基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设

叶伟

关键词：胜任力；胜任特征模型；人才队伍建设；图书馆员

摘 要：图书馆员在工作中所表现出的工作态度、业务表现和敬业精神、奉献精神，对大学生价值观、道德观念的形成产生示范和影响作用。基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设问题研究，有助于高校图书馆更好地了解馆员的素质要求，为建设一支高素质的图书馆员队伍，提升图书馆服务质量和水平提供人才保障。

中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）03-0051-03

1 胜任力理论概述

1.1 胜任力的概念

“胜任力”（也称胜任特征）这一概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

由这一概念可以看出，并不是员工的所有知识、技能和特质都可以称之为胜任力，胜任力有着非常明显的岗位、职业特征，是具有针对性、动态性的能力新概念。它应具有以下三个重要特征。

1.1.1 胜任力与员工的工作岗位要求紧密联系。胜任力在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一岗位上非常重要的知识技能，在另一岗位上不重要，甚至有可能成为制约其发展的阻碍因素。

1.1.2 胜任力与员工的工作绩效密切相关。从某种角度看，胜任力可以预测员工未来的工作绩效。

1.1.3 胜任力是组织优秀员工和一般员工区分的重要依据。绩效优秀者与绩效一般者在胜任力上表现出显著的差异，胜任力可以作为员工招聘、考评以及提升的主要依据之一。

因此，确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则：一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准；二是判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

1.2 岗位胜任力模型

胜任力模型是指在特定的工作情境中，将胜任岗位工作所需要的核心胜任力提取出来形成的集合体，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等，其基本结构包括胜任力因子及定义、评价等级及相应的行为描述、指标。胜任力模型概念提出后，被管理界广泛认可及实践，许多世界著名的公司如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型， 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。

麦克利兰在1973年同时提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念做了非常形象和深刻的解释。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”（见图1）。

上图中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，向下越深越不容易被挖掘与感知，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。

2 高校图书馆员胜任力构成要素分析

作为一种独特的人力资源管理与开发的思维模式和工作方法，岗位胜任力模型为整体提高员工素质提供了新观念、新理论和新方法。根据岗位胜任力模型，一名优秀的高校图书馆员胜任力构成要素应包括以下方面（见表1）。

办公自动化操作能力：计算机操作能力、复印技术、视听资料的使用和保存技术、多媒体技术、数据库技术。

3 高校图书馆员素质现状及成因分析

3.1 人才队伍构成复杂，专业知识缺乏和技能水平不高

从专业队伍来看，目前我国各高校图书馆的人员配备远没有其他教学部门那样齐备，馆员队伍主要由图书情报学专业本科毕业生、教工家属和非编人员等组成，图书馆学专业毕业的研究生以上学历的人员寥寥无几。呈现出图书情报专业人员少、学历层次低、专业种类杂等特点和业务不对口、专业知识缺乏等问题。由于图书馆有相当一部分馆员进馆前没有学习过图书馆专业的理论知识，没有相应的操作技能，不熟悉图书馆的运行机制，加上科研能力欠缺，很难对图书馆现代化管理和技术性的课题进行系统的学术研究，满足不了现代图书馆网络信息化和数字化服务的需要；同时受传统观念的影响，很容易看淡图书馆的业务，以为它的工作极其简单，以致造成业务学习上的惰性，严重制约了高校图书馆现代化的发展。

3.2 思想修养偏低，以人为本的服务意识淡薄

虽然当前许多高校图书馆都以不同的形式提出“一切为了读者”或“读者至上”之类的口号，但由于馆员队伍构成的复杂性，许多馆员素质不高、思想修养偏低，在实际的服务意识上缺乏全心全意为读者服务的思想，以“我”为主，读者为“次”，普遍存在着等、靠、要的思想：坐等读者上门，读者问什么就才什么，本馆有什么就提供什么。这种被动的服务方式使图书馆文献信息服务偏离读者的个性化和人性化需求，造成图书馆服务工作缺乏深度、缺乏特色、缺乏新意、缺乏热情、缺乏吸引力，不仅影响了读者的正常需求，而且还给广大师生在利用图书馆之前就造成了一定的不良印象，严重地影响了他们利用图书馆的积极性。

3.3 图书馆工作不被重视，馆员工作积极性不高

目前，部分高校没有真正把图书馆的规划和发展放在应有的战略地位，不重视图书馆的建设工作，使得图书馆的基础设施、工作环境得不到改善，馆员的待遇相对偏低；同时，由于图书馆业务相对单调重复，工作清贫、寂寞，极易使人感到枯燥乏味，缺乏职业挑战性和成就感，容易使馆员丧失工作激情；由于图书馆内不同的职能部门和工作岗位，工作任务、劳动强度、工作环境、工作待遇有很大差别，在编人员与非编人员存在同工不同酬的现象，造成了许多非编馆员的心理不平衡，挫伤了工作积极性；图书馆中有相当一部分馆员是高校领导或引进高级人才的家属，他们因家庭经济情况较好，对另一半的依赖性较强，普遍存在安于现状、不求上进等现象；而很多优秀的、高学历的人才则认为在图书馆工作是大材小用，也不大愿意到图书馆工作，即使进来了也不安心，人才流动情况比较频繁，高素质馆员队伍很不稳定。

4 基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设思路

4.1 认识馆员队伍建设的重要性，根据岗位胜任力特征要求配置人才

一直以来，高校图书馆的建设和服务往往偏重于在馆舍、硬件设备、信息技术、网络技术和多媒体技术等硬件方面，对于人才队伍建设的软件建设不重视。没有优秀馆员队伍的图书馆，不管硬件多强，始终难以得到长久、持续、有效的发展。因此，图书馆管理者要充分认识到图书馆员队伍建设的重要性和紧迫性，认真研究馆员的岗位胜任力特征要求，在人员聘用上要严把文凭关、知识层次关，规定高标准的进入条件和严格的筛选机制；在用人上坚持公平竞争、用人唯贤、人尽其才的用人原则，建立灵活多变的能者上、庸者下的用人机制，强调各专业人才的合理配置；同时充分发掘馆员的潜力.给他们创造机会，提供施展才能的舞台，使他们的才能得到最大限度的发挥，以促进现代化图书馆员队伍的发展壮大，从而使图书馆事业后继有人、蒸蒸日上。

4.2 加强馆员职业道德修养，提升“读者第一、服务至上”的服务意识

图书馆员的职业道德是指图书馆员从事图书馆工作所应遵守的道德规范，它是调节馆员活动及馆员与读者之间、馆员与馆员之间的行为准则。“德为师之本，无德不能成师”。作为一名合格的高校图书馆员，应具备良好的职业道德修养，具备强烈的事业心和责任感，树立敬业意识、乐业意识、勤业意识、服务意识、职业规范意识，要把“读者第一、服务至上”从口号变成行动，充分了解并满足读者不同层次的需求，关心并尊重读者的情感，急读者所急，想读者所想，帮读者所需，以满腔热情和高度负责的精神对待读者，真正做到全心全意为读者服务，把“读者第一、服务至上”真正落到实处，使图书馆的文献信息资源得到充分的开发利用。

4.3 重视馆员的终身教育，提升馆员的业务能力

高校图书馆管理者应重视馆员的终身教育，建立和完善学习机制。对毕业于非图书馆专业的人员，应当根据工作任务的需要鼓励他们自学或深造，系统地学习掌握信息管理理论及先进技术；根据馆员工作岗位的特点和工作需要定期开展有针对性的专业培训；聘请有关专家与权威人士进行讲座，开拓馆员的文化视野；组织学习国内外高校图书馆读者服务新理念，创新服务模式，探索本馆读者服务新路子；建立和完善岗位轮换机制，扩大馆员知识面，掌握多种工作技能，加强岗位间的交流和联系，培养团结协作精神，从而从整体上提高馆员的业务素质和能力。

4.4 建立健全考核机制，形成比学赶超的工作氛围

没有竞争就没有进步。建设信息时代图书馆的高素质馆员队伍，必须建立优胜劣汰的人才竞争机制，构建科学合理的绩效评估体系，建立按劳分配的奖惩机制，为馆员的工作注入潜力、充入动入、加入压力，从而激发馆员的紧迫感、危机感和责任感，充分认识到“有为才能有位”，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，激励他们的进取心和上进心，形成比学赶超的良好工作环境和氛围。

4.5 加强馆员人文关怀，营造和谐的工作环境

良好的工作环境是促进工作的动力，要充分发挥每个人的主观能动性，就必须从心理上感召人，感情上凝聚人。图书馆管理层应树立“以人为本”的人力资源管理理念，实施柔性化的管理方式，切实尊重和关心馆员，加强沟通与协商，通过各种渠道妥善解决馆员工生活中存在的实际问题，努力为他们争取到更多的物质报酬和精神奖励，营造充满人性的、温馨的工作环境，只有这样才能让馆员产生职业荣誉感，增强其归属感和责任意识，从而以最大的热情投入到工作中去。

参考文献：

[1] 梁柏静.论学科馆员胜任力构成要素[J].图书馆研究，2013（1）：104-106.

[2] 贾继娥.论基于胜任力模型特征的高校图书馆员队伍建设[J].科技情报开发与经济，2012（8）：1-3.

[3] 赵立红.在信息环境下图书馆员胜任力模型构建[J].图书馆学刊，2012（8）：15-17.

[4] 陈梅芳.现代图书馆员胜任力要素构成探讨[J].农业网络信息，2011（6）：76-78.

[5] 赵光辉.基于胜任力的高校图书馆员管理初探[J].科技情报开发与经济，2011（28）：27-29.

[6] 万瑞玲.高校图书馆馆员的素质能力要求及其培养[J].赤峰学院学报（自然科学版），2009（6）：140-141.

（编校：崔萌）

3.3 图书馆工作不被重视，馆员工作积极性不高

目前，部分高校没有真正把图书馆的规划和发展放在应有的战略地位，不重视图书馆的建设工作，使得图书馆的基础设施、工作环境得不到改善，馆员的待遇相对偏低；同时，由于图书馆业务相对单调重复，工作清贫、寂寞，极易使人感到枯燥乏味，缺乏职业挑战性和成就感，容易使馆员丧失工作激情；由于图书馆内不同的职能部门和工作岗位，工作任务、劳动强度、工作环境、工作待遇有很大差别，在编人员与非编人员存在同工不同酬的现象，造成了许多非编馆员的心理不平衡，挫伤了工作积极性；图书馆中有相当一部分馆员是高校领导或引进高级人才的家属，他们因家庭经济情况较好，对另一半的依赖性较强，普遍存在安于现状、不求上进等现象；而很多优秀的、高学历的人才则认为在图书馆工作是大材小用，也不大愿意到图书馆工作，即使进来了也不安心，人才流动情况比较频繁，高素质馆员队伍很不稳定。

4 基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设思路

4.1 认识馆员队伍建设的重要性，根据岗位胜任力特征要求配置人才

一直以来，高校图书馆的建设和服务往往偏重于在馆舍、硬件设备、信息技术、网络技术和多媒体技术等硬件方面，对于人才队伍建设的软件建设不重视。没有优秀馆员队伍的图书馆，不管硬件多强，始终难以得到长久、持续、有效的发展。因此，图书馆管理者要充分认识到图书馆员队伍建设的重要性和紧迫性，认真研究馆员的岗位胜任力特征要求，在人员聘用上要严把文凭关、知识层次关，规定高标准的进入条件和严格的筛选机制；在用人上坚持公平竞争、用人唯贤、人尽其才的用人原则，建立灵活多变的能者上、庸者下的用人机制，强调各专业人才的合理配置；同时充分发掘馆员的潜力.给他们创造机会，提供施展才能的舞台，使他们的才能得到最大限度的发挥，以促进现代化图书馆员队伍的发展壮大，从而使图书馆事业后继有人、蒸蒸日上。

4.2 加强馆员职业道德修养，提升“读者第一、服务至上”的服务意识

图书馆员的职业道德是指图书馆员从事图书馆工作所应遵守的道德规范，它是调节馆员活动及馆员与读者之间、馆员与馆员之间的行为准则。“德为师之本，无德不能成师”。作为一名合格的高校图书馆员，应具备良好的职业道德修养，具备强烈的事业心和责任感，树立敬业意识、乐业意识、勤业意识、服务意识、职业规范意识，要把“读者第一、服务至上”从口号变成行动，充分了解并满足读者不同层次的需求，关心并尊重读者的情感，急读者所急，想读者所想，帮读者所需，以满腔热情和高度负责的精神对待读者，真正做到全心全意为读者服务，把“读者第一、服务至上”真正落到实处，使图书馆的文献信息资源得到充分的开发利用。

4.3 重视馆员的终身教育，提升馆员的业务能力

高校图书馆管理者应重视馆员的终身教育，建立和完善学习机制。对毕业于非图书馆专业的人员，应当根据工作任务的需要鼓励他们自学或深造，系统地学习掌握信息管理理论及先进技术；根据馆员工作岗位的特点和工作需要定期开展有针对性的专业培训；聘请有关专家与权威人士进行讲座，开拓馆员的文化视野；组织学习国内外高校图书馆读者服务新理念，创新服务模式，探索本馆读者服务新路子；建立和完善岗位轮换机制，扩大馆员知识面，掌握多种工作技能，加强岗位间的交流和联系，培养团结协作精神，从而从整体上提高馆员的业务素质和能力。

4.4 建立健全考核机制，形成比学赶超的工作氛围

没有竞争就没有进步。建设信息时代图书馆的高素质馆员队伍，必须建立优胜劣汰的人才竞争机制，构建科学合理的绩效评估体系，建立按劳分配的奖惩机制，为馆员的工作注入潜力、充入动入、加入压力，从而激发馆员的紧迫感、危机感和责任感，充分认识到“有为才能有位”，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，激励他们的进取心和上进心，形成比学赶超的良好工作环境和氛围。

4.5 加强馆员人文关怀，营造和谐的工作环境

良好的工作环境是促进工作的动力，要充分发挥每个人的主观能动性，就必须从心理上感召人，感情上凝聚人。图书馆管理层应树立“以人为本”的人力资源管理理念，实施柔性化的管理方式，切实尊重和关心馆员，加强沟通与协商，通过各种渠道妥善解决馆员工生活中存在的实际问题，努力为他们争取到更多的物质报酬和精神奖励，营造充满人性的、温馨的工作环境，只有这样才能让馆员产生职业荣誉感，增强其归属感和责任意识，从而以最大的热情投入到工作中去。

参考文献：

[1] 梁柏静.论学科馆员胜任力构成要素[J].图书馆研究，2013（1）：104-106.

[2] 贾继娥.论基于胜任力模型特征的高校图书馆员队伍建设[J].科技情报开发与经济，2012（8）：1-3.

[3] 赵立红.在信息环境下图书馆员胜任力模型构建[J].图书馆学刊，2012（8）：15-17.

[4] 陈梅芳.现代图书馆员胜任力要素构成探讨[J].农业网络信息，2011（6）：76-78.

[5] 赵光辉.基于胜任力的高校图书馆员管理初探[J].科技情报开发与经济，2011（28）：27-29.

[6] 万瑞玲.高校图书馆馆员的素质能力要求及其培养[J].赤峰学院学报（自然科学版），2009（6）：140-141.

（编校：崔萌）

3.3 图书馆工作不被重视，馆员工作积极性不高

目前，部分高校没有真正把图书馆的规划和发展放在应有的战略地位，不重视图书馆的建设工作，使得图书馆的基础设施、工作环境得不到改善，馆员的待遇相对偏低；同时，由于图书馆业务相对单调重复，工作清贫、寂寞，极易使人感到枯燥乏味，缺乏职业挑战性和成就感，容易使馆员丧失工作激情；由于图书馆内不同的职能部门和工作岗位，工作任务、劳动强度、工作环境、工作待遇有很大差别，在编人员与非编人员存在同工不同酬的现象，造成了许多非编馆员的心理不平衡，挫伤了工作积极性；图书馆中有相当一部分馆员是高校领导或引进高级人才的家属，他们因家庭经济情况较好，对另一半的依赖性较强，普遍存在安于现状、不求上进等现象；而很多优秀的、高学历的人才则认为在图书馆工作是大材小用，也不大愿意到图书馆工作，即使进来了也不安心，人才流动情况比较频繁，高素质馆员队伍很不稳定。

4 基于岗位胜任力的高校图书馆员队伍建设思路

4.1 认识馆员队伍建设的重要性，根据岗位胜任力特征要求配置人才

一直以来，高校图书馆的建设和服务往往偏重于在馆舍、硬件设备、信息技术、网络技术和多媒体技术等硬件方面，对于人才队伍建设的软件建设不重视。没有优秀馆员队伍的图书馆，不管硬件多强，始终难以得到长久、持续、有效的发展。因此，图书馆管理者要充分认识到图书馆员队伍建设的重要性和紧迫性，认真研究馆员的岗位胜任力特征要求，在人员聘用上要严把文凭关、知识层次关，规定高标准的进入条件和严格的筛选机制；在用人上坚持公平竞争、用人唯贤、人尽其才的用人原则，建立灵活多变的能者上、庸者下的用人机制，强调各专业人才的合理配置；同时充分发掘馆员的潜力.给他们创造机会，提供施展才能的舞台，使他们的才能得到最大限度的发挥，以促进现代化图书馆员队伍的发展壮大，从而使图书馆事业后继有人、蒸蒸日上。

4.2 加强馆员职业道德修养，提升“读者第一、服务至上”的服务意识

图书馆员的职业道德是指图书馆员从事图书馆工作所应遵守的道德规范，它是调节馆员活动及馆员与读者之间、馆员与馆员之间的行为准则。“德为师之本，无德不能成师”。作为一名合格的高校图书馆员，应具备良好的职业道德修养，具备强烈的事业心和责任感，树立敬业意识、乐业意识、勤业意识、服务意识、职业规范意识，要把“读者第一、服务至上”从口号变成行动，充分了解并满足读者不同层次的需求，关心并尊重读者的情感，急读者所急，想读者所想，帮读者所需，以满腔热情和高度负责的精神对待读者，真正做到全心全意为读者服务，把“读者第一、服务至上”真正落到实处，使图书馆的文献信息资源得到充分的开发利用。

4.3 重视馆员的终身教育，提升馆员的业务能力

高校图书馆管理者应重视馆员的终身教育，建立和完善学习机制。对毕业于非图书馆专业的人员，应当根据工作任务的需要鼓励他们自学或深造，系统地学习掌握信息管理理论及先进技术；根据馆员工作岗位的特点和工作需要定期开展有针对性的专业培训；聘请有关专家与权威人士进行讲座，开拓馆员的文化视野；组织学习国内外高校图书馆读者服务新理念，创新服务模式，探索本馆读者服务新路子；建立和完善岗位轮换机制，扩大馆员知识面，掌握多种工作技能，加强岗位间的交流和联系，培养团结协作精神，从而从整体上提高馆员的业务素质和能力。

4.4 建立健全考核机制，形成比学赶超的工作氛围

没有竞争就没有进步。建设信息时代图书馆的高素质馆员队伍，必须建立优胜劣汰的人才竞争机制，构建科学合理的绩效评估体系，建立按劳分配的奖惩机制，为馆员的工作注入潜力、充入动入、加入压力，从而激发馆员的紧迫感、危机感和责任感，充分认识到“有为才能有位”，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，激励他们的进取心和上进心，形成比学赶超的良好工作环境和氛围。

4.5 加强馆员人文关怀，营造和谐的工作环境

良好的工作环境是促进工作的动力，要充分发挥每个人的主观能动性，就必须从心理上感召人，感情上凝聚人。图书馆管理层应树立“以人为本”的人力资源管理理念，实施柔性化的管理方式，切实尊重和关心馆员，加强沟通与协商，通过各种渠道妥善解决馆员工生活中存在的实际问题，努力为他们争取到更多的物质报酬和精神奖励，营造充满人性的、温馨的工作环境，只有这样才能让馆员产生职业荣誉感，增强其归属感和责任意识，从而以最大的热情投入到工作中去。

参考文献：

[1] 梁柏静.论学科馆员胜任力构成要素[J].图书馆研究，2013（1）：104-106.

[2] 贾继娥.论基于胜任力模型特征的高校图书馆员队伍建设[J].科技情报开发与经济，2012（8）：1-3.

[3] 赵立红.在信息环境下图书馆员胜任力模型构建[J].图书馆学刊，2012（8）：15-17.

[4] 陈梅芳.现代图书馆员胜任力要素构成探讨[J].农业网络信息，2011（6）：76-78.

[5] 赵光辉.基于胜任力的高校图书馆员管理初探[J].科技情报开发与经济，2011（28）：27-29.

[6] 万瑞玲.高校图书馆馆员的素质能力要求及其培养[J].赤峰学院学报（自然科学版），2009（6）：140-141.

（编校：崔萌）