈善捐赠无关系。Wang和Coffey(1992)以1984年《财富》500强78家企业为样本，研究发现，女性董事比例与企业慈善行为显著正相关。但也有少量研究显示，女性董事比例与企业慈善行为关系不显著。Coffey 和Wang(1998)以《财富》500强98家企业为样本，对董事会组成、管理控制和企业慈善行为的关系进行了分析，结果显示，女性董事比例与企业慈善行为关系不显著。Provan’s (1980)通过对46家人力资源服务机构调查发现，女性董事比例与公司的捐赠水平无显著关系。我国Jia和Zhang(2009)以2008年汶川大地震为背景，以212家披露了捐赠信息的上市公司为样本，在控制了董事会规模、公司价值、行业特征等因素后，研究发现，董事性别多样化与现金慈善捐赠负相关，且制度环境越好，两者的负相关性就越强，而政治联结会削弱这一负相关性。

6.女性董事与CSR信息披露。研究指出女性董事有助于信息披露。Gul等(2011)认为，董事会的性别多元化提高了董事会讨论的质量(带入新的观点和信息)，进而提高了董事会监督公司信息披露的能力。Gul等(2011)在控制了公司治理、盈余质量、机构投资者持股比例和并购活动等因素后，发现女性董事比例高的上市公司股价反映了更多的公司特征信息，即女性董事有助于增加股价信息含量。Fernandez-Feijoo等(2012)以全球22个国家《财富》250强企业和100家最大的企业为样本，研究发现，拥有3名及以上女性董事的公司的CSR战略披露、供应链风险披露、碳足迹披露、担保声明披露明显好于其他公司。研究暗示，女性董事比例高的公司，其透明度更高，更愿意披露高质量的社会责任信息。

四、结论与展望

综上所述，现有的相关研究大多是以欧美地区，尤其是美国、英国等国家的大企业为样本的，亚洲国家的样本非常少；大多关注是否存在，存在多少数量和比例的女性董事对企业社会责任的影响，较少关注女性董事特征和行为差异性对企业社会责任产生的影响(Nielsen和Huse，2010)；大多关注女性董事人口统计学变量(教育背景、职业经验等)，较少关注女性董事心理特征变量、领导风格等对董事会决策及公司绩效的影响；大多关注女性董事影响企业社会责任的主效应，忽略了调节效应、中介效应等的研究。而关于女性董事影响董事会的问题，不是简单的是与否的问题，实际上是女性董事如何作用于董事会的问题(Huse 和Solberg，2006；Tacheva和Huse，2006；Huse等，2009)。虽然女性董事对企业社会责任的研究已经取得了一些成果，为女性董事参与公司治理提供了新的理论视角，但由于女性董事本身数量和比例的不足，加之已有研究的研究样本、研究方法不同，实证研究结果呈现一定的差异性，正向影响、负向影响和无影响兼而有之，因此，对女性董事影响企业社会责任的实证研究尤其是传导机制和作用机制的研究还非常不足，女性董事影响企业社会责任的“黑箱”仍然未打开。

针对现有研究的不足和研究趋势的需要，笔者认为未来的研究可以重点围绕以下四个方面展开：

1.补充和完善相关理论基础。虽然女性主义关怀伦理学、性别差异的社会角色理论等为女性董事影响企业社会责任提供了全新的理论视角，但相关理论基础仍然较薄弱。围绕女性董事为什么比男性董事更加关注企业社会责任，女性董事在怎样的情况下更加关注企业社会责任等问题，下一步可以考虑从职业心理学、女性主义理论、伦理学和社会学等更加广泛的跨学科视角挖掘和完善相关理论支持。

2.进一步分析和完善女性董事影响企业社会责任的因果链，挖掘和检验在这个作用过程中的自变量、中间变量、调节变量等，以明晰影响机理，从而更好的打开女性董事影响企业社会责任的“黑箱”。在自变量方面，不仅关注女性董事的数量、比例和人口统计学特征等变量，更应该关注女性董事之间的差异性对董事会决策及企业社会责任的影响，如女性董事不同职业经历、先前董事会成员经验、价值导向、风险意识、领导风格等变量的影响，从而明晰哪些女性董事特征对企业社会责任真正产生影响；在中介变量方面，除了继续关注董事会战略控制和战略决策变量在女性董事影响企业社会责任中发挥的中介作用外，还应该进一步挖掘和验证在董事会运作和决策过程中由于女性董事参与和发挥作用而形成的其他影响企业履行社会责任的变量；在调节变量方面，关注女性董事影响企业社会责任多层面的情境变量，如外部环境层面因素：国家政治制度、文化背景；公司层面因素：所处行业、企业性质、规模、成立时间等；董事会层面因素：董事会决策过程(会议长度、沟通、冲突、公开争论等)、董事会开发活动(召开流程、绩效评估、发展计划等)。下一步尤其需要应用团队动力学，关注女性董事特征与董事长、CEO特征交互调节作用的影响，如性别相同、网络联结等的影响。

3.进一步完善研究方法。首先，应该关注研究方法的多样性。目前，大多数研究采用档案数据进行多元回归分析，在问卷法、事件分析法、案例研究法等方面应用不足。其次，如何更好地考虑模型的内生性问题，充分控制企业规模、企业历史等既影响企业社会责任又影响女性董事数量等变量，减少噪音干扰，确定因果关系是未来研究需进一步完善的问题。最后，应用关键多数理论，关注一定数量或比例的女性董事对董事会决策和效率的影响，从而使研究结论更稳健。

4.开展本土化研究。国内目前对女性董事的相关研究集中在女性董事对财务绩效影响方面，在女性董事更大范围内的价值和影响尤其是在企业社会责任方面的独特价值关注甚少，国际研究中的中国样本也几乎看不到。在中国这个特殊政治背景、文化传统和制度环境的国家，伴随着中国女性在商界的强势崛起，关注本土化的相关研究变得非常紧迫和意义重大。尤其是探索中国不同地域、不同行业、不同企业性质女性董事对企业社会责任影响的差异性和特殊性具有很强的理论意义和实践价值。

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