国有石油钻探企业青年科技人才培养现状分析与研究

杨冠科

【摘 要】 青年科技人才是企業实现永续发展的关键因素。本文结合石油钻探行业科技工作的特点，剖析该行业青年科技人才队伍建设中存在的不足，提出了拓宽人才成长通道等促进青年科技人才培养的6项建议。使青年人才更好地为企业发展贡献力量，实现企业与青年人才的共同发展。

【关键词】 国有石油钻探企业；青年科技人才；培养

引言：

加强技术创新能力建设，提升企业自主研发能力和核心竞争力，是当前国有石油钻探企业的战略目标。青年科技人才是企业科技创新的“生力军”，青年科技人才队伍的稳定和人员素质的高低决定着企业的兴衰成败。而石油钻探行业由于工作环境艰苦、成才周期长等特点，对员工身体素质、思想品质、理论知识要求较高。本文结合石油钻探企业的工作特点，提出了青年科技人才培养的途径和办法。

一、国有石油钻探企业青年科技人才队伍建设存在的问题

（一）缺乏正确的从业观念，集体主义意识淡薄

国有石油钻探企业的多数青年具有良好的思想素质，但也有一部分人抱着对石油行业高收入的预期而选择进入这个行业，并未在心理上做好艰苦创业、献身石油的准备，入职后感觉现实与梦想差距太大，于是对未来失去信心，出现不安心本职工作、进取意识不强、集体主义意识淡薄等问题。

（二）缺乏畅通的成材通道，人才流失严重

青年科技人才具有强烈的事业追求，注重个人的发展和自我价值的实现。但目前国有石油钻探企业与其他国企一样，存在着人才成长通道不畅、青年人才成长空间有限等问题，使青年人看不到希望，从而慢慢失去自主创新的热情和迎难而上的勇气，在忙碌中迷失自我，在迷茫中失去竞争力。长此以往，青年科技人员便会感到“英雄无用武之地”，待积累了一定工作经验后，便跳槽至其他公司以寻求个人目标的实现。这种“替人做嫁衣”的现象是对企业资源的极大浪费。

（三）缺乏针对性的交流和培训，培训效果不佳

虽然各单位非常重视员工培训，并经常性地开展各类培训，但教育培训的针对性和有效性还有差距，有时不能根据不同青年科技人员工作所需和专业所长安排相应的培训，导致“所需知识学不到，学到的知识用不上”，造成物力、财力与青年科技人员精力的多重浪费。

（四）缺乏健全的激励机制，奖罚不明晰

据笔者了解，目前国有石油钻探企业绩效考核工作还只针对团队，一般考核到小队或班组，还没有细化到个人，或者用诸如“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等定性的评语，不能客观、系统、科学地对每名员工进行综合性考评。致使对工作做得多的员工奖励力度弱，而对工作做得相对少的员工惩罚力度小，“吃大锅饭”现象不同程度存在，在一定程度上影响员工的积极性。

二、改进国有石油钻探企业青年科技人才培养的建议

（一）创建科研特色企业文化，培养青年人的主人翁意识

受教育程度高、建功立业愿望强、思想观念超前是当今青年科技人员的共同特点。要培养他们的主人翁意识，可从以下三方面入手。一是培育具有凝聚力和催化剂作用的企业核心价值观，引导员工树立“才干同岁月并进，个人与企业共荣”的价值取向，倡导员工与企业共融共进共享，实现人生的理想追求。二是用企业发展愿景目标凝聚员工，青年科技人员虽注重眼前利益，但更看重企业的发展前景，为此可通过多种形式让员工了解企业发展历程、中长期规划和发展目标，使青年员工看到希望，激发他们爱岗敬业做主人、献身石油做贡献的热情。三是用典型示范教育激发员工，通过选树身边方方面面、各个层次的鲜活典型，激发广大员工为企业做贡献的使命感。使员工学有榜样，赶有目标，在潜移默化中培育员工对企业的认同感。

（二）针对个性特点，协助做好职业规划

应本着“人尽其才，物尽其用”的原则，开展个性化职业规划设计。首先在青年科技人员入职之时，便让其自我陈述优缺点以及所擅长的领域，随后再按企业内部需要，尽量安排与其特点相近的工作，经过一段时间的考察，再按其工作表现为其最后定岗。如擅长写作的，就尽量安排其编撰材料，设计方案；擅长沟通的，可将其工作重点定位在赴现场提供技术服务；善于表达的，可以培养其成为项目汇报专员。与此同时，还应围绕本单位业务近期发展和远景预期，协助单位内部员工开展能够满足其自我发展需求的职业生涯设计，从而实现员工的不断成长与单位持续的发展步调一致，形成双赢共进的良性局面。

（三）立足岗位成才，开展针对性的技能培训

一是给新毕业的大学生提供生产一线锻炼的机会，体会一线员工的艰辛，熟悉生产工艺流程，积累生产实践经验。二是发挥传帮带作用，给他们指定有经验的师傅，通过导师带徒，以便在工作中遇到实际问题能及时得到解答。三是及时给他们压担子，交任务，让他们在学中干、干中学，在实践中增长才干。四是广泛开展岗位练兵活动，比如举办优秀青年论文评选、开展优秀设计作品展、优秀QC成果评定等活动，搭建青年人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高他们的业务技能。

（四）拓宽人才成长通道，增强青年人的成就感

目前大多数国有企业管理岗位晋升通道较为完善，专业技术和技能操作岗位晋升通道普遍缺失，随着减员增效、扁平化管理等要求的进一步深入，管理岗位职数越来越少，为了避免“千军万马”争挤管理岗位“独木桥”的现状，应立即建设专业技术人才晋升通道，提供良好的发展环境和发展平台。可从以下三个方面入手：一是搭建专业技术人员晋升体系，参照管理岗层级和职位体系，给专业技术岗也设置不同的层级和职位，每个层级设不同的职位，配套相应的评定考核政策，享受与同级别管理岗相同的待遇。二是采取聘任重大项目经理，评选优秀科技标兵、技术专家等，通过发放岗位津贴等办法，使科技人员实实在在体会到不担任行政职务照样能实现自我价值。三是对入职时间不长，但表现优异的年轻人委以重任，给予相应的“名分”，如任命擅长工具结构设计的青年员工为“工具研究”主管，委任现场协调能力强的员工为“现场组”组长，民主选举综合分析能力强的科研人员为“技术分析组”组长等，此类任命既不占编制，又可有效增强员工的责任感，激发集体的荣誉感。

（五）全面推进全员绩效考核，建立完善的绩效考核制度

为充分发挥绩效考核的导向作用，克服考核线条过粗的问题，应全面推行全员绩效考核制度，将企业的责任和压力从上到下层层传递到每名员工，实现绩效考核全面全方位覆盖。具体做法是制定员工考核指标体系及奖惩细则，在考核周期开始时即告知每名员工，考核周期结束时，根据考核得分排序设置不同的奖励标准，并以此作为评选先进，职位晋升的重要依据，由此可避免定性考评的片面性和个人喜好的主观性。在设置员工个人考核指标时，必须结合科研工作实际，坚持客观打分与主观评价相结合、定性与定量相结合、室内研究与现场推广相结合、操作简便与系统科学相结合这4项原则。

（六）借助新兴媒体技术，全方位搭建青年员工沟通交流平台

石油钻探企业青年科研人员往往既要在室内做实验、做设计，又要经常赴現场从事技术推广或现场试验，即便是同一基层单位的青年人也很难有机会聚在一起进行学习和交流，但青年人接受新鲜事物快、思维活跃，也能够充分利用新兴的各类通讯工具。因此，可利用现代通讯手段，为青年人搭建更为便捷的学习与交流平台。如利用QQ群或微信群建立技术讨论平台，在现场的青年科技人员可将最新的井场施工信息和技术心得与大家分享，室内试验人员可将现场急需的详细试验结果发到讨论群中，便于现场施工时借鉴；也可以成立技术博客或微博，邀请专家随时发布与专业相关的科研资料，供青年员工方便时查阅和交流；还可以组织人员建立科研资料共享平台，应员工需要收集科研所需的各类资料，上传至大容量邮箱或网盘等网络存储工具内，供青年科技人员方便时下载学习。

三、总结

在科学技术已成为企业发展关键因素的当今社会，只有在今后工作中树立正确的人才观，不断健全完善青年人才培养机制，使青年科技人才把自身成长和企业发展有力结合起来，努力培养出一批又一批德才兼备、技术过硬的青年科技人才，才能不断提升国有石油钻探企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。

参考文献：

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