新疆二级以上综合医院护士职业生涯规划现状调查分析1）

裴华莲，吴红艳，丁雪茹

职业生涯规划是指个人对未来发展的主客观因素进行分析、判断和测定，确定自我的事业奋斗目标，并制定实现这一目标的工作、教育和培训计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排，以实现自我价值的过程［1］；是影响护理人员工作专业化、事业化、离职率及工作满意度的主要原因之一［2］。护理工作是一项高风险、高投入、低回报的职业，近年来，各大医院护理人员流失现象呈上升趋势，尤其是高学历护士［3］。因此，护理管理者加强对护理人员职业生涯规划的决策引导，最大限度激发护士的工作潜能，稳定护理队伍，促进护理事业的可持续发展势在必行。为此，对新疆地区二级以上综合医院1 298名护士进行了问卷调查，旨在了解职业生涯规划的现状并分析相关因素，从而为护理管理者实施职业生涯规划教育指导提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 分层随机抽取二级以上综合医院在职护士共1 298名，兵团及部队医院除外。在新疆11所三级医院中随机抽取8所；二级医院中，东、西、南、北疆（包含乌鲁木齐市）各抽取两个地州，每个地州随机抽取3所医院（地州级、市级、县级各抽1所），共24所二级医院；每所医院内、外、妇、儿、急诊、重症（综合）、手术室共7个专科的全体在职护理人员，总数不低于全院护士总数的25%（二级医院不低于总数的40%），所选科室护士长全部纳入。

1.2 调查方法 采用集中调查、不记名的方式填写问卷。由调查组统一发放问卷，采用统一指导语，填写完毕 ，当场收回。共发放问卷1 4 0 0份，回收有效问卷1 298份（问卷错填或漏填两项以上视为无效问卷）。依据吴旭丽［4］的《护士职业生涯规划调查问卷》并结合新疆地区临床实际及本研究目标，部分项目经增删修整，并经过护理理论、临床护理、护理管理、统计学等8位专家评审，在预调查的基础上反复修订，最终形成适合本研究的“新疆二级以上医院在职护士职业生涯规划调查问卷”。问卷内容包括：①一般资料，包括调查对象的年龄、民族、职业、学历、婚姻状况、月收入等16个条目；②职业生涯规划相关知识与行为，包括调查对象对职业生涯规划的学习情况、影响职业生涯规划的人际关系因素、实现职业生涯目标的措施等10个条目；③自我评价职业生涯定向与认知，内容包含护理职业认知、认识自我及环境、职业发展等共23个条目，采用likert 5级评分法，分为非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意5个等级，分设5分、4分、3分、2分、1分，分值范围23分～115分，得分越高，说明相关职业定向与认知越好。

1.3 统计学方法 应用SPSS 18.0统计软件包进行分析，统计方法采用t检验等。

2 结果

2.1 调查对象一般资料（见表1）

表1 调查对象的一般资料（n＝1 298）

2.2 职业生涯规划总分及各维度得分情况 自我职业 生 涯 规 划 维 度 包 括4个 条 目 ，其 中 有9 2 2人（7 1.0 7% ）认 为 职 业 生 涯 规 划 很 有 必 要 ，2 7 8人（21.42%）正在按照自我的职业生涯规划行动。职业发展5个条目中，582人（44.84%）对自己的职业较满意，813人（62.63%）有强烈的职业倦怠感，704人（54.24%）认为如果有机会会选择其他职业。各维度均分为3.20分±0.38分，其中自我职业生涯规划维度得分最低，为3.07分±0.53分；从事护理职业信心维度得分最高，为3.62分±0.90分，见表2。

表2 护士职业生涯规划总分及各维度得分情况（±s）

表2 护士职业生涯规划总分及各维度得分情况（±s）

维度项目 条目数 总分 均分护理职业认知3 9.35±1.45 3.12±0.49认识自我及环境 9 27.75±4.73 3.08±0.53自我职业生涯规划 4 12.27±2.13 3.07±0.53从事护理职业信心 2 7.23±1.80 3.62±0.90职业发展 5 17.09±2.60 3.42±0.52总分23 73.69±8.69 3.20±0.38

2.3 不同特征护士各维度平均得分比较 不同等级医院、不同民族、不同学历、不同职务及不同工作年限的护士得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），已婚女性生育前后比较差异有统计学意义（P＜0.05）。其中汉族582人得分（3.26±0.39）分和维吾尔族、哈萨克族239人得分（3.06±0.29）分，统计学比较，t＝2.54，P＝0.01；轮夜班974人得分（3.19±0.40）分，不轮夜班324人得分（3.22±0.28）分，统计学比较，t＝0.25，P＝0.80；正式在编328人（3.31±0.40）分；合同制970人（3.17±0.36）分，统计学比较，t＝1.66，P＝0.10。余见表3。

表3 不同特征护士各维度平均得分分层比较

3 讨论

3.1 新疆二级以上医院护理人员职业生涯规划得分总体偏低 表2显示，护士职业生涯规划均分为3.20分±0.38分，处于中等偏下水平，从事护理职业信心维度得分最高，大部分人（71.07%）认为职业生涯规划很有必要，但仅少部分人（21.42%）正在按照自我的职业生涯规划行动。提示护理人员有从事本职工作的信心与决心，但因种种原因，缺乏实现自我目标的具体措施且尚未为自己的理想付诸行动。62.63%的人有强烈的职业倦怠感，54.24%的人认为如果有机会会选择其他职业。分析原因为：第一，护理工作辛苦繁杂，社会地位偏低，工作风险高，任何一个环节疏忽就容易酿成严重不良后果。另外由于我国护理人力资源极度匮乏，护士长期超负荷工作，心理压力大，体质下降，因此产生了强烈的职业倦怠感甚至离职倾向，从而严重影响了护理职业信心。第二，未接受过正规的护理职业生涯规划的教育培训，缺乏自我生涯规划的意识与积极性，而高学历护理人才对自身能力的评估和期望值过高，往往与现实中缺乏有利的成长与发展环境相矛盾［5］。第三，医院管理者对护理人员职业生涯规划的重要性认识不足，未创造适合护理人员职业发展规划的条件与平台。

3.2 不同层次不同阶段护理人员职业生涯规划得分分布不均衡 进一步对不同特征护士分层分析发现，其职业生涯规划得分存在极不均衡性。从表3可以看出，偏远县市级二级医院明显低于其他各级医院，组间比较差异具有统计学意义（P＜0.05）。分析原因是新疆经济发展水平地区间差异较大，先进的医疗设施及高素质的人力资源都相对集中于乌鲁木齐市及周边城市，而县市级医院护理人员大多在校护理教育起点低，以中专为主。另外，对护理人员职业生涯规划管理理念、培训的机会与水平等的差异，也是导致得分偏低的原因。本科以上护理人员得分高于专科及中专学历的护理人员，受教育水平高，认知、掌握、理解能力强，在医院受到各级管理者的重视，甚至作为选拔护士长的必备条件，因此高学历护士对自我的职业生涯有较明确的认识并对自身的职业发展有较好的期待，因此护理管理者应加以正确引导与支持，增强他们的自信心，留住人才，用好人才。表3还显示，工作年限10年以上的护理人员得分明显高于低年资护士，分析原因是高年资护士大多为科室的教学、科研或临床业务骨干，或已担任护士长，对护理专业内涵与职业价值观有较充分成熟的认知，正处于职业确定与稳定发展时期，正处于职业生涯规划的顺利运行与逐步实现阶段，因此职业生涯规划的满意度较高，得分较高。本研究还发现，急诊重症科室得分低于普通科室及手术室，且急诊重症科室护士普遍存在强烈的职业倦怠感与离职意愿，这可能与急诊科、重症监护室特殊的工作性质、更大的工作压力及更高的职业风险且年轻护士居多有直接关系。同样女性生育前后比较，已婚有孩子的护士得分低于未婚或已婚尚无孩子的护士，这与蒋玉琼等［6］的调查结果基本一致。已婚护士虽然大多年龄大、工作年限长，但是超负荷的来自家庭与工作的双重压力，工作不被家人理解与支持，严重影响他们的工作自信心与职业发展期望。

3.3 应加强对护理人员职业生涯规划的决策引导职业生涯规划是人力资源管理的一项重要内容，构建一个既有深度又有广度的职业生涯是终身的工作［7］。护理管理者应注重加强护理人员职业生涯规划的决策引导，创造实现职业生涯规划目标的条件与平台，以稳定护理队伍，提高管理效能。国外医院为制订护士生涯发展计划开发了护士能力评估系统，并根据其能力制订学习计划和职业生涯发展目标，促进了各层次护士的职业生涯发展［8，9］。此外，应因地制宜、更新观念，规范岗位任职资格系统［10］，使护士清楚地了解每一层次应具备的业务素质和能力，从而对职业前景有更好的期望及明确的规划，完善护理人员分层培训与使用机制，有效减轻护士负担与心理压力，提高护士地位，创造人尽其才、各尽其用的护理人员成长发展环境，提高护理人员的职业价值感与满意度。

［1］蒋玉琼.护理人员职业生涯规划［J］.中国护理管理，2005，5（1）：54－55.

［2］殷磊，李小萍.专业生涯规划与专业成长［J］.中华护理杂志，2004，39（10）：777－779.

［3］张齐放，袁晓辉，姜瑛.运用激励理论防止高学历护理人员流失［J］.护理学杂志，2005，20（13）：54－55.

［4］吴旭丽.临床本科学历护士职业生涯规划现状及影响因素调查［D］.杭州：浙江大学，2010：50－56.

［5］吴蓓雯，曹伟新.影响临床本科学历护士职业生涯发展的相关因素［J］.护理研究，2006，20（2A）：315－316.

［6］蒋玉琼，王红红，赵竞飞，等.35岁以下临床护士职业生涯规划的调查［J］.解放军护理杂志，2009，26（4A）：17－19.

［7］Manion J，Beck SL，Barsevick AM，et al.Enhancing career marketability through intrapreneurship［J］.Nurs Adm Q，2001，25（2）：5－10.

［8］Mary TS，Pamela A，Chiu MJ，et al.The performance appraisal as a development tool［J］.Journal For Nurses in Staff Development，2008，24（3）：12－18.

［9］Nancy O Hara，Mary D.The Vanderbilt Professional nursing practice program，part 2［J］.Journal of Nursing Advance，2003，33（10）：512－521.

［10］郑娟娟，姚丽秀.三级甲等医院重症监护室护士职业生涯规划调查研究［J］.护理研究，2013，27（12B）：4008－4010.