绩效工资改革背景下高校人员经费管理存在的问题及对策

王丽梅

摘 要 文章针对绩效工资改革背景下高校人员经费管理现状进行调研与访谈，总结高校人员经费拨款的模式、对绩效工资的管理方式、存在问题等，提出绩效工资管理的对策和建议。

关键词 绩效工资改革 人员经费 管理模式

中图分类号：G640 文献标识码：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同时承担着人才培养、科学研究、服务社会三大功能，使得高校教职工成为事业单位劳动者中的一类特殊群体，因专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的差异导致各类岗位的发展呈现多元化趋势，例如：专业技术职务与行政职务两条发展路径并存。因此传统的计划体制下的工资制度已经无法适应市场经济中高校的发展要求和教职工的成长需求，分配体制的平均化无法科学体现劳动价值的差异性，而高校内部各类岗位之间收入结构的有序程度也有待加强，在一定程度上影响了教师工作的积极性和热情，并直接影响人才培养的质量和高校科技发展的进程。绩效工资改革使高校人员经费管理体制不断完善，收入分配关系逐渐理顺，在一定程度上体现了多劳多得，优劳优酬，但也存在一些问题，例如：高校间和高校内部各类岗位间收入差距不断增大，导致部分教师的满意度下降，人员流动凸显。本文通过与兄弟院校进行调研与座谈，分析了高校人员经费拨款的模式、绩效工资的管理模式、存在问题等，并对规范绩效工资管理，提升高校教职工绩效工资的激励效果提出了对策建议。

1 绩效工资内涵及改革进程

2010年事业单位全面实施绩效工资制度，①其主要特点为：以对员工绩效的考评为基础，将工资与考核结果挂钩，提高个人绩效在整体收入中的比例，既体现了收入分配的公平性与科学性，增强了绩效因素对教师的激励作用，又推动了教师间的良性竞争和团队建设，提升了高校整体的竞争力和发展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的进程中建立起了岗位聘任制度强化岗位任务与职责，健全绩效考评体系强化业绩与绩效工资、岗位聘任、专业技术职务晋升的关系，并不断探讨基于分类管理的绩效标准和绩效工资体系。将高校教师的收入真正放到市场经济中去衡量其劳动价值和补偿。

绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。绩效工资制度改革后，工资组成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。②本文的人员经费指的是学校或校内二级机构以各种方式发给“事业编制教职工”的所有报酬，包括国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴，各二级机构用自筹经费发给教职工的课时费、加班费、奖励以及从科研经费中取得的报酬等五个部分。其中，绩效工资总额等于教职工的收入总额减去国家基本工资，国家基本工资包括岗位和薪级工资。

2 高校人员经费管理存在的问题

由于体制、管理等多方面的原因，高校人员经费管理改革还存在和面对诸多问题。③

（1）拨款方式有待进一步创新。目前高校普遍采用生均拨款方式，在一定程度上缓解了高校教育经费紧张的问题，但也存在一些问题。一是生均拨款的定额标准模糊，内容不统一，各区域间存在差异；二是绩效工资改革背景下，绩效拨款的力度不足，没有充分与学校办学质与量相结合，不利于学校挖掘潜力形成特色，同时也将影响高校筹措经费的积极性和资金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平问题有待兼顾。高校收入分配中最突出的问题是效率和公平问题。④目前由于各高校学科特色、发展定位和战略不同，导致高校间创收能力存在较大差距，而由于绩效工资中的部分收入由学校自身承担，因此因绩效工资的差异带来了高校间同类同级岗位教师的收入差距较大。此外，伴随高校招生规模的扩张，为提高管理效率，校院两级管理模式成为高校治理的主流方向，因此，各学院间因学科差异及发展阶段不同，经费自筹的能力存在差距，导致各学院支付给教师的课时费、加班费等标准也不统一，带来学校内部同类同级岗位教师的收入差距较大。因此，绩效工资改革虽然在一定程度上提高了教师收入和工作积极性，打破了传统的“大锅饭”的局面，但同时也因为绩效工资结构中灵活的部分增大，而上级主管部门和各高校对人员经费管理的模式衔接不够，使得效率和公平之间的矛盾凸显。

（3）分配体系紊乱，存在多头指挥现象。⑤目前，高校内部人员经费的发放其决策部门不统一，其中国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴一般由人事部门和财务部门牵头制定分配方案，经学校通过后由人事处通过月工资的方式发放。而课时费、监考费的标准以及核算则主要由教务部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放。科研奖励及配套等则由科技管理部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放或者由教师自己执行。各类加班费则由各二级机构遵照国家标准执行。导致人员经费因类别较多，管理部门不统一，各类标准间衔接力度不够，分配体系混乱。endprint

（4）校内岗位津贴标准存在差异。⑥岗位聘任制度执行以来，一方面强化了岗位的分类管理与职责差异，例如：教师岗位的职责主要包括教学和科研，其他专业技术岗位的职责主要包括教学辅助与实验辅助，管理岗位的职责主要是服务与协调等。另一方面对应岗位的分类与分级，制定了各类各级岗位的岗位津贴标准（岗位绩效）。此外为了体现历史贡献和专业技术职务等级，在各类各级岗位的绩效标准上，又根据工龄、职称、学历等进行标准细化。从而导致各类岗位的绩效分级高达10余级，在一定程度上导致了收入随级别差距的增大。类比劳动分工，过于细化则会导致效率降低。同时，由于级差的标准制定没有科学合理的依据，更多源于领导层和决策层的自主决定，在一定程度上影响了基层工作人员的满意度和积极性，因此岗位等级的划分以及对应各等级的岗位津贴标准制定还需要深入探讨，将差异控制在有效激励的范围内。

（5）绩效工资分配及总额限制的依据不明确。对事业编制教职工绩效工资总额进行限制，可以缓解事业单位收入差距，规范监管绩效工资分配秩序，促进各单位绩效考核体系建立与完善；同时各高校对二级机构自筹经费的发放进行年度总额控制，也可以有效控制职工收入差距，提升教职工工作的积极性。但是目前上级主管部门对高校绩效总额控制的限制依据并不明确，在一定程度上打破了学校间、区域间教师收入的平衡。因此完善高校绩效工资分配的制度体系，既有效调控差距，又体现分配的灵活性和优劳优酬，达到绩效工资的激励效果有重要意义。

3 提高人员经费管理效果的建议

（1）提高生均拨款水平，创新拨款机制。目前生均拨款在部属高校和北京市属高校人员经费的拨款中属主流模式，同时经费额度占有较大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他拨款方式，为了促进全国高校以及地方高校的协调发展，必须关注地方高校的资金使用机制，避免出现混乱、难以管理的现象。同时在绩效工资改革背景下，一方面要提高高校的生均拨款水平，促进高等教育的协调发展，另一方面要研究探讨绩效拨款的方式，从而提高资金的使用效益。在确保财政投入不断增加的同时，要充分发挥财政投入的宏观政策导向作用，引导高校科学规划、精细化管理，建立高校经费拨款模式的多元化模式。

（2）高校内部成立专门委员会，规范绩效分配方式。明确人员经费统筹负责机构，避免政出多门导致的杂乱现象。学校领导应给予重视，成立专门委员会对人员经费进行预算审核及支出管理，尤其对于各职能部门、各二级机构可支配的人员经费分配预算和执行进行有效调控。人事处与财务处应加强沟通，定期对账，准确掌握发放给教职工的收入，人事处与各兄弟院校保持沟通与交流，持续跟踪兄弟院校教职工的收入及增资情况，做好学校间同类同级岗位收入的差距监测，为调资政策制定提供决策参考。统筹协调、合理配置人员经费，提升绩效分配的合理性、有序性、增长性和公平性等。

（3）建立稳定的工资增长机制，调控好收入分配差距。建立稳定的教职工工资增长机制，为教职工的发展制定有力机制和政策。同时处理好几个关系，第一，要充分考虑同地区其他高校的教职工收入水平，不同类型学校、不同级别人群的收入水平和差距，从而防止收入差距过大，劳动价值的补偿失衡，导致学校人才的流失。第二，要考虑校内的财务状况，各二级机构自筹经费发放部分占教职工总体收入的比例，从而做好学校统一发放的绩效与二级机构自筹绩效发放的结构和比例，避免不同二级机构间教职工收入差距过大。第三，要考虑业务奖励绩效因素以及如何缩小差距同时保证二级机构创收积极性。

（4）完善财会制度建设。为提高人员经费管理水平，要进一步完善系统、科学的财会制度建设，提高人员经费的使用效益。学校要出台关于人员经费管理方面的文件，规范人员经费的来源、预算申报、日常发放流程。对人员经费的发放总额需要尽可能精确统计，并公开化、透明化，加强经费预算管理的精细化程度，合理控制经费支出。加强人事处与财务处等相关部门的沟通，提高服务水平，提升人员经费尤其是绩效工资的激励水平，增强教职工的满意度水平和工作积极性。

项目资助：北京市人才强教深化计划——骨干教师

注释

① 付玉煌，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010（27）：19.

② 吴阿莉，李士森，宋建威.河北省高校绩效工资改革现状研究[J].人力资源管理，2012（12）.

③ 朱鸿眉.高校工资管理问题与对策[J].会计之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.职工收入分配的突出问题及解决路径研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

⑤ 汪易强.高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报，2006（11）：150-151.

⑥ 刘东，王雁.试论高校收入分配制度改革动因及走向[J].四川师范大学学报（社会科学版），2011（38）：101-108.endprint