性别红利的现实困境与未来走向

蒋 莱

(上海对外经贸大学法学院，上海 201620)

一、性别红利的含义

(一)“性别红利”概念提出的背景

2012年11月27日，在由全国妇联、联合国妇女署及其他非政府组织共同主办的“性别平等和企业社会责任”国际会议上，一则题为“性别红利——全球发展趋势”的开场动画短片把“性别红利 (Gender Dividend)”这个新概念首次引入中国，而此时距离它在美国的“诞生”仅有区区两年时间。泛美开发银行的劳动力市场和社会保障部主任、劳动经济学家卡门·佩吉斯 (Carmen Pagés)与首席社会发展经济学家克劳迪娅·派瑞斯 (Claudia Piras)于2010年合著出版的《性别红利:充分利用女性的工作》一书，①Carmen Pagés＆ Claudia Piras.2010.Gender Dividend:Capitalizing on women's work.Washington，DC:Inter－American Development Bank.甫一面世就在企业管理和性别研究领域刮起一阵“性别红利”旋风，受到广泛关注与认同。

2011年1月1日开始运作的联合国促进两性平等和妇女赋权实体 (简称联合国妇女署)于当年即出版了《性别红利:一个关于性别平等的商业案例》报告。②UN Women.THE GENDER DIVIDEND － A Business Case for Gender Equality.http://www.unwomen.org/wp－content/uploads/2011/12/UN－Women_The_Gender_Dividend.pdf经合组织 (OECD)商业与工业委员会、德勤会计师事务所等公共或私营机构也都在2011～2012年期间出版了以性别红利为主题的研究报告，③2012 OECD Council ministerial meeting.Putting ALL Our Minds to Work:Harnessing the Gender Dividend.www.biac.org/news/120522_Business_Report_on_Women.htm对之进行了深入全面的探讨研究。

关于“性别红利”概念提出的必要性，主要循着以下两个研究视角展开:

1.性别红利是关于利用女性的技能和潜能来保障全球人民有更好的经济和更旺盛的生产力。联合国妇女署反复强调性别平等在工作中的重要性，统计发现，仅在亚太地区由于女性缺乏必要的就业途径，一年有超过400亿美元的损失。如果有潜力的女性能够被纳入工作系统中，每个人都会受益。工作场所中的性别平等既关乎社会公正，也可带来显著的经济收益。

2.伴随着外部环境下全球金融危机、经济衰退的挑战与内部管理系统中玻璃天花板的破裂趋势，越来越多的证据表明:进入管理和领导职位的女性很可能成为带领组织走出经济衰退的重要优势，值得公共和私营部门研究。

(二)性别红利的主要表现

1.女性的盈利能力

随着全球范围对性别平等关注的发展，诸多混合因素:包括行业内的自律，越来越多的社会责任投资者要求更大的透明度，非政府组织和媒体的声誉压力，以及大量的不同区域或地区的企业管治守则都在成为要求企业实践性别平等的特定压力。在许多企业中甚至出现一种普遍的忧虑，如果不能达到一定的性别平等目标，政策制定者或监管机构可能会像法国等一些国家那样实施配额制。然而直到最近，世界一流的商务和专业智能信息提供商汤森路透集团 (Thomson Reuters)利用全球大中型公开交易公司自愿披露的雇佣和提拔女性员工的相关数据所开展的研究，才得以以充分的定量信息反映女性在企业业务中的作用。

根据对全球超过2600家使用DATASTREAM，获得ASSET4环境、社会责任和公司治理信息的企业数据的调查，汤森路透于2012年发布了题为《职场女性分析:男女平等新趋势》的特别报告，①THOMSON REUTERS INVERSTMENT MANAGEMENT.Women in the Workplace:Latest workforce trends in gender equality.2012/02/13.http://alphanow.thomsonreuters.com/ebooks/women－in－the－workplace/指出性别平等程度高的企业具有市场动荡时股价表现更好及长期回报更佳的优势。

(1)股价波动幅度小

研究数据显示，在整体的股票市场指数大幅波动甚至下跌的背景下，那些在吸纳女性员工上做得最好的公司，其股票价格更胜一筹。这些公司可能承担了股市整体疲软的“对冲”力量 (包括那些提拔更多女性进入董事会的公司)。

表1.1 2011全年斯托克600公司中女性经理占比超过30%和低于20%的回报指数对照表

表1.1反映了两类团体的指数水平。第一类由87家自称女性占管理层人员30%以上的斯托克600公司组成 (以橙色线条表示)，第二类由在2010年表示女性在更高级职位的比例低于20%的107家公司组成 (2011年初时被重置为100)。在市场表现相对强劲稳健的时期，从本质上讲，2011年的上半年，前一类个股的回报不是紧密地与后者保持同步就是略有滞后;但随着贯穿整个下半年的欧洲主权债务危机对金融市场的担忧，性别平等方面取得最大进步的公司与向投资者提供优厚回报的公司有着显著地一致性。

(2)长期回报更佳

当然，实际的结果取决于分析师选择研究的时段。表1、2中的起始时间是2011年4月，正值最严重的困扰金融市场的波动发生之前。即便如此，在这整个时段中，除了最初的几天，那些能够给女性提供更为开放的管理职位和上升通道的斯托克600指数上市公司还是在向股东提供投资回报上有更好的业绩。

表1.2 2011年4～11月斯托克600公司中女性经理占比超过30%和低于20%的回报指数对照表

正如表1.3所示，对来自世界各地、列入摩根士丹利国际资本公司全球指数 (MSCI)的1600家公开交易公司的扩大分析得出的是相近的结论。

表1.3 2011全年MSCI公司中女性经理占比超过30%和低于20%的回报指数对照表

(3)女性董事作用明显

女性在企业董事会的代表性问题，无论是在欧洲(其中一些国家，特别是已经开始强制性别平等的挪威)还是美国，都已经成为最近的热点问题。因此，我们来看看那些同时进入斯托克600和摩根士丹利国际资本公司全球指数 (MSCI)、在2010年宣称有30%或以上的董事会席位由女性担任的企业，将他们2011年的业绩回报与那些董事会女性成员仅为10%乃至更低的企业之回报率加以比较。

表1.5 2011年4～11月MSCI公司中女性董事会成员占比超过30%和低于10%的回报指数对照表

表1.4是斯托克600指数内的两个群体的对比实验。同样地，橙色代表一组47家有着偏高的女性董事会成员的企业的回报水平，灰色区域还是代表另一组仅拥有10%甚至更低的女性董事会成员的105家公司的回报水平。尽管在这项研究中，并没有显著证明更多的女性董事成员等同于更高的财务回报;并且再次在一个特别动荡的时期，这个情况还是略有体现，但在研究的时段中两项水平更为紧密。

然而，在一个更广泛的基础上考察这一组有关董事会成员的数据——由摩根士丹利国际资本全球指数公司给出的报告结果——结论是完全不一样的。表1.5是86家在2010年宣传至少拥有30%女性董事会席位的MSCI世界公司和224家披露其女性董事只占10%或更低的企业自2011年4月起产生的回报率。研究结果再次清晰显示，除去例外的7月中下旬几周，从4月份开始的整体上动荡的市场环境下，女性参与董事会程度较高的公司提供给股东的回报更好。

对此，汤森路透环境、社会责任和商业治理支持经理安德鲁·查那维特 (Andre Chanavat)称，“我们的数据显示，那些愿意帮助女性雇员打破‘玻璃天花板’的公司，在市场动荡时期可能为股东带来更抗风险的稳定收益。这一现象提示我们工作场所的性别平等不只体现社会公正，也可以为商业和投资做出贡献。”查那维特还补充道:“选择各种具备社会责任的投资策略，并将其和传统投资分析融合，可以为专业投资者提供一种新型的买入和卖出信号，这个结论很有意思”。所以，这份报告也许能给投资者在购买股票时提供一个有价值的参考指标，如果该公司的高级管理人员中有一定数量的女性，购买其购票也许会带来更为稳定的收益。①陈晶.别担心女魔头.第一财经周刊，2012年3月15日。

2.女性的消费能力

和女性的盈利能力同步上升的是女性消费能力。由于女性进入职场和领导职位的数量持续上升，她们将有更多的可以自己支配的钱。目前，女性已控制了大约20万亿美元的全球总消费，这个数字在2014年预计会达到28万亿。②Michael J.Silverstein ＆ Kate Sayre.The Female Economy.Harvard Business Review，2012/09;Sylvia Ann Hewlett.Why Women are the Biggest Emerging Market.Harvard Business Online.2010/03/08.或者换一个角度看，无论是否在外工作，80%的购买决定是由女性做出或受到她们的影响，从家电、汽车到医疗服务，一切商品。③A Guide to Womenomics.The Economist.2006/04/12;Sandra Lawson and Douglas Gilman.The Power of the Purse:Global E-quality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.

仅仅在美国，收入达到六位数的女性人数增长速度是男性的两倍。而在几乎所有的城市地区，单身从事专业工作的女性收入都已经赶上、甚至超过了男性。①Carol Morello ＆Dan Keating.More U.S.women pull down big bucks.The Washington Post，2010/10/07.事实上，婴儿潮这一代的女性即将成为美国历史上最富有的人群，比美国有史以来其他任何人群都控制着更多的财富。女性盈利的能力在发展中国家增长得更快，她们的收入增长速度达到8.1%，而男性是5.8%。②Mandy Dychtwald＆ Christine Larson.Influence:How Women's Soaring Economic Power Will Transform Our World for the Bette.Voice，2010;Lisa Witter＆ Lisa Chen.The She Spot.Berrett－Koehler Publishers，2008.在沙特阿拉伯，女性拥有大约40%的私人财富，以至于该国最大的拉吉希银行不得不设立一个专门服务女性的财富管理部门。③Women's Economic Opportunity Index.The Economist Intelligence Unit，2010/06.

总之，女性构成了人类社会前所未有的最大的新兴市场。她们有着不同于男性的购买模式和消费偏好，譬如把钱花在食物、教育和储蓄产品上。④Sandra Lawson＆ Douglas Gilman。The Power of the Purse:Global Equality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.然而，许多公司尚未能将女性当作消费者加以研究并充分利用她们的购买能力;政府也没有充分意识到女性是他们的服务对象的一部分。女性被当作一种特定受众对待，但事实上，她们现在就是受众本身。随着更多女性进入职场攀上高位，理解女性的购买偏好很有可能创建一个内部促进外部的产业良性循环机制，刺激相关产业的发展。

(三)性别红利的战略意义

女性参与经济活动、拉动经济增长，这是一个遍及全球的事实。当各国政府和企业孜孜以求、上上下下地寻找下一阶段可持续的经济增长动力时，“性别”很可能成为一个意想不到的制高点;女性也将成为未来经济增长的主要来源。女性在经济活动中发挥的作用，很有可能成为竞争优势并在一定程度上影响到世界改变全球经济衰退状况。

女性的盈利能力和消费能力提示我们，在职场和市场上充分整合女性力量可以产生显著回报，这就像上市公司支付给股东的股息一样，成为具有稳定收益的“性别红利”。收获性别红利，既需要实施明智的平衡决策将女性作为员工和潜在领导加以投资，也需要理解女性作为消费者对经济本质的影响。然而更重要的前提是，在这个过程中需要解决的种种性别歧视问题比过去几十年里法律和政策所针对的还要多得多。这也就意味着组织内部必须协调一致，将战略重点放在充分吸纳妇女的经验、观点和声音上。历史经验表明，这一切不会自动发生，只有从顶层设计的角度把提高女性地位作为战略目标和组织的总体增长计划绑定在一起，才能真正在女性和经济增长之间搭建起关联之桥，性别红利的战略意义正在于此。

二、获得性别红利的现实困境

性别红利的潜力和诱惑是如此之大，在受挫于全球经济持续低迷的商业界无异于一剂强心针，对管理学和性别研究学界都产生了极大的激励效应。从美国总统奥巴马打破传统连续任命女性担任其政府中的关键职务，到欧盟委员会提议立案修订上市公司女性董事成员比例不得低于40%，“她时代”的到来似乎终于进入实质阶段。但研究者很快发现，能否收获性别红利关联着一整套性别平等体系的推进，女性所能创造的骄人业绩与发展女性促进经济增长的合理逻辑尚没有充分出现在世界上的大部分地区。许多国家都制定了法律和政策保障两性在职场上的平等待遇，但仅凭这些规定并不能确保女性完全融入到经济角色中去。收获性别红利在当下时代面临着以下几个方面的困境。

(一)女性作为人才的价值被低估

在数字化的知识经济时代，人力资本已取代天然资源成为经济增长的基础。⑤John Hagel，John Seeley Brown，and Lang Davidson，Measuring the Forces of Long Term Change:The 2009 Shift Index，Deloitte Development，2009.在这个时代成为领先的企业和国家的将会是最能驾驭人才创新和创造力者。要在21世纪具备竞争力，政府必须专注于她的国民，在其边界范围内开发人才。尤其在人口老龄化和技术工人短缺的背景下，人才争夺更显重要。同样，企业也不可能再凭借工业时代的战略保持竞争力，尤其是根据过去20年市场领导者的失败和竞争强度水平双双翻番的现实。现在，超过85%的公司重视依靠人、品牌和知识产权等无形资产带来的创新。⑥Cathleen Benko and Molly Anderson，The Corporate Lattice:Achieving High Performance in the Changing World of Work，Harvard Business Review Press，2010.

表2.1 全球女性高等教育入学率水平(除了日本为2006年、韩国为2005年、其他国家均为2009年数据。)

表2.2 亚洲女性在企业董事会和执行委员会的比例与欧美的比较

在这个背景下，占据人力资源半壁江山的女性人才不应被忽视。政府和产业界应该确保女性成为人才渠道的组成部分，从入门级到高级水平。据世界经济论坛报告，至2010年，全球许多地区的的受教育程度性别差距已几乎消失 (见表2.1)。①Ricardo Hausmann，Laura D.Tyson＆ Saadia Zahidi.The2010 Global Gender Gap Index.World Economic Forum，2010.但反映在劳动参与率和进入管理层的比例上却没有出现同步的发展。美国女性占据了劳动力的半壁江山，并在超过20年的时间里达到了一半数量的大学毕业生。但根据美国政府问责办公室 (GAO)从2000～2007年跨越13个行业的女性职场发展调查报告，发现女性管理人员的比例几乎没有增加;②“Women in Management:Analysis of Female Managers'Representation，Characteristics，and Pay”.U.S.Government Accountability Office Report to the Joint Economic Committee of Congress，20 September 2010.在欧洲，女性占到45%的劳动力人口和一半以上的大学毕业生，但只有11%的行业高管是女性。③Women Matter:Gender Diversity，a Corporate Performance Driver，McKinsey and the Women's Forum for the Economy＆ Society，McKinsey ＆ Company，2007.虽然发展中国家的女性教育成就正在迅速赶超，然而传统文化与政策障碍的束缚造成了人才利用效率的损失。

表2.3 亚太国家各层级女性人才劳动参与率和流失状况

表2.2显示，亚洲企业的董事会和执行委员会的女性比例明显比欧美偏低。不过亚洲各国之间存在重大差异，麦肯锡的一份报告显示，在60家中国企业中，有44%的高管认为人才不足是该公司实现全球愿景的最大障碍。④详见Kevin Lane及Florian Pollner:《How to address China's growing talent shortage》，2008年7月。表2.3反映了包括中国在内的亚太国家各层级女性人才劳动参与率和流失的情况，反映出对女性人才利用的不充分已形成极大浪费。女性作为人才资源的价值仍旧被领导者忽视或低估。⑤Syliva Ann Hewlett＆ Ripa Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets，Center for Work－life Policy，2010;Deepali Bagati＆ Nancy M.Carter，Leadership Gap in India Inc.:Myths and Realities，Catalyst，2010.

(二)女性作为消费者的能量被忽视

美国金宝汤公司 (Campbell Soup Company)的案例为企业投入精力了解女性购买需求最终获得丰厚回报提供了一个很好的例证:尽管金宝汤公司很清楚女性是其旗下产品的最终买家，但公司过去并没有特别关注女性的特定需求。但在2002年的销售疲软之后，金宝汤公司快速启动创新，高层领导转向关注金宝汤女性网络，要求内部集团设计一款女性专用产品。结果这款“特选顶级汤系列”几乎在一夜之间成就了2亿美元的销售。①Doug Conant remarks at 2010 Catalyst Award Dinner，New York，NY，March 24，2010;www.catalyst.org/award－winners可惜具备如此敏锐商业触觉的企业毕竟还是少数。因为相比起寻找女性消费者，更重要的是企业为了把女性视角融入核心决策过程以获得多样化的观点，就需要发展和提拔女性。金宝汤就是这么做的——在上述案例发生后不就，该公司任命了一位女性CEO，并凭借性别多样化的领导团队和对从事产品开发的女性员工的战略关注，实现了高于同行平均水平的累计股东回报总额。②“What Works In Women's Networks:How three corporations crafted organizations for female employees that have an actual impact，”Bloomberg/Business Week，18 June 2007.

尽管女性作为消费者的力量已然崛起，大多数企业仍然不去了解女性需要什么以及如何向她们推销。相反，他们还以为对男性有效的一套模式还会适用于女性。以医学界为例，长期以来医生们假定女性的心脏健康与男性是一样的，未过多研究过女性的心脏。当他们这么做时，吃惊地发现女性的心脏结构完全不同于男性，影响健康的风险因素也不尽相同。所以现在出现了分别适用于男女两性的药物和维生素。

图2.4 人均GDP与全球性别差距指数的关系，2010年

无视男性和女性差异的假设意味着很可能会错失一个巨大的潜在市场。有研究显示，在很多领域都存在对女性客户服务不足的状况，超过80%的女性感到投资营销人员不了解她们的需求和要求，70%以上的女性对汽车推销人员有同感，50%以上的情况发生在医疗保健和食品市场。③Dychtwald with Christine Larson，Influence.

(三)国家竞争力的折损

已有清晰的证据表明，进入职场的女性越多，人均收入上升得越快 (见图2.4)。

图2.5 拥有大学学历的男性和女性移民率

根据世界经济合作与发展组织 (OECD)提供的信息，自1995年以来，两性就业率差距的缩小带来了欧洲总体就业率提高一半、年度经济增长1/4。④Gender and Sustainable Development:Maximising the Economic，Social and Environmental Role of Women.2008，OECD.日本是经合组织国家中女性劳动参与率最低的国家之一，在2010年至2030年之间其劳动人口预计将萎缩15%，进而对该国的GDP增长造成不利影响。对此日本国家人事管理局的一位处长筱冢荣子指出:“女性作为人力资源、尤其是她们的智力资源的利用效率不足，是经济低迷的重要原因。女性就业人数的增加有助于减缓经济停滞，避免陷入更糟糕的经济衰退。”⑤Eiko Shinotsuka.Use women effectively as human resources in Japanese economy.Japan Economic Foundation，May/June 2010.显然，对女性人才的利用不足会严重损伤国家竞争力。

另一方面，不同于自然资源的是人才作为比较优势的重要来源这一点还受到互联网时代全球化流动性不断增强的威胁。当机会不够好时，今天的人才能更容易地迁移到有好工作的地区。一项最近的盖洛普调查显示，“一份好工作”是世界各地的人民都最渴望的;但有历史意义的是，而今他 (她)们表现出愿意为之流动的意愿，①Greg Pellegrino.One world －wide desire?A good job.Deloitte Perspectives，9 June 2010.并在女性身上表现得尤为明显。图2.5反映，越来越多受过教育的女性比男性更多地离开原生国以寻找更好的发展机会。由此产生了一个全球性的女性人才外流现象。失去受过教育的女性人才，于国家和组织遭受到的都是双重损失，——既失去一名员工，同时也失去了一位潜在的导师和称职的母亲。在人才驱动国家间竞争的时代，这个趋势持续下去所隐含的风险是任何国家都承担不起的。

三、利用性别红利的未来走向

要求大多数经济和政治领域的的领导者就女性人群在转型产业、国家甚至整个经济体具有重要潜力这一点上达成共识并非十分困难，但这与充分利用性别红利还有着相当大的差距。对许多人来说，提拔女性仍然是一个“软”问题，往往是无意的并且被视为是一种“个人美德”而没有上升到事业需要的高度。许多直观明晰的材料足以说明忽略性别红利的损失:轻视女性作为劳动者和消费者的价值，对一个组织从维持生存到整体成功都会产生实质性的影响。因此，利用性别红利的意识必须从思想层面进入到实施层面，从以下三个方向做出实际的努力和推动。

(一)性别均衡化的企业生态系统

Facebook现任首席运营官谢丽尔·桑德伯格的自传性著作 《Lean In——Women，work，and the will to lead》2013年3月上市后总印数已超过44万册，在全球掀起“激励女性跻身领导层”的热潮。书中引用扎实的数据，强调成员多样化的团队能创造出更好的业绩。两性差异是人与人之间最基本、最深刻的差异，人们有种天生的倾向将同性与同类归为一谈。丹麦的创新者咨询公司 (Innovisor)对29个国家的工作现状做了一项调查，发现当选择工作伙伴时，男性和女性都明显更倾向于选择和自己性别相同的人。②Melissa Korn.Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines.Wall Street Journal，June 6，2012.

然而，让更多女性与男性一起工作的最大好处或许还是那句俗谚“人多力量大”，多元的视角和经验对于解决复杂问题并在迅速变化的环境中创新至关重要。现在的问题并不在于是男性还是女性，而在于如何确保两性共同参与决策。密歇根大学复杂系统理论教授Scott Page发现，在解决复杂问题或创新性工作时，一个由具备胜任力的参与者组成的多元化团队几乎总是大幅度胜过由顶尖参与者组成的同质化团队。③Scott Page，The Difference:How the Power of Diversity Creates Better Groups，Firms，Schools and Societies，Princeton University Press，2007.这是因为有两个动态系统在同时运转:预测型和选择型，团队的构成越是多样，在面对不确定性和模糊性时其预测就可能越准确，因为每个人都是根据自己的背景和经验把事物分类，分类的方式影响到预测一个特定的结果。一个人的天赋和背景对其预测能力有同等的影响效力。选择型系统同样支持多样化。例如在生物学中，当前种群中的变异越多，面对变化就越强大。这更有利于适应，也更有创造力。④Scott Page，Closing the Global Gender Gap Initiative conference，Kennedy School of Government，Harvard University，17 October 2010.

成员多样化与性别均衡化是一枚硬币的两面，企业界需要以身作则并制定标准，促进观念进步、建立变革动能，帮助更多有才能的女性在组织层级中向上发展，同时为企业带来回报。最能支持性别均衡化的生态系统至少应包括以下三个部分:

(1)领导层承诺:意指CEO和高管团队倡导性别均衡性，设立组织内女性高管人数的目标。

(2)投资女性计划:配备让女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历。

(3)配套措施:有助于女性在企业中发展顺利，包括发现性别不平等状况，建立改善指标，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾孩童等支持机制。

(二)投资女性的价值和战略

在企业人力资源管理领域中，领导层承诺和配套措施安排都属于普遍常见的解决问题方式;相对而言，投资女性计划既是一个带有创新性的管理思路，也是与性别红利核心本质联系最为紧密的实现方案。大多数组织目前实施的模式仍旧是工业时代的产物，将人才视为成本，女性则是其中一个特殊小众的群体。但在知识经济时代，人才属于资产，而女性无论在人力资源还是消费市场都是关键。一个企业价值关系图有助于理解投资女性将如何实现经济收益。

图3.1 从投资女性中获益的企业价值

(三)利用性别红利促进国家繁荣

当英国首相戴维·卡梅伦于2010年5月走马上任时，他提交了一份关于政府可以做些什么以增加董事会成员中的女性数量。①Group Sets Goal to Get More Women on Boards.The New York Times，10 December 2010.美国为了应对金融危机于2010年7月颁布《多德—弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》，第342条要求每一个监管金融服务行业的联邦机构不仅要改善其自身对女性及其他代表性不足的团体的保留和提高服务，同时也要监测由它们所监管的金融机构朝这些目标进展的情况。②U.S.Government Printing Office，H.R.4173，p.166.为什么这些政府要采取如此措施?因为不仅仅是个别企业获益于充分利用女性人才，而且整个经济体也因此获益。

所有组织都需要顶尖人才以促成功，但是只有最能驾驭人才创新和创造力的国家才能占据知识经济时代的领先地位。尽管女性是人才库中不断增长的力量，但真正的能量来自女人和男人一起工作，利用共同的经验解决复杂的问题，并加快创新。从这个意义上说，写入十八大报告的坚决贯彻“男女平等基本国策”，发展性的意义更甚于保障性意义。”