需求视角下的高校青年教师激励机制研究

作者简介：潘晓红（1990-），女，汉族，江西省余江县人，西华师范大学管理学院。

摘要：为了培养充足的高素质人才，我国提高高等教育质量势在必行。因此科学有效的管理高校师资队伍，尤其是调动青年教师的工作积极性、激发其发展潜能，成为我国高校管理的根本任务。本文通过对国内外现有的理论成果及相关研究进行归纳总结，在分析了我国青年教师激励的现状和前人构建激励机制的经验基础上，提出了从需求的角度上激励青年教师。

关键词：高校；青年教师；需求；激励机制

在与世界各国的激烈竞争中，我国想要实现赶超欧美等发达国家，首先要具备充足的高素质人才资源，这种情况使得提高我国的高等教育水平势在必行。因此，如何科学有效地管理高校教师队伍，最大程度地调动高校教师的工作积极性、激发高校教师的潜能，成为我国所有高校师资管理的根本任务。

高校教师激励机制，即在尊重高校教师主体性的基础上，通过多种外部诱因来满足其正当需要，从而激活教师内驱动力和维系教师积极行为的过程。美国哈佛大学詹姆斯教授给激励做过如下结论：“如若没有激励，一个人的能力发挥只不过是20%-30%，若施以激励，一个人的能力则可发挥到80%，甚至90%。”适当有效的激励措施可使我国高校在人才培养、师资储备、学术成果、社会影响力和科技创造力等方面获取竞争优势，可以为国家发展做出更大贡献，同时也能充分体现青年教师的个人价值。

一、高校青年教师激励机制的基本理论

人类的行为需要有效地激励，有效地激励离不开正确的理论指导。20世纪后，随着科学管理理论的出现和发展，对于如何科学有效地调动人们的工作积极性这一问题，学者们进行了长足的讨论和研究，取得了很大的进展，形成了比较系统的激励理论。下面笔者将简单介绍与本论文相关的几个激励理论。

（一）需要层次理论

需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的，他将人的需要从低到高依次分为五个层次，并且人的五种需要具有递进关系，当个体满足较低层次的需要后，满足更高一层次的需要就迫在眉睫。另外马斯洛认为不同的人在不同时期的需要结构也是不同的，因此管理者需要考虑不同个体在不同时期的心理特征和需求差异，采取不同的激励措施以达到最佳的效果。

（二）雙因素理论

双因素理论是美国心理学家雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）在马斯洛理论的基础上于20世纪50年代发展起来的。该理论把员工工作积极性的影响因素划分激励因素和保健因素两个种类，它们彼此独立，以不同的方式影响员工行为。激励因素即使员工感到满意的因素，包括获得成就、得到认可、工作的挑战性、获得进步和成长机会等。保健因素就是那些使员工产生不满的因素，包括薪酬福利待遇、管理制度、工作环境、人际关系等。

（三）公平理论

公平理论是由美国心理学家、行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年提出的，该理论认为人们的工作积极性不仅受其实际报酬多少的影响，而且更受到人们对个人报酬的公平感的影响。亚当斯认为个人不仅关心自己得到的绝对报酬，也关系自己得到的报酬与他人报酬相比以及同自己过去相比的结果。个人的公平感就产生于其所观察到的比较结果，这种判断会影响员工个人的工作积极性，进而产生激励作用。

二、我国高校青年教师的需求特征

我国高校的青年教师往往学历高、知识面广、理论基础和专业知识扎实，成功欲望强，对自己的期望值比较高。但青年教师们也具有社会经验少、理想化地考虑问题、追求高于现实的精神和物质生活等问题。与其他年龄阶段的高校教师相比，青年教师的需求具有鲜明的特征。

（一）物质的需求

物质需求是满足高校青年教师生存和发展的基本条件，但高校青年教师高水平的消费需求和低工资收入形成了鲜明矛盾。这让许多青年教师不得不兼职、代课，这不仅分散了他们的工作精力，而且对其职业生涯和个人身心成长都是极为不利的。此外，随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，高校青年教师对自身利益也越来越重视，崇尚“奉献与索取并重”的理念。

（二）发展的需求

青年教师是高校教师整体中不可缺少的一部分，但如果缺乏良好的教学成果和突出的学术成就，想要得到更好的发展并不容易。在知识爆炸的新时代，青年教师所处的特殊工作环境决定了他们具有强烈的发展需求，希望得到进一步深造。

（三）自尊的需求

青年教师的个性特点使得他们的精神需要往往高于对物质的需求，他们更渴望得到学校领导的器重，得到前辈的认可，得到社会的尊重，更渴望实现个人价值。

（四）人际交往的需求

广泛的社交需求是个人与外部环境和谐相处的要求，这包括爱与归属、接纳和友谊等。随着经济的不断发展，跨地区、跨行业的人才流动愈加频繁，高校青年教师的背景来源越来越广泛。这些背井离乡的青年教师与曾经的社交圈子交往渐少，这使得他们产生强烈的自我意识与情感需要。青年教师在教研活动中任务重、压力大，更需要关心、理解和认可。

三、高校青年教师激励机制存在的问题

（一）高校青年教师激励机制存在的问题

1.缺乏对青年教师的个体需求分析

马斯洛的需要层次理论告诉我们，需要包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，这些需要会随着个体生活条件和发展阶段的不同而有所变化。当前，我国高校在构建激励机制时，忽略了个体差异，往往假定所有教师的需求相同，缺乏对教师个体的年龄特征、心理过程、个性特征等方面的差别分析，对青年教师这一特殊群体的需求更是缺乏关注。

2.激励的时间、内容、力度等缺乏适当的弹性

管理学认为，在适当的时机、以适当的内容和力度进行激励，具有提高员工工作效率的作用，这是科学有效的激励机制的基本要素。而我国高校的考核和激励制度中，奖励的时间、内容和力度都是预先设置好的，缺乏一定的弹性。就算平时发现教师的优异表现，也很难即时给予相应的奖励，导致激励的效果大打折扣。

3.激励方案重经济报酬，轻精神激励

“经济人”的假设使高校管理者们在对青年教师的激励措施中，着重使用经济报酬等物质激励来平衡青年教师的付出和回报，但实际上，单纯的物质激励并不能完全调动青年教师的工作积极性。高校教师并不是单纯的“经济人”，在获得合理报酬的同时，他们更关注个人价值的体现。

4.在当年高校的岗位津贴制中，青年教师成为弱势群体

岗位津贴制是指根据学校教学、科研、管理等工作的需要，设置不同津贴数额和任务要求的岗位等级，根据每个教职工的工作内容和绩效水平分配不同层级的岗位，每年进行考核。每个学校设置的岗位等级或6级、8级或9级，津贴数额也不完全相同，有的是几千元，有的却高达几万元。这样的制度设计与资历、职称和岗位等级存在潜在的却最有相关性的对应关系，如此巨大的收入差距，使得青年教师在这一制度体系中成为弱势群体。

5.薪酬制度设计缺乏弹性

薪酬是对工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两个方面，外在主要是指可量化的货币性报酬，内在则是指不可量化的精神奖励，如进修机会、荣誉称号等。当前，我国高校的薪酬制度中对于精神激励方面的关注相对薄弱，有的高校管理者甚至没有认识到提供进修、职业培训的机会也是一种激励手段。

四、完善高校教师激励机制的建议

目前，由于多方面的原因，我国高校青年教师的激励问题较为突出，仅仅采取一两项措施很难从根本上解决问题，必须多方着手，以满足青年教师的物质及精神需求为重要着力点，设计出一套科学有效的青年教师激励机制。笔者在此提出以下几点建议和措施，以期抛砖引玉。

（一）健全高校青年教师人才培养机制，提高青年教师工作能力

健全高校青年教师人才培养机制，是优化高校教师学历结构、提高高校师资队伍整体水平的重要手段，更是青年教师满足其发展需求的迫切要求。为此，高校管理者首先要重视和加强青年教师的岗前培训，使青年教师掌握高等教育教学的基本理论和方法，了解高校教学工作的特点和要求，把我高等教育的教学规律，为其在今后的教学工作中更好地履行教师指责打下坚实基础。其次，要做好青年教师的继续教育工作，大力倡导终身学习制度，明确继续教育培训的指标要求，与青年教师的职业发展挂钩，激励他们主动参加继续教育培训。

另外，高校管理者可以借鉴研究生培养体制，在青年教师的培养过程中尝试实施导师制度。导师制即在高校日常教学和科研工作中，让经验丰富的老教师对青年教师进行指导，使青年教师避免或少走弯路，提高教学和科研能力。

（二）建立发展性教师评价机制，促进高校青年教师全面发展

激励机制的长效性还需要有完善的考核评价体系予以保证。发展性教师评价制度以促进教师的个人发展为目的，使学校能够根据教师的优缺点采取适当措施帮助其发展。我国现有的高校教师评价制度以奖惩性评价制度为主，发展性评价制度应用较少。而从高校的长远发展和青年教师个人角度来考虑，应该建立以发展性评价为主、以奖惩性评价为辅的教师评价机制。

（三）深化分配制度改革，增强高校青年教师奖酬公平感

建立科学合理、公平公正的高校教师岗位聘任制，就是要突出教师本人的教学水平和科研能力，实行高校教师竞争上岗，破除目前高校岗位聘任制中按“职称”或“身份”套岗位的情况。通过该制度为青年教师搭建一个施展才华的舞台，使青年教师摆脱职称和自理的劣势束缚，提升青年教师的公平感。另外，公正的考核体制也是确保高校教师岗位津贴公平性的后续保证。

（四）加强运用内激励手段，激发高校青年教师工作积极性

高校青年教师核心的动力源泉就是内在激励。根据目标设置理论，合理的职务设计和工作分配能极大地激发青年教师的工作热情，提高其工作业绩。为此，高校管理者要做到以下几点：首先，要结合青年教师的爱好和特长设计和分配工作，将“以人定岗”和“以岗选人”有机结合起来，力求做到人尽其才；其次，根据成就激励理论的内容，工作目标应具有一定的挑战性；最后，工作目标设计应该考虑青年教师的个人能力。这样就能使青年教师获得一种成就感，从而激发青年教师的内在工作热情，在工作中不断提高、不断发展进步。

激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。高校青年教师行为、特征的复杂性，影响因素的眾多和交叉性，也决定了激励必须采取综合的方式。这样，一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。（作者单位：西华师范大学）

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