高校科研型实验室绩效考核的问题与思考

2014-05-14吕凤林

实验科学与技术 2014年2期

许蓉，吕凤林

(重庆大学生物工程学院生物流变科学与技术教育部重点实验室，重庆 400030)

随着我国高校的不断发展，实验室的数量和规模与日俱增。按实验室归属的管理层次分，高校实验室可分为5种类型:国家级实验室、省市部级实验室、校级实验室、系级实验室和教研室级实验室［1］。按照实验室的服务对象可以粗略地将其分为教学型和科研型两类。即主要服务于本专科教学，与课程紧密相关，为学生提供实践动手环境的为教学型实验室;而服务于科研，为师生提供研究设备和环境或者直接参与其中为其采集数据或图像等方面工作的实验室为科研型实验室。本文主要讨论科研型实验室的绩效考核方法。

1 科研型实验室工作者的分类

虽然同在科研型实验室工作，实验技术人员由于所在的岗位不同、所承担的任务也有区别［2］:

(1)单纯的设备维护及保障人员。只需要提供必要的实验环境，确保仪器设备的正常运行。

(2)不但要确保实验环境及仪器设备状态良好，而且要参与采集科研人员提供的样品数据，这类设备管理人员较前一种可能不能同时管理几台仪器、甚至几个实验室，有时可能需要数人同时管理一台仪器设备。

(3)仪器研发类实验员。要参与到科研中，负责针对实验需求的仪器研发及改进。

(4)有的实验员的工作并不是单一的，除了本职工作外，还要从事一些行政或者文字性质的工作，甚至是对本科教学方面有一定的贡献。

不管是什么岗位的实验员，最终的岗位核心都是围绕大型仪器展开，目的都是充分挖掘实验室的价值，所以如何管好用好科研型实验室的仪器，这是摆在每个实验室工作者面前的任务。

2 科研型实验室绩效考核面临的问题

虽然科研型实验室的工作都是围绕仪器展开，但是由于实际情况的需要很难使大家的工作内容统一，然而大多数实验室在绩效考核时并不考虑具体情况而进行统一考核，这使得考核存在以下问题。

2.1 考核标准片面

一些高校采用每学年大型仪器设备使用的时间来进行考核，这使得从事实验仪器维护与保障的工作人员优势明显高于其他实验员;或者采用出勤率作为主要考核标准。做得多必定错的多，仪器使用得多故障的频率也将提高，不做就没有过错。这使得实验员容易产生惰性和抵触情绪。

2.2 考核标准不合理

有的实验室将有没有高水平文章作为考核的标准，这就使得考核的结果取决于送样来检测的师生的科研水平;或者将前来实验的结果满意率作为评价内容，这很大程度上也取决于师生样品制备的优劣，这显然对于实验员有失偏颇。

2.3 考核只需要对领导负责

实验员从事的具体工作领导不可能每一项都了解，但考核的结果却由领导说了算，这就使得有的实验员心思都在如何取得领导的欢心上，在本职岗位上无所作为却能得到较好的考核结果，而真正埋头做事的实验员却得不到公正的对待，使考核失去了积极的作用。

2.4 考核与奖惩脱节

很多实验室进行了集体考核过后并不当场进行评价，对于考核的优秀的实验员即不进行物质刺激，也没有精神表彰;对于考核不好的实验员也不进行相应的惩罚，使得考核流于形式和过场，长期如此会使得实验室的风气变得懒散没有朝气。

3 科研型实验室绩效考核方法的研究

3.1 科研型实验绩效考核的原则

考核不但是为了进行定期总结，更应该是激励实验员不断进取的手段，调动实验室积极向上氛围的方法，所以应使考核满足以下原则:

(1)奖惩原则［3］。为了调动实验员的积极性，不使考核流于形式。考核前应公布相应的奖惩措施，并且保证措施有可执行性。值得一提的是，奖惩的措施应确保适度，使被奖励者不能骄傲自满，督促其再接再厉，也不应伤害被惩罚者的感情，鼓励其更加努力工作。

(2)公开原则。在制定考核标准前先进行公开讨论，让每位实验员针对自己的岗位阐述工作内容，提出考核标准，领导与实验室其他实验员一起讨论考核标准制定得是否合理，根据实际情况进行相应调整，使每位实验员都有明确的目标和工作积极性。

(3)指导性原则［4］。实验员的工作不可能绝对单一，有的甚至承担很多其他事务性工作，在制定考核标准时既要考虑到其工作的全部，又要强调其工作的重点，实验室的所有工作都是为了优化资源配置，提高资源共享率。

(4)可行性原则。制定的标准应该数据收集方便，不但要确保考核标准涵盖了每位实验员的工作内容，也要保证考核细则的内容具有实际操作性，可以拉开优秀与一般的差距，并且容易计算。

3.2 科研型实验室绩效考核细则

虽然科研型实验室工作之间有很多区别，但是整体还是有很多共同之处，如出勤情况、实验室安全、卫生、实验记录等。这些共同的标准应占到总成绩的50 。其余的应根据不同工作岗位内容进行细致设定和分配。根据考核原则将考核体系分为代表考核方向的基本指标(一级指标)和代表考核具体细的具体指标(二级指标)［5］。为了充分体现不同岗位的工作目标，体现岗位的共性和个性，我们制定了考核细则，如表1所示。

可以看出，通过针对不同岗位的考核标准，不但能体现实验室共同的工作目标，也能反映具体工作的特点。而通过对细则的不同赋分，可以使实验员明确工作的重点，在实际中更具有操作性。为了更好地制定考核细则，不同岗位的实验员应该实行定期轮岗，这样不但可以使岗位不依赖于某个人，也可以使实验员不拘泥于某一种技术，也能互相了解彼此的工作，更科学地制定考核标准。考核后的奖惩也是十分必要的，也应归为考核的一部分。惩罚则注重物质惩罚，精神打击会挫伤工作积极性。奖励时应主要注重精神，树立大家学习的榜样。物质的奖励价值应介于半月至一月工资之间，太少没有吸引力。过多会使同事间产生矛盾。并且奖励也可以有其他形式，比如外派学习进修，提拔为小组负责人等。

4 结束语

随着高校对科研的重视和投入，科研型实验室的建设也不断提升，而如何用好实验室资源则要通过不断激励实验室工作人员实现。本文区别了科研型实验室中不同工作内容的实验员，讨论了现有考核体系的缺陷，提出了合理的考核原则，建立了根据不同工作内容的评价标准和细则，并且对于轮岗、考核后奖惩进行了讨论，这对于科研型实验室更好地为科研服务，营造积极向上的实验室氛围提供了可行性参考。