企业人力资源危机的预警管理

张省良+王雁飞

摘要：现今我国的企业人力资源市场在组织、开发、管理等方面存在诸多问题，而且人力资源在激励机制、领导者能力、人才流动等重要方面也存在着诸多危机。由此现状，本文从人力资源管理体系入手，以组织、开发为出发点，深入探讨人力资源管理措施，为企业人力资源的管理和发展前景，建立一套完整的人力资源管理预警体系。

关键词：企业 人力资源 危机 预警管理

企业人力资源管理的危机，多数是由于在管理过程中的失误以及不良的波动因素所导致的。虽然我国相关人力资源管理的研究机构，从战略、公关、法律等各个方面，对人力资源的管理预警提出了一定的对策，但仍未形成系统化，缺乏实证的分析。那么，此客观就要求我们，从实证调查出发，在人力资源管理危机征兆出现的初期，便以预警、预控方式，实施系统的预警管理。

要对企业人力资源管理实施预警系统，首先要明确预警指标：对于人力资源在激励机制、领导者能力、人才流动等重要方面存在的诸多危机，我们按从重到轻的顺序排开，发现人力资源激励机制低效是首要问题，往下依次是企业领导者能力匮乏、人才流失严重与人力资源组织、开发和管理。

其次建立人力资源预警对策：在企业人力资源的预警管理工作中，建立系统模型和预警指标是整个管理工作的出发点，预警分析和预控对策共同构成了企业人力资源管理对策。

预警分析：通过警示性的管理活动，具体采用监测、识别、诊断和评价方式，对企业的人力资源管理进行细化的解析。

①想要保障预警系统的顺利开展，监测是首要因素。监测通常以组织、开发与管理人力资源作为整个工作的第一步，随后再处理所获得的监测信息。②在已经获得的监测信息的基础上进行识别工作，判断企业人力资源管理的状态。具体而言，可以从人才流失率和对企业本身的认同感进行判别。③对于在判别过程中出现的，已经达到警戒的指标采取预警诊断，从形成原因和未来的发展趋势角度进行相应的预测，具体可从招聘、绩效、工资、等方面发现问题根源。④预警分析的最后一步，是进行评价，而此评价往往技术含量较高，对整个人力资源管理的预警分析起到决定性的作用。

预控对策：以预警分析所得出的结论为依据，分别从组织准备、日常监控、危机管理的不同阶段对企业人力资源管理中所显现的问题进行系统化的解决。

①预控对策的实施过程需要一定的软环境。所谓软环境，是由组织准备来提供相应的制度、标准和机制。因此，在研究工作中我们常说，组织准备贯穿于整个预警系统，调整工作的实施，也是根据组织所提供的数据进行的。②想要遏制人力资源管理过程中的恶劣情形，使工作恢复到正常状态，就要采取相应的管理活动，而此管理活动，就是日常监控。它以日常监控对策和人力资源管理危机模拟两种方式开展。其中，日常监控对策，可以有效的防止劣势情形扩大，我们对于日常监控中的绩效考核和奖金评定具体举例分析，例如：某些中小企业，基础薄弱等客观因素，难以建立较完善的绩效考核制度，而在绩效考核的具体实施当中，多数只是依靠企业的人力部门所制定实施。有些企业，过度强调考核指标，而以定量为绩效考核的指标，又往往偏离企业的实际生产发展方向。又如：在企业的日常工作中，有些主管人员，因为与员工接触较少，只是凭借印象来判断员工的完成能力，计算奖金发放，这就难免造成因主观意识的错误判断，给员工带来心理上的不平衡，进而打击一些员工的积极性和工作热情，使其对任职公司的公平性产生怀疑，甚至，直接造成一些员工的离职，导致人才的流失。那么在日常监控当中，就要对此问题进行重视，制定合理的绩效考核指标，防止因主观性和误导性，给企业的人力资源管理，造成不必要的危机。而在日常管理工作中，所呈现出来的一些难以解决的问题，则可以采用人力资源管理危机模拟方式，进行一系列的分析预测。③在企业的日常运行与管理当中，即便做好组织准备和日常监控工作，也不能避免危机状态的出现。这就要求我们在预控对策中，实施危机管理对策，来解决企业人力资源在特殊时期所要面临的失控状态。其通常采用危机策略、管理手段、应急措施三种方式。在此三种方式当中，最重要的是危机策略，他可以使企业在面临诸如突然性事件时，及时的与应急措施相结合，实施危机管理。企业人力资源的管理人员，要始终做好危机防范，制定危机预警措施。当然，在采用危机预警措施时，要根据企业的自身情况，以及不同时期，不同社会背景所造成的危机差异，制定适合的危机预警措施。在危机管理的实施当中，要不断的进行调整和总结，以防同样的危机出现第二次。

本文对于企业在人力资源管理中所存在的危机，进行了系统化的分析，同时，针对所分析的危机，提出了具体的预警管理，并将预警管理的具体措施从预警分析方法，预警对策的设计及实施两个角度进行了具体的阐明。从而为我国企业人力资源的管理工作，提供了有利的指导，防止危机的发生。

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作者简介：张省良（1971-），男，广东梅州人，研究方向：组织行为和人力资源方面。