企业人力资本资源前沿研究述评与展望——基于分层面视角

田立法

(1.天津商业大学 经济学院，天津 300134；2.天津商业大学 管理创新与评价研究中心，天津 300134)

一、引 言

人力资本资源作为企业持续竞争优势(sustainable competitive advantage)的源泉，不同于物质资源和技术资源(Crook等，2011)，物质资源和技术资源的嵌入体是企业，而人力资本资源的嵌入体是员工，因此，人力资本资源在被企业用于创造价值时能否取得预期效果，要看员工的主动性和积极性如何(Wright等，2001；Jiang等，2013)。企业的每一名员工，体内都至少嵌入了三种形态的人力资本资源，即个体形态、群体形态与组织形态(Ployhart等，2014)。这三种形态的人力资本资源有着共同的原始态，即员工个体掌控的知识、技术、能力、工作经验等(knowledge，skill，ability，experience and other characteristics，KSAOs)人力资产(capacities)(Ployhart和Moliterno，2011)。

在战略层面，学者们基于资源基础理论(resource-based view，RBV)对人力资本资源的价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性(valuable, rare, inimitable, and non-substitutable, VRIN)特征及持续竞争优势源泉作用研究较多(Wright等，2001)。在组织层面，学者们基于心理学、社会学、组织行为学理论对人力资本资源的内涵、分类、形成及价值研究较多(Wright等，2014)。人力资本资源研究在管理学领域发展数十年以来，大致形成了两个相互独立的分支。战略层面的学者注重自上而下的研究，认为人力资本资源是企业业务层战略实施的结果(Becker和Huselid，2006)；组织层面的学者注重自下而上的研究，认为人力资本资源是企业员工认知、情感与行为的结果(Ployhart，2012)。除了这种认知差异外，战略层面与组织层面研究有着各自的人力资本资源研究范式。

之所以形成了上述两个较为独立的人力资本资源研究分支，是因为企业内部存在分层面特征(Coff和Kryscynski，2011)，即分别以员工个体、群体与组织为管理对象的个体层、群体层与组织层(Morgeson和Hofmann，1999)。战略人力资源管理(human resource management，HRM)在知识经济背景下由人事管理演变和发展而来，战略人力资源管理研究因滞后于战略管理研究与组织行为学研究，故存在先自上而下后自下而上两阶段特征(Jiang等，2013)。自上而下的战略人力资源管理研究，多从宏观构型视角探讨人力资本资源的微观重组问题，但无法解答重组要素的本源是什么(Becker和Huselid，2006)；自下而上的战略人力资源管理研究，多从微观心理机制视角探讨人力资本资源的宏观质变问题，但无法解答质变结果的战略性契合问题(Ployhart和Moliterno，2011)。

随着人力资本资源在企业中分层面特征的日益明显，不同分支的研究呈现趋同态势——均开始致力于探讨人力资本资源的分层面存在机理、形成机理及中介机理。显然，这种分层面的人力资本资源研究势必推进宏观视角与微观视角研究、战略管理与组织行为学研究成果的有机整合，进而推进战略人力资源管理理论的发展。目前，战略人力资源管理理论“呼之欲出”，这种迹象也说明人力资本资源研究正在从“盲人摸象”式的分块研究发展为“完整大象”的全方位研究(Wright等，2014)。本文下面基于分层面理论对人力资本资源的前沿研究成果进行述评，并对人力资本资源的未来研究方向进行展望。

二、KSAOs、人力资产、人力资本与人力资本资源概念辨析

企业人力资本资源概念产生于战略人力资源管理理论的发展，来源于人力资本研究与人力资源研究的整合(Wright等，2014)。由于人力资源概念无法将人的价值属性直接表征出来，管理学者将人力资本概念纳入企业研究。而为了区别于社会与经济组织中的人力资本概念，管理学者进一步提出了人力资本资源概念(Ployhart和Moliterno，2011)。显然，人力资本资源概念既能表征人的价值属性，又能体现人的资源特征。“人”从劳动力市场进入企业后，其体内嵌入的KSAOs便既是企业的资源，又是企业的资本，因此，员工的KSAOs在企业中同时具备资本与资源属性。

员工个体的KSAOs在被视为创造价值的资本时，会表现出资本属性，这种资本属性既可能为员工也可能为企业创造收益；而员工个体的KSAOs在被视为完成企业单元层(unit-level)目标的资源时，会表现出资源属性，并仅为企业创造收益，不为个体创造收益(Ployhart和Hale，2014)。又因为KSAOs的嵌入体是员工，故KSAOs还表现出人力资产特征(Coff和Kryscynski，2011)。人力资产是对具备为员工或企业创造价值潜质的KSAOs的泛称。显然，人力资本是人力资产用于为员工或企业创造收益时表现出的价值属性。人力资本资源则特指人力资产用于为企业创造收益时表现出的企业价值及资源属性。因此，人力资产在被企业用于创造价值、实现单元层任务目标时，便质变为企业的人力资本资源(Ployhart和Moliterno，2011)。也就是说，人力资本资源的嵌入体虽是员工，但拥有者只能是企业(Wright等，2001)，因为只有企业才能将人力资产的资源和价值属性同时表征出来。

综上，KSAOs、人力资产、人力资本与人力资本资源存在如下演变规律。KSAOs是“人”体内嵌入的知识、技术、工作经验等可变信息以及认知能力、价值观、偏好等稳定特征的总称(Ployhart，2012)。当“人”将KASOs视为维系生存或获取收益的工具时，KSAOs蜕变为人力资产。人力资产除了可以被企业中拥有它的员工利用外，还可被企业利用。无论是被员工利用，还是被企业利用，只要利用的目的是创造价值，人力资产就会表现出资本属性，蜕变为人力资本。而当人力资产仅被企业用于创造价值和实现单元层任务目标时，人力资产表现出资本和资源二重属性，蜕变为人力资本资源(Ployhart和Hale，2014)。

Ployhart等(2014)采用一个分层面的人力资本资源构念模型描绘了员工个体、KSAOs、人力资本、人力资本资源以及战略人力资本资源的差异性(参见图1)。个体差异是指个体在稳定特征方面存在的差异，这些差异使得员工在进入企业工作时，其体内嵌入的可变信息存在差异，故人力资产表现出差异性(Coff和Kryscynski，2011)。当员工将人力资产用于创造价值以获取工资性收益时，人力资产蜕变为员工的人力资本；而当企业将个体的人力资产用于实现单元层目标时，员工创造个体绩效，单元层创造单元绩效，人力资产同时蜕变为个体层人力资本资源和单元层人力资本资源(Ployhart，2012)。若企业将个体的人力资产用于获取持续竞争优势，则人力资产蜕变为个体层和单元层的战略人力资本资源。

注：图中“个体差异”英文为“individual differences”；“人力资产”英文为“human capacities”；“战略人力资本资源”英文为“strategic human capital resources”；“绩效均势”英文为“performance parity”。图中的右侧构念均是左侧构念的子集；虚线为各子集的边界。 资料来源：Ployhart等(2014)。图1 人力资本资源的分层面构念模型

图1所示的人力资本资源与企业绩效均势相关，是指企业能够利用人力资本资源创造利润并获取收益，但绩效水平不一定高于市场平均收益率(Ployhart和Hale，2014)。战略人力资本资源能够帮助企业获取竞争优势，是指战略人力资本资源可同时从需求面与供给面约束员工的流动，不仅使人力资本资源的企业专属性高，而且使员工对企业的依附性强(Campbell等，2012)。

显然，员工在企业中因任务特征而构成个体、群体与组织三种形态，其掌握的KSAOs同时表现为个体层、群体层与组织层人力资产。不同层面的人力资产在被企业用于创造价值和实现战略目标时，进一步表现为不同层面的人力资本资源或战略人力资本资源。本文后面的分析均假设企业是在特定任务目标下管理员工的，因此只涉及人力资本资源概念，不再涉及人力资本概念。

三、人力资本资源的分层面内涵

在企业的个体、群体及组织层面，人力资本资源表现为不同形态。但无论哪个层面的人力资本资源，其形成的基础均是员工体内嵌入的KSAOs。

(一)个体层面的人力资本资源内涵

对于员工个体而言，其体内嵌入的KSAOs可分为两类：一类是可变信息(如，知识、技术、工作经验等)；另一类是稳定特征(如，认知能力、个性、价值观、偏好等)(Ployhart，2012)。员工个体的KSAOs还可分为认知型与非认知型两类：认知型KSAOs包括认知能力、知识、技术和工作经验等，可通过学习累积存量，表征员工能够做什么(can do)；非认知型KSAOs包括个性、价值观、偏好等，无法通过学习改变存量，但易受成长环境影响，表征员工愿意做什么(will do)(Resick等，2014)。认知型KSAOs随个体受到的教育、培训以及经验的积累而发生改变；非认知型KSAOs则较为稳定，支配个体的受教育、职位、社会关系等方面偏好(Ployhart和Moliterno，2011)。个体层面的人力资产是员工可变信息与稳定特征或认知型KSAOs与非认知型KSAOs相互作用的结果，用于创造价值时表现为个体层面的人力资本资源(Wright等，2014)。

在微观个体层面，心理学研究者与战略人力资源管理研究者对人力资本资源内涵的认识有所不同。心理学研究者关注的焦点是如何让员工个体的认知型KSAOs相似化并产生同质性效果，同时保证非认知型KSAOs的差异化，并在各种政策的规范下尽可能让员工保持相互认同和协同(Ployhart和Hale，2014)；战略人力资源管理研究者关注的焦点是如何激励和保证员工将其KSAOs用于企业的价值创造(Wright等，2014)。显然，心理学研究者注重的是员工KSAOs如何在个体间保持交互，而战略人力资源管理研究者注重的则是员工KSAOs如何实现价值创造。

(二)单元层面的人力资本资源内涵

员工以群体方式完成工作任务时，其体内嵌入的KSAOs可分为两类：一类是群体成员共同拥有的相似性KSAOs(本文将其称作个体的X型KSAOs)；另一类是群体成员分别拥有的差异性KSAOs(本文将其称作个体的Y型KSAOs)(Ployhart和Hale，2014)。群体之所以被称为群体，是因为它有两大特征：一是群体成员之间存在共性；二是群体成员之间存在差异性(Kozlowski和Klein，2000)。共性是保证群体成员能够在一起合作实现任务目标的条件；差异性是保证群体成员能够在一起协同实现任务目标的条件(Ployhart，2012)。因此，随着群体成员之间熟悉程度的提高，其KSAOs势必分化为X型和Y型两类(Kozlowski等，2013)。

在综观组织内全体成员的KSAOs时，组织关注的焦点转变为哪些KSAOs是普适性的，哪些KSAOs是企业专属性的。因此，组织层面的KSAOs通常划分为两种形态，即普适性与专属性。普适性KSAOs是指企业持续竞争优势的隔离机制无法约束的KSAOs；专属性KSAOs是指企业持续竞争优势的隔离机制能够有效约束的KSAOs(Coff和Kryscynski，2011)。普适性KSAOs因对应的要素市场较为充分，故可随意流动于企业之间，机会成本小；专属性KSAOs因要素市场不完备，故无法随意在企业之间流动，机会成本大(Crook等，2011)。

四、人力资本资源的分层面组合

人力资本资源的分层面组合包括层面内组合和层面间组合。层面内组合是指同一层面不同类型的KSAOs以互补或因果方式组合为人力资产，进而通过任务目标实现人力资本资源形态蜕变(如图2左“层面内”所示)；层面间组合是指低层面的KSAOs以合成或组成方式阶跃为高层面的KSAOs，然后高层面的不同类型KSAOs再以因果或互补方式组合为人力资产，进而通过任务目标实现人力资本资源形态蜕变(如图2右“层面间”所示)(Ployhart等，2014)。个体层面人力资本资源的形成源自个体员工KSAOs的低阶组合；群体或组织层面人力资本资源的形成同时源自个体员工KSAOs的低阶组合和高阶组合(Wright等，2014)。

资料来源：Ployhart等(2014)。图2 人力资本资源的层面内、层面间组合方式

(一)人力资本资源的层面内组合

在个体层面，人力资本资源的层面内组合是指员工个体的稳定特征通过影响可变信息(因果式)或员工个体的认知型KSAOs与非认知型KSAOs以交互(互补式)的方式形成人力资产；在群体层面，人力资本资源的层面内组合是指员工群体的同质性KSAOs通过影响异质性KSAOs(因果式)而形成人力资产；在组织层面，人力资本资源的层面内组合是指普适性KSAOs通过影响专属性KSAOs(因果式)而形成人力资产(Ployhart等，2014)。人力资产是员工创造价值的基础，体现了人力资本资源形成之前企业内员工KSAOs的积聚量(容量)(Coff和Kryscynski，2011)。人力资产越丰富，企业的KSAOs积聚量就越大，形成人力资本资源的潜质也越强。

(二)人力资本资源的层面间组合

低层面KSAOs向高层面KSAOs的组合包括：个体层面KSAOs向群体层面KSAOs的高阶组合；群体层面KSAOs向组织层面KSAOs的高阶组合(Ployhart和Moliterno，2011)。这种从个体层面到群体层面再到组织层面的组合表现为两种方式，即合成或组成(Kozlowski和Klein，2000)。在群体层面，合成是指群体成员的X型KSAOs集聚成群体层面的同质性KSAOs；组成是指群体成员的Y型KSAOs聚合成群体层面的异质性KSAOs(Kozlowski等，2013)。在组织层面，合成是指所有群体的同质性与异质性KSAOs析出普适性KSAOs，然后发生交互性集聚；组成是指所有群体的同质性与异质性KSAOs析出专属性KSAOs，然后发生协同性聚合(Kozlowski等，2013)。

(三)人力资本资源分层面组合模型

分层面组合是指员工KSAOs同时发生层面内和层面间组合，通常先发生层面间合成或组成过程，后发生层面内交互或因果过程(Ployhart等，2014)(参见图3)。图3的左边两个小图说明员工KSAOs先发生低层面向高层面合成，后发生高层面内交互；图3的中间两个小图说明员工KSAOs先发生低层面向高层面合成和组成，后发生高层面内交互；图3的右边两个小图说明员工KSAOs先发生低层面向高层面合成，后发生跨层因果过程(如，直线经理个体KSAOs影响群体KSAOs的价值创造效果)。当然，还可能先发生合成与组成过程，后发生因果过程(如，组织普适性KSAOs影响组织专属性KSAOs的价值创造效果)。需要说明的是，员工KSAOs的分层面组合方式取决于企业特定任务目标的需要，有可能不在图3所示的范围内。

资料来源：Ployhart等(2014)。图3 人力资本资源的混合组合方式

下面，通过一个分层面理论模型描绘个体员工的KSAOs是如何组合成群体与组织KSAOs以及如何通过互补(交互)或因果过程形成个体、群体与组织人力资产及人力资本资源的(参见图4)。

资料来源:本文作者绘制。图4 人力资本资源的分层面组合模型

从图4可以看出，人力资本资源的分层面组合模型清晰地说明了个体员工掌握的原始态KSAOs如何同层转化成人力资产及人力资本资源，又如何跨层转化成高阶KSAOs、人力资产及人力资本资源。对于每一名个体员工，假设其掌握的KSAOs都可分为X型和Y型两类。X型KSAOs表征员工间的共性，Y型KSAOs表征员工间的差异性。共性KSAOs以合成方式形成高阶群体层面的同质性KSAOs；差异性KSAOs以组成方式形成高阶群体层面的异质性KSAOs。同质性KSAOs与异质性KSAOs进一步在组织层面析出普适性KSAOs和专属性KSAOs。在个体、群体与组织层面，不同类型的KSAOs首先通过互补(交互)或因果方式形成具备潜在价值的人力资产，进而通过为企业创造价值、完成任务而蜕变为企业的分层面人力资本资源。

五、人力资本资源的分层面突现

组合理论虽然明晰了员工KSAOs在层面内及层面间组合成人力资产的方式，但无法解释员工KSAOs是如何放大和质变为人力资本资源的，即员工个体体内嵌入的KSAOs是如何蜕变为人力资本资源这一同构异形体(isomorphism)的(Morgeson和Hofmann，1999)。显然，这是一个员工KSAOs经由任务目标平台实现价值创造的复杂过程(Kozlowski等，2013)。Ployhart和Moliterno(2011)将个体KSAOs蜕变为单元层人力资本资源的过程称作突现，并阐述了低阶KSAOs阶跃突现为高阶人力资本资源的机理。其实，在企业中，员工KSAOs突现为人力资本资源的过程，既包括同层突现，又包括阶跃突现(Ployhart等，2014)。

同层突现是指，员工的KSAOs分别在个体、群体或组织层面以个体、群体或组织方式发生突现。同层突现的机理为，KSAOs在员工脑内发生生物化学反应，不仅发生量的放大，而且产生新质(Blitz，1992)。在个体层面，当员工体内嵌入的认知型KASOs与非认知型KSAOs以交互作用的方式完成任务目标、实现价值创造时，个体层面人力资本资源突现发生。人力资本资源突现的效果由个体的稳定特征决定；人力资本资源突现的结果则表现为可变信息存储量改变的程度。在群体层面，KSAOs有同质性与异质性之分(Fulmer和Ployhart，2014)，在两者以因果方式完成任务目标、实现价值创造时，群体层面人力资本资源突现发生(Ployhart等，2014)。在组织层面，KSAOs有普适性与专属性之分，当两者以因果方式完成任务目标、实现价值创造时，组织层面人力资本资源突现发生。图4的右边显示员工组合发生后会发生同层突现。

人力资本资源的阶跃突现是指，低层面员工KSAOs蜕变成高层面人力资本资源(Morgeson和Hofmann，1999)。当个体层面的某种现象在群体及组织层面以高阶形态存在时，阶跃突现发生(Kozlowski和Klein，2000)。人力资本资源阶跃突现的发生受制于两个条件：一是单元层面任务环境的复杂性；二是单元层面突现发生的状态(Ployhart和Moliterno，2011)。任务环境的复杂性表现为暂时速率、环境动态性、成员关系强度和工作流结构四个维度。突现发生状态可分为员工行为状态、员工认知状态和员工情感状态三大类。突现过程输入的是员工掌握的低阶KSAOs，输出的是高阶人力资本资源。

当员工以群体方式存在于企业中时，他们与其他群体成员的交互率会变大(Mathieu等，2014)，因为群体成员通常需要相互依存、协作和协同才能完成特定工作任务(Lepak等，2012)。任务结构不同，完成任务的复杂程度不同，群体成员之间的依存性、协作性及协同性要求就不同(Ployhart和Moliterno，2011)。当群体成员个体的X型KSAOs合成同质性KSAOs的路径和模式、Y型KSAOs组成异质性KSAOs的路径和模式，以及同质性KASOs与异质性KSAOs的因果式作用路径和模式均不同时，人力资本资源的群体层面高阶突现结果必然不同(Ployhart，2012)。随着工作的推进，群体成员的认知、情感和行为状态彼此“传染”(Kehoe和Wright，2013)，可能促进群体人力资本资源的突现，也可能抑制群体人力资本资源的突现。

当员工以组织方式存在于企业中时，他们除了与群体内成员存在交互关系外，与群体外成员也存在交互关系(Huang等，in press)。企业的生产链或服务链往往要求部门间相互协作，因为任何单一部门都不能独立完成产品或服务的市场价值转化。因此，群体与群体之间的依存性、协作性及协同性也会因组织任务结构的不同而不同；组织内所有群体的认知、情感和行为状态(如，组织氛围、企业文化)可能促进人力资本资源的组织层面高阶突现，也可能抑制人力资本资源的组织层面高阶突现(Buller和McEvoy，2012；Nyberg和Ployhart，2013)。

下面利用图5着重说明群体KSAOs是如何突现为组织人力资本资源的。假设组织中有A、B、C三个群体，且每个群体都已完成个体KSAOs向群体人力资本资源的突现。随着时间的推移，在任务环境复杂性的外生约束及群体成员突现发生状态的内生催化下，三个群体的人力资本资源先呈现相似性，后发生分化。呈现相似性是因为群体之间的依存性、协作性和协同性越来越强；发生分化是因为在群体KASOs阶跃为组织KSAOs时，同时存在合成与组成过程。合成表现为群体人力资本资源先析出普适性KSAOs，后合成组织层面的普适性KSAOs；组成表现为群体人力资本资源先析出专属性KSAOs，后组成组织层面的专属性KSAOs。

（6）收益转让：支付期内，无论发明人、创建人或作者、参与者是否在慕尼黑工业大学任职，相关费用都由慕尼黑工业大学支付。相关人员如果离开慕尼黑工业大学，不能带走其收益部分，而是要转给所在部门。如果调入慕尼黑工业大学另一所属机构，其收益可随之转入。

资料来源：Kozlowski等(2013)；Ployhart等(2014)。图5 群体KSAOs突现为组织人力资本资源的过程

六、人力资本资源的持续竞争优势性

从上面的述评不难发现，人力资本资源的形成过程与人力资本资源自身相比，更可能成为企业持续竞争优势的源泉，因为，路径依赖性、社会复杂性和因果模糊性使得人力资本资源的形成过程更不易为竞争对手所观察和模仿(Coff和Kryscynski，2011)。无论在哪个层面，企业用于创造价值的人力资本资源都与特定的工作任务息息相关(Ployhart，2012)。因此，业务层战略决定了任务特性及工作流结构，而任务特性与工作流结构又决定着人力资本资源的形成过程(Ployhart和Moliterno，2011；Campbell等，2012；Nyberg和Ployhart，2013)。人力资本资源的形成过程主要包括两个环节：一是外向构型，即人力资本资源与业务层战略、任务特性、工作流结构保持垂直匹配；二是内向构型，即人力资本资源依照工作流结构保持水平一致。

(一)业务层战略、任务复杂性与人力资本资源匹配

外部竞争环境与内部资源禀赋影响着企业的战略定位，进而决定着工作任务的复杂性(Buller和McEvoy，2012)。首先，考察任务复杂性的两个极端，即复杂性低的员工个体工作任务和复杂性高的团队协作工作任务。当产品生产工艺非常简单时，任务复杂性低，企业会定位于成本缩减或成本领先战略(Schuler和Jackson，1987)。此时，企业比较看重员工个体的技术熟练性和操作能力。由于任务复杂性低，企业通常以“计件”形式考核员工的生产效率。组织内的员工与员工之间相互独立，几乎没有协作，也就不以团队形式存在。组织绩效表现为全部员工工作量的算术加总。

当产品生产工艺复杂时，任务复杂性高，企业常定位于创新战略或差异化战略(Buller和McEvoy，2012)。此时，企业比较注重员工与员工之间操作技术的协作性与生产知识的互补性。由于任务复杂性高，企业通常以团队绩效考核员工的生产效率，员工与员工之间形成工作团队。由于任务复杂性高，不同工作团队之间也须进行跨边界合作，所以组织绩效表现为工作团队绩效的交互。

除了上面谈到的两种业务层战略类型外，企业还可能定位于质量提升或分析战略(Schuler和Jackson，1987)。此时，任务复杂性适中，企业较重视生产线上员工与员工之间技术的顺向式及反馈式合作效率。由于员工以生产团队形式存在，因此企业通常以生产团队绩效考核员工的生产效率。组织绩效表现为全部生产团队绩效的简单加总。

Buller和McEvoy(2012)基于视线(line of sight)理论描述了业务层战略、任务属性与人力资本资源匹配的价值创造关系。业务层战略决定着工作流结构，人力资本资源是在依据工作流结构进行构型后为企业创造价值，进而帮助企业获取持续竞争优势的。下面，就人力资本资源依据任务复杂性进行的内向构型方式做进一步述评。

(二)工作流结构与人力资本资源构型

企业任务复杂性不同，工作流结构就不同，从而形成差异化人力资本资源构型。这种满足因果模糊性、社会复杂性与路径依赖性的人力资本资源构型是企业持续竞争优势的源泉(Nyberg和Ployhart，2013)。随着任务环境复杂性的提高，员工的群体与组织特征越来越明显，因为任何一名员工都不能独立完成复杂任务，复杂任务通常需要群体成员之间相互配合以及群体与群体之间相互协作才能顺利完成(Lepak等，2012)。本文下面以群体为例，说明不同工作流结构下群体成员人力资本资源的构型特征。

1.池型工作流结构与人力资本资源构型。当任务环境复杂性极低，采用池型工作流就足以完成工作任务时，群体成员的人力资本资源构型主要发生在每名员工的脑内，KSAOs被员工的情绪动力(emotional impetus)分为不同类型(如，认知型与非认知型)，进而发生脑内交互式或因果式组合，形成符合任务要求的人力资本资源(Ployhart，2012)。如，快递公司的一线投递员或者超市收银员。池型工作流结构下员工人力资本资源构型只发生在个体的脑内，高层面与低层面人力资本资源同构性大，组织内人力资本资源的流入和流出对任务绩效影响小(Nyberg和Ployhart，2013)。

3.反馈型工作流结构与人力资本资源构型。反馈型工作流结构的任务环境复杂性比顺序型工作流结构更高。在该结构下，群体成员主要采用顺向链式完成工作任务，同时存在下线向上线员工的反馈(Nyberg和Ployhart，2013)。此时，同质性KSAOs合成表现为链条上直接相连节点成员的交互式作用；异质性KSAOs组成同时表现为顺向式和逆向式互补作用。如，产品销售团队。在产品销售团队中，各级代理商都有一个上线代理和一个下线代理。与中间代理商直接关联的代理商之间存在同质性KSAOs反馈式合成，同时存在异质性KSAOs反馈式组成(Ployhart和Moliterno，2011)。处于链式生产或服务某节点上的员工的情绪动力会对此节点之前及之后全部节点员工人力资本资源的价值创造效果依次产生影响。

4.集中型工作流结构与人力资本资源构型。当任务环境复杂性极高时，采用集中型工作流结构才能完成工作任务。在该结构下，群体成员采用交互的方式完成工作任务，任意两位群体成员之间均非常熟知(Nyberg和Ployhart，2013)。此时，同质性KSAOs合成表现为全部群体成员间的交互式作用；异质性KSAOs组成表现为全部群体成员间的协同式作用(Ployhart，2012)。如，企业的研发团队、高校的科研团队或医院的急诊团队。群体成员之间不仅存在同质性KSAOs交互式合成，还存在异质性KSAOs协同式组成(Ployhart和Moliterno，2011)。与反馈型工作流结构不同，在该工作流结构下，任意一位群体成员的情绪动力都会对群体内其他成员人力资本资源的价值创造效果产生直接影响。

七、人力资本资源的分层面中介作用及“伴随”因素研究

战略人力资源管理研究者一直尝试将战略管理、人力资源管理与心理学研究成果进行整合，以实现对人力资本资源形成机理与价值创造机理的全面认识，这方面研究被称作战略人力资源管理“黑箱”研究(Wright等，2014)。当人力资本资源在人力资源管理系统与企业绩效间发挥中介作用时，员工是“具有自主意志的情绪人”(Wright等，2001)。因此，当人力资本资源在个体、群体及组织层面发挥中介作用时，总有反映员工自主意志的情绪因素“伴随”人力资本资源而存在(Jiang等，2013)。人力资本资源与其“伴随”因素的关系类似于物质与精神的关系，两者是共存和同延的(coexisting and coextensive)(Blitz，1992)。

(一)个体层面人力资本资源的中介作用及“伴随”因素

在个体层面，嵌入员工体内的人力资本资源虽然是企业创造价值、实现任务目标的工具，但其作用的发挥离不开另外两大促成因素，即员工的工作动机和工作机会。在员工绩效方程AMO逻辑框架中，A(ability)指能力，即员工掌握的KSAOs；M(motivation)指工作动机，即员工努力工作的自主积极性；O(opportunity)指工作机会，即组织为员工提供的创造价值的机会或机遇(Jiang等，2013)。工作动机与工作机会是个体层面员工人力资本资源发挥中介作用的“伴随”因素。在实证研究方面，Innocenti等(2011)对9 000名员工进行的研究证实，能力、动机与机会三要素均对员工态度存在显著影响；Knies和Leisink(2014)对3 368名员工进行的纵向调查数据分析证实，AMO框架在人力资源管理实践与员工角色外行为间发挥中介作用，且工作机会通过工作动机发挥中介作用。

(二)群体层面人力资本资源的中介作用及“伴随”因素

关于群体人力资本资源的中介作用，无论是理论研究还是实证研究都较为欠缺，原因是群体人力资本资源的内涵界定较为杂乱。如，社会资本理论认为，群体成员的关系资本是人力资本资源的构成要素；有些组织行为学者认为，员工的工作态度是人力资本资源的构成要素。尽管Wright等(2001)对人力资本、社会资本与组织资本的内涵做了明确界定，但是其后群体和团队理论的发展并未有效推动群体人力资本资源中介作用研究。因此，后续理论和实证研究有必要对群体人力资本资源在群体层面人力资源管理系统与群体绩效间发挥中介作用的机理做深入探析和论证。在实证研究方面，Takeuchi等(2007)以日本76家商业机构为样本的研究证实，人力资本资源与社会资本资源同时在高绩效工作系统与机构绩效间发挥完全中介作用。

(三)组织层面人力资本资源的中介作用及“伴随”因素

Wright等(1994)基于资源基础理论最先指出，组织人力资本资源“库”在人力资源管理系统与企业绩效间发挥中介作用，并明确了企业利用人力资源管理系统集成组织人力资本资源，进而获取持续竞争优势的复杂机理。在组织层面，人力资源管理系统能够为企业吸引、开发、激励和保留组织人力资本资源，企业利用组织人力资本资源的战略性价值获取市场利润和持续竞争优势(Campbell等，2012)。在实证研究方面，Youndt等(2004)证实，人力资源管理系统通过组织人力资本资源的中介作用影响企业财务绩效；Aryee等(in press)证实，人力资源管理系统通过强化企业的组织人力资本资源来提高员工的服务质量。由勒温的人类行为方程可知，组织层面的人力资本资源“伴随”因素应该是组织氛围(Bowen和Ostroff，2004)、企业文化特征(Chan等，2004)或企业声誉(Kwon和Rupp，2013)。

(四)分层面人力资本资源中介作用模型

人力资本资源代表员工的潜在价值，情绪动力说明员工会在多大程度上将潜在价值转变为企业的现实价值，即情绪动力体现了员工KSAOs的“投入”性。本文用图6来表示人力资本资源及其“伴随”因素的中介作用。

注：“HRMS”表示“人力资源管理系统”；“HCR”表示“人力资本资源”。 资料来源:本文作者绘制。图6 人力资本资源与情绪动力的分层面中介作用

第一，企业人力资源管理系统作用的发挥存在从高阶到低阶的自上而下作用过程，且高阶人力资源管理系统影响低阶人力资源管理系统的实施(Lepak等，2012)。人力资源管理系统的作用效果如何，要看组织、群体及个体层面的员工人力资源管理系统感知如何(Minbaeva，2012)。第二，在各层面，人力资本资源及影响其价值创造效果的情绪动力因素均可能在人力资源管理系统与企业绩效间发挥中介作用(Jiang等，2013)。第三，人力资本资源在发挥中介作用时存在自下而上的突现过程。第四，情绪动力在影响人力资本资源的中介作用时，既存在自下而上的突现过程，又存在自上而下的约束作用(Bowen和Ostroff，2004)。第五，企业绩效表现为个体、群体与组织三个层次，并且三个层次的绩效存在自下而上的低阶绩效向高阶绩效的集聚和聚合过程(Lepak等，2012；Jiang等，2013)。

图6显示，在同一层面，情绪动力与人力资本资源均发挥中介作用，这也是当前战略人力资源管理研究较常采用的一种设计方式(Jiang等，2013)。如果情绪动力发挥的作用表现为激励员工将人力资本资源用于创造企业价值的“投入性”，那么情绪动力与人力资本资源则并非同时发挥中介作用，而是在一方发挥中介作用的同时，另一方发挥调节作用(McClean和Collins，2011)。高阶情绪动力可能通过跨层方式影响低阶情绪动力的作用效果。

八、未来研究展望

第一，人力资本资源组合与突现的前因与后果。尽管Ployhart及其团队成员阐明了企业人力资本资源是如何从员工个体的KSAOs突现和组合而来的，但是关于驱动该突现和组合过程的前因变量是什么，还没有学者给出较为详尽的说明(Wright等，2014)。也就是说，“什么样的人力资源管理系统、政策或实践有助于人力资本资源突现和组合过程的发生”是一个值得深入研究的问题(Ployhart和Hale，2014)。此外，关于人力资本资源组合与突现的结果，除了形成人力资本资源本身外，还存在其他内部和外部的利益相关者结果(Jackson等，2014)。将个体、群体与组织绩效视为分层面人力资本资源的作用结果(Jiang等，2013)显然过于武断和简单，到底如何对企业绩效进行分类才合理是一个值得研究的问题。

第二，人力资源管理系统构型。Subramony(2009)基于AMO理论将人力资源管理系统构型为技术强化、动机与授权三种形态，并采用元分析证实人力资源管理系统的绩效结果强于其子形态结果的加总。Jiang等(2012)基于AMO理论将人力资源管理系统构型为技术强化、动机强化与机会强化三种形态，并采用元分析证实不同的形态对人力资本、动机、自主离职、操作绩效、财务绩效的作用结果不同。此外，人力资源管理系统还存在高绩效、高承诺、高控制、高参与等构型(Jackson等，2014)。如何依据任务复杂性来对人力资源管理系统进行构型，进而形成不同形态的人力资本资源，也是值得深入研究的一个问题(Becker和Huselid，2006)。

第三，人力资本资源中介作用的“伴随”因素。Jiang等(2013)认为，人力资本资源的分层面“伴随”因素均表现出动机特征，这隐含的假设是个体动机蜕变为群体动机进而蜕变为组织动机的突现发生过程。当前，学者们基于社会交换与心理契约理论，已构建“人力资源管理系统感知→心理感知→工作态度→工作行为”的逻辑框架，并将其用于解释人力资源管理系统影响员工行为的中介机理(Lepak等，2012)。在分层面理论下，员工的心理感知、态度与行为作为人力资本资源的“伴随”因素，是否存在突现和组合过程以及高阶现象规范低阶现象等问题，有待学者们在理论上进行探讨(Kehoe和Wright，2013)。

第四，战略人力资本。当前，学者们对战略人力资本概念的认识可分为两种截然不同的类型：部分学者基于战略管理理论和公司治理理论，依据企业行政职务高低，将那些能够决定企业战略定位的高管人员视为企业的战略人力资本资源(Johnson等，2013)；部分学者基于心理学与战略人力资源管理理论，依据企业资源作用大小，将那些能够决定企业未来持续竞争优势的人力资本资源均视为战略人力资本资源(Ployhart等，2014)。在《Journal of Management》的战略人力资本研究专刊中，Wright等(2014)给出了战略人力资本研究的四个待解命题。此外，战略人力资本的外部契合、内部构型、“伴随”因素等问题也都有待深入研究。

第五，基于人力资本资源的企业持续竞争优势。当前，审视一种资源是否是企业的战略性资源，能否帮助企业获取持续竞争优势，有两个准则：一是VRIN准则(Wright等，2001)，二是隔离准则(Coff和Kryscynski，2011)。是否存在新的准则来判断人力资本资源的分层面存在、形成及中介作用对企业持续竞争优势的影响呢？这个问题值得战略管理与战略人力资源管理研究者通过深化RBV研究来进行探讨(Campbell等，2012)。此外，基于人力资本资源的企业持续竞争优势是一个复杂的研究主题，有必要采用系统动力学理论来进行探讨(Kozlowski等，2013)。

第六，基于人力资本资源的跨学科研究。从本文的研究述评不难发现，研究企业人力资本资源问题须整合系统科学、战略管理、战略人力资源管理、心理学、社会学、组织行为学等多个学科的理论观点。反之，企业人力资本资源方面的研究成果势必也会推动这些学科间的交叉和融合(Wright等，2014)。

第七，变量测度与研究方法。采用实证研究方法论证人力资本资源的突现与组合、中介作用、“伴随”因素等问题，均须先开发出合理的量表。在分层面理论下，人力资源管理系统与企业绩效的测度也变得复杂，也需要对以往的量表进行再检验和修正(Hancock等，2013)。除了实证研究方法外，已有学者尝试采用最优化方法来研究人力资本资源的组合发生过程(Mathieu等，2014)。此外，在分层面理论下，不仅存在线性阶层问题，还存在阶层调节作用、有阶层调节的中介作用等非线性阶层问题，什么样的研究方法能够对这些问题进行有效检验值得探讨。

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