“破格提拔”怪象解析

文/欧小蓉 闫 建

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定：“党政领导干部应当逐级提拔。破格提拔干部必须从严掌握。”这有力地打消了当前群众对破格提拔的一些质疑。值得思考的是：破格提拔为什么会被质疑，如何来破解破格提拔中的问题呢？

一、“破格提拔”怪象及其原因分析

1.破格提拔容易催生政绩工程。政绩催生的动力有的来自想被破格提拔者，有的来自其上级领导。有的同志不满足于一步一个脚印地实干然后凭实绩得以升迁，觉得这样走常规道路速度太慢或难以达到期望的岗位。为了能在官场走得更快更顺利，他们把心思全用在快速出“政绩”上，无视当地经济社会实际和长远发展规划，急功近利，搞花架子，做表面文章，只求快速出政绩，不管后果如何。另外，个别领导为了使自己“相中”的人能尽快“成长”，有意安排一些自己能掌控的“机遇”，让其牵头完成某项任务，其他人暗中协助，有了功劳全记在所“相中”的人身上。这样一来，“政绩”有了，破格提拔就有根有据了，遮人耳目。

2.破格提拔成为个别领导平衡照顾“关系户”、补偿“忠诚老下属”的金钥匙。在有的地方，个别领导除了工作需要按照文件政策提拔了一些干部，但由于主客观原因，对另外一些达不到选拔任用基本条件的“关系户”不能得罪，需要兼顾。为了平衡二者的关系，只有寻求破格提拔。也有个别领导对那些听自己的话、比较顺从、资历比较老、在一个工作岗位上时间长、乐于奉献且有一定成绩的人，又因职位有限，不能得到提拔或升迁，他们成了领导不能释怀的“心病”，总希望给他们一定的补偿，特别是个别老同志快到点了，以后提拔就没有机会了。虽然有年轻人很优秀，但考虑到年轻人来日方长，机会还多，出于照顾之心还是把机会先让给老同志。

3.“破格”的“格”走样。在破格提拔干部的实际操作中，个别领导为使自己欣赏的人得到提拔，对“格”潜心研究。这种“格”有如下几个特征：一是为一次性使用品。只适用于本次，以后不再是同一标准。因为每次破格提拔的“格”的条件和要求不同，缺乏可持续性。二是专为某人量身定制，具有排他性。因人而设“格”，只有某人最适合，其他人都不恰当。三是“格”的随意性很大。由个别领导设定，体现其意图，而不是领导集体的意思，从中可以透视官场的“潜规则”。四是这种“格”要能遮人耳目。他们相中的人选早已内定，设“格”只是为了避嫌而已。

二、破解“破格提拔”怪象的路径选择

1.“格”的制定应该具有科学性。一是破格只是正常提拔的有益补充，不能过于频繁，这是前提条件。二是请专业人士把脉，结合地方经济社会发展实际，科学制定破格的“格”。三是“格”要具有可持续性。让它成为想干大事者努力的目标。四是要有很强的可操作性。

2.把破格者的个人情况在尽可能大的范围公示。一是充分利用电视、报纸、杂志、网络等媒体，把破格者的个人资料公之于众。公布的内容应该包括破格者身份、家庭主要社会关系、年龄、学历、经历、工龄、党龄、主要业绩等方面，看是否真实，有无造假情形。二是畅通意见反馈渠道。如组织部开辟专用热线电话、破格提拔反馈意见箱，当地政府网开辟破格提拔意见窗口等，全方位收集意见和建议，接受民众的监督。对那些民意不高的，坚决不能破格提拔。

3.多方分析考察破格者的业绩。突出的业绩是破格提拔的重要凭据，一定要理性对待、科学分析。一是看其业绩是否有违本地经济社会发展规划。如果单纯为了业绩而业绩，于当地经济社会发展无益，甚至有害，这样的业绩是片面的，不能作为破格的依据。二是看业绩是否为破格者真实才能的体现。组织部门应该通过实地走访调查、开通热线电话、调查问卷、座谈等方式采集资料，邀请有关专业人士分析采集到的数据，对破格者的业绩进行科学的评判，由此决定是否破格。如果答案是肯定的，可以初步判定破格者的发展方向，以供组织人事部门参考，将其安排最合适的岗位上。三是看其业绩是否有炒作的嫌疑。

4.对破格者实行缓冲上任制度和退出机制。破格者到一个新的岗位，要在很短的时间内完成角色转变和心理调适，不是件容易的事，他们通常有本领恐慌、无从下手的感觉。可以采取如下方式：一是对破格者实行缓冲上任制度。如实行“老带新”，由原来职务的领导带动一两个月，以便破格者快速进入角色。在基本熟悉套路后，原有领导马上撤离，这样不至于出现工作断档的局面。二是对破格者实行弹性退出机制。到一个新的岗位，如果一年内群众意见大，工作毫无起色，对这样的破格者应该实行清退。有进有退，破格者才能感到压力，自觉为人民群众服好务。

5.建立破格提拔责任追究制度。对破格提拔不按程序操作、考察不严格、用人失误的领导及其相关人员，一律实行责任追究制度。对群众反映不良的，一经查实，采取降职或免职处分。如果干部群众反映强烈、影响极坏，则处以开除公职；是党员者，实行双开。这样，可以震慑个别以身试法者，使破格提拔走上正轨。