混合标准量表法在绩效考核中的应用

2014-06-01杨丽马燕

太原城市职业技术学院学报 2014年3期

关键词：中层绩效考核管理人员

杨丽，马燕

（西南民族大学，四川成都 610041）

混合标准量表法在绩效考核中的应用

杨丽，马燕

（西南民族大学，四川成都 610041）

为了减少国有企业在中层员工绩效考评过程当中“绝对公平”的现象，提高考评的信度和效度以及考核结果的精准度，特选取了某家具有代表性的国有企业进行调查研究，根据该企业中层管理人员的考核实际，运用混合标准量表法编制出合适的混合标准量表，并结合直接指标法，全面地对中层管理人员进行考核。

混合标准量表法；中层管理人员；绩效考核

混合标准量表法(Mixed Standard Scales，MSS)是一种与工作标准相对比的绩效考评方法。它在操作过程中的适用性较强；在考核过程中可减少考评者的主观性偏差，有利于加强结果的客观公正性；另外，它可以鉴别出一些没有逻辑性的考评者，使考评结果的精确度很高。随着企业管理的不断规范化，绩效考核在企业管理中发挥了很大作用，它所提供的考核结果是对组织成员进行公正、公平的评价和奖惩的重要依据。国有企业是维持和发展社会主义制度的坚实基础，是推动国民经济发展的重要力量。在国企中，中层管理者一方面起到将高层决策向基层进行推行的作用，另一方面也负有将基层在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。

在《人力资源管理》一书中，陈维政、余凯成等指出，绩效产生有其多因性、多维性和动态性，对于被考核者的考察，应是全面的、发展的、多角度和权变的，力戒主观、片面和僵化。石金涛、金凤斐在《绩效考评中的混合标准量表法》一文中提到，考评的信度和效度是混合标准量表最突出的一个特点，他们认为混合标准量表的适应性较强，它既适用于对一般工作人员的考评，也适用于对管理人员的考评；在《混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用》一文中，段波认为对于工作能力和工作态度等相关指标，用混合标准量表法考评是比较合适的，它适用于那些对工作行为的正确性或准确性要求较高的岗位，并且企业工作分析的水平越高，量表中的工作行为就越能不断适应企业、部门、岗位的变化。

一、混合标准量表法的理论概要

混合标准量表法又称混合标准尺度法，是由美国学者布兰兹(Blanzi)在l965年时创立的。在混合标准量表中，有很多组描述句，这些描述句在概念上通常是相容的。通常把三条描述句合为一组，分别用来描述被考评者某一绩效指标所表现出来的好、中、差三种状况。在量表中，把这些描述句全部打乱，随机排列，由考评者根据被考评者的实际表现，对照这些绩效标准描述句逐条做出评判，评判出被考评者的实际行为表现状况，即是被考评者的实际行为表现是优于、等于还是差于描述句中所描述的标准。如果是优于，则在此描述句后的评定符号处画一个“+”；如果是等于，就画一个“O”；如果差于，则画一个“-”；每一绩效指标的高、中、低三条描述句后所获得的评定符号共有七种可能的组合。其评分规则如表l所示。

表1 可能的七种组合

从表1中可以看出，当被考评者的某一绩效指标的高、中、低三条描述句都是“-”号时，表示被考评者的实际表现低于考核指标的标准，所以评以最低分(1分)；以此类推，直到高、中、低三条描述句后所获的都是“+”号时，说明被考评者的实际表现优于“高”的标准，最终评以最高分(7分)。

混合标准量表的基本设计步骤如下：

1.确定考评维度：考评维度的设计一般是由组织的需要和被考评者所从事的工作性质等因素决定。如果考评中的维度较大，难以表现出考评效果，可以考虑在每一个维度下再设计几个子维度。

2.表达维度：维度的表达，主要针对每一个考评维度的好、中、差三种情况拟出范例性的陈述句。对于维度中的子维度，同样需要拟出好、中、差三种情况的陈述句。

3.打乱维度次序：在混合标准量表的运用过程中，最大的一个亮点就是打乱每个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每一个考评维度不易被人看出。这样，既能掩盖评分等级，又能确保考评者不会因为某一点的认同而肯定或否定被考评者的全部内容。

4.统计求和：对于统计求和，一般选取的是有逻辑的有效组合，这个表1已经给出了从最差到最好的分数（1分到7分），把最终的分数相加得出总分数，就是被考评者的绩效分数。

二、某国有企业中层管理人员的绩效考核现状

（一）企业的基本情况及绩效考核程序

该国有企业的机关共有十一个科室，分别是党群工作办公室、高速技术科、安全调度科、技术科、计划财务科、经营开发科、劳动人事科、职工教育科、材料科、计量室、办公室。科室下设车间，共有31个，分管188个班组。企业在对员工，特别是对干部进行绩效考核时，首先，成立干部安全绩效考核领导小组，负责对全企业各级干部安全绩效和干部安全生产责任制落实情况进行考核；然后，领导小组下设考核办公室，由劳人科长任主任、安调科长任副主任；最后，日常考评工作全由劳人科负责，其他相关部门、人员积极配合。该企业的绩效考核周期一般为每月1日至月底，考核程序有五步：①自我考评；②逐级考评；③组织认定；④考核评论；⑤绩效奖励。

（二）中层管理人员的考核内容

该企业对各个科室干部的月度评分标准如下：工作推诿扯皮、不联劳协作，影响企业整体工作、履责不到位的科室扣5～20分；本科室在考核评比中，给企业造成影响的、履责不到位的扣5～20分；对车间班组发生的问题，负有指导、监督不到位、履责不到位的科室扣5～10分；工作质量、服务意识差、受到批评的科室扣1～5分；因工作失误，履责不到位，影响企业安全生产的责任科室扣5～20分；本部门受红、黄、白牌的科室扣3～5分；违反政策法规，受领导小组通报批评的科室扣10～20分；有迟到、早退、旷工现象的科室扣5～10分；文件档案管理混乱的科室扣1～5分；政治、业务学习未按要求内容次数完成或未做记录的科室扣1～5分；科室卫生及责任区卫生不良的科室扣1～5分；发生党风廉政问题的责任科室扣10～20分。

（三）考核问题分析

在整个考评过程中，企业主要以月度考核为主要标准，周期为每月1日到月底。这对于一些有期限的工程项目来说，太过于死板，会导致考评者在考核过程中忽略考核重点，降低考核的激励作用。在考核的数据来源上，都是由劳人科一个部门进行甄别汇总，然后上报绩效考核领导小组，由考核领导小组做出最终评价。从整个数据收集来源来看，采用这种方式不利于防止数据作假，影响绩效考评的客观公正性。在考核方式上，都是用相似的一张考核表格统一考核。也就是说，无论你是在哪个科室，从事的是什么工作，考核结果都是用相似的一张考核表格表现出来。那也即企业在考核时没有专门针对专业技术人员或中层干部的绩效考核表，考核标准普遍单一。这对于一些拥有专业技术能力和特别管理才能的工作人员来说极为不公平。在考核内容上，凸显的是整个部门或科室的表面情况，并没有把中层管理人员的各个方面的素质表现出来。从激励方式上看，完全以负激励为主，不利于调动中层管理人员在工作中的主观能动性。在计算方式上，以倒扣型为主，虽然这种倒扣分的方法操作简便，但是其在操作过程中偶然性较大，且对被考核人来说，增分的可能性极小，会严重挫伤员工的积极性。

针对以上情况，使用混合标准量表，用三条简单的描述句就可以将每个绩效指标分成七个绩效等级，设计和操作简单方便。由于各个描述句在混合标准量表中的排列是随机的，所以在短时间内考评者很难区分描述句代表的是哪个指标或等级，因而使得考评者的主观意愿难以渗入，这样有助于提高考评的客观公正性。另外，使用混合标准量表还可以鉴别出考评者的态度，在量表中的某一绩效指标的高、中、低三条描述句中，如果考评者给出了两个“○”，那么就说明这位考评者给出的考评结果相互矛盾，毫无逻辑性，也同时证明了这位考评者态度极不端正。

三、编制混合标准量表

通过咨询相关专家，根据该企业中层管理人员的岗位职责的相关资料，并结合中层管理人员应该具备的基本素质设计了七个维度，分别为管理控制能力、决策能力、沟通能力、创新能力、文化素养、计划与组织能力、责任感。对每个维度进行了好、中、差的描述，其中21条描述句都是随机排列的，进而得出该企业中层管理人员的混合标准量表。如下附表1所示。

在绩效考核中，单单用混合标准量表来进行考核是不全面的，它一般反映的是定性方式下的量化结果，而对于中层管理人员定量方面的绩效，还需要根据其实际完成的工作量来决定。通过将该企业绩效考核中的直接指标法与混合标准法结合起来，达到一个定量与定性的相结合的效果。其中，定量部分占60%，定性部分占40%，也就是员工的直接绩效指标得分的60%与混合标准量表得分的40%，二者之和就是该员工的最后绩效得分。

四、混合标准量表的应用

根据第三节的内容，我们选取了该企业的某一中层管理人员X作为绩效研究对象，已知该被考评者的直接绩效指标考核得分为85分，而考评者在附表1中对X的评定符号依次为：-、+、-、○、-、○、-、-、○、+、-、+、+、+、+、+、+、+、○、+、+。则其在七个绩效指标上的得分根据附表1整理出来，结果见表3。