基于高管变更的企业绩效评价研究

周娜　付晨洁

【摘 要】 为了探析我国上市公司高管变更对企业绩效产生的影响，文章基于管理有效性方法的基本原理，分析指出高管变更与企业绩效间存在一定的相关性，并以TCL集团股份有限公司为例，对其高管变更前后的管理效果进行了量化分析，以期为上市公司高管变更提供一定的决策依据。

【关键词】 高管变更； 企业绩效； 管理有效性

中图分类号：F272.5；F270.3 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）11-0020-04

引 言

高管人员是公司的核心人物，是公司经营的核心，对公司的战略制定、未来发展起到了决定性作用，对企业绩效担负着巨大的责任。因为高管所推行的政策会体现在公司的经营绩效上，而经营绩效又会成为股东判定高管人员是否能够胜任该职位的重要标准，因此，高管的变更不仅可能导致公司组织结构和经营战略的变化，而且也会反映在公司的经营绩效上。对于高管变更给企业绩效所带来的影响，已有部分学者展开了相关研究。Laffont和Tirole（1986）认为企业绩效依赖于管理者技能及其努力程度两个因素。而Roland（2000）通过进一步研究认为私营企业所有者可以通过激励措施或者任命新的、更好的高管使得利润最大化，并使企业绩效得到改善。对于高管变更与企业绩效之间的关系，Hermalin和Weisbach（2003）则认为高管变更的可能性是与过去的企业绩效密切相关的，绩效低的企业高管面临变更的风险更大。Claessens和Djankov（1999）运用横截面数据分析了捷克公司的高管变更和企业绩效之间的关系，之后，Jana.Fidrmuc（2007）进行了更全面的研究，对971家非金融类的捷克公司6年的财务数据进行了横截面和面板分析，认为只有在管理者与董事会紧密联系并且握有实权时，高管变更才会改变企业绩效。Leker和Safomo（2000）通过运用结构方程模型分析了不同高管变动原因与企业绩效的关系，发现不同高管变动原因对企业绩效有不同的影响，其中强制性变更会明显提高企业绩效。国外学者对高管变更的研究比较充足，而我国学者对高管变更的研究起步较晚，且尚无统一结论。本文在上述研究成果分析的基础上，运用管理有效性方法，对高管变更给企业绩效带来的影响进行深入研究，并以TCL上市公司为例，对高管变更前后的管理效果进行量化分析，更加直观地显示出高管变更前后企业绩效的变化情况，以期为上市公司高管变更提供一定的决策依据。

一、高管变更与企业绩效的内涵

（一）高管变更的界定

在公司组织结构下，股东并不直接参与公司经营管理，股东只能通过选举董事形成董事会，由董事会聘任经理来负责公司的日常经营管理活动。股东投入资本形成了公司的财产，而这些财产的经营管理往往由公司的董事会和高级管理人员负责。《公司法》规定，股份有限公司由股东组成股东大会，由股东大会选举产生董事并形成董事会，董事长由董事会以全体董事过半数选举产生，董事长为公司的法定代表人，董事会决定公司内部管理机构的设置，并且可以决定聘任或解聘公司的经理、副经理及财务负责人，董事会成员可以兼任公司经理。高管变更是指公司中高管离任和继任行为的总称，是公司股东（委托人）对高管（代理人）重新选择的结果，是公司治理机制对公司权力拥有者重新配置的过程。

我国上市公司披露的高管变更的原因分为如下几类：（1）工作调动；（2）退休；（3）任期届满；（4）控股权变动；（5）辞职；（6）解聘；（7）健康原因；（8）个人原因；（9）完善公司法人治理结构；（10）涉案；（11）代理结束；（12）其他。

（二）企业绩效的内涵

《韦氏词典》中将绩效定义为完成、执行的行为，已完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。企业绩效是指某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率等状况。关于绩效的含义，不同的学者有不同的理解，其中最具代表性的有：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、顾客满意感以及所投入资金的关系最为密切，是在特定的时间内由特定的工作职能或活动所创造产出的记录（H.J.Bernardin，1992）；绩效是与一个人在其中工作的组织或者组织单元的目标有关的一组行为（Murphy，1990）；绩效是指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并能与结果分开进行判断（Brumbrach，1988）。

基于此，本研究将企业绩效的定义表述为：企业绩效是组织期望的结果，是企业为实现其目标而进行的不同层面的有效输出。企业绩效就是指企业按照职责所达到的阶段成果和在达到该成果过程中的行为表现。在本研究中，企业绩效是模型中的被解释变量，是指公司高管变更前后企业所达到的经营成果和高管在达到该经营成果过程中的行为表现。

二、高管变更与企业绩效的关系

（一）高管变更原因与企业绩效的关系

国内外学者在研究高管变更的原因时，一般分为非强制性变更和强制性变更，高管变更的原因不同对企业绩效的影响也有所不同。非强制性原因是指基于高管本身的意愿或者原因，包括自动辞职、退休、代理结束、个人原因或者正常的人事调动等原因，这类变更与公司的绩效无关。强制性变更指不是出于高管人员的自身意愿，而是由于外界强迫导致的更换。

公司的绩效是衡量高管经营成果的最显著标志，体现了高管的经营管理水平和其努力程度。一般情况下，公司的经营绩效越好，高管更换的可能性就越小，因此强制性变更高管通常是公司绩效不佳的情况下进行的。在强制性变更的情况下，由于高管经营不善导致企业绩效下滑，董事会决定将其解聘，并会选择一个经验更加丰富的优秀经理人来治理企业，那么高管更换前后的企业绩效会有很大差别，即更换后新任高管会通过一系列措施对公司进行改善，从而企业绩效会有显著提高。

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通过研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管变更的908家公司样本，发现高管强制性更换和非强制性更换表现出了不同的变化趋势：强制性更换的公司在高管更换前经营绩效显著大幅下降，在更换后得到显著提高；但是非强制性更换的公司在高管更换前经营绩效并没有下降，在更换后只表现出小幅提高。

（二）高管变更过程与企业绩效的关系

高管是公司的核心，高管的变更可能会带来公司战略上的重大变化，对公司内部有着深刻的影响。Jana.Fidrmuc（2007）认为如果新任高管的能力与该公司的生产力相适应，那么将会产生更高的企业绩效。

高管在职期间，公司内部会形成稳定的关系网络和固定的行为模式，并且高管在员工的心目中有相当高的威信和影响力。一旦高管发生变更，就会打破这种稳定的关系网络和行为模式，员工要重新适应新任高管的管理方式和经营理念，增加了组织的运行成本和磨合成本。如果高管在员工心目中的威望很高，高管变更还会引起员工的不满和士气低落，但若高管变更是由于高管滥用权力、以权谋私等原因，那么高管变更反而会振奋员工的士气。

通常公司的高管层是一个团队，经过长时间的磨合和共同工作之后，团队成员会形成一种凝聚力，一旦团队中的主要领导者变更，会破坏这种凝聚力，影响团队的归属感和忠诚度，甚至可能会造成团队的其他成员在主要领导者被解雇时主动辞职离开公司。同时，公司高管发生变更时，其他未进行变更的组织成员可能担心面临地位以及职位权力的丧失，不会再全身心地投入到工作中，导致企业绩效的下滑。新任的高管不仅要和整个高管团队进行磨合，而且为了避免自己的政策受到阻碍，新任高管很可能会剔除公司中对自己不满或者前任高管的团队人员，并扶植支持自己的新团队。因此，高管变更都会影响公司管理团队的稳定性，对公司未来的绩效产生不利的影响，但同时新的高管也会增加企业的活力，为显示其能力而对公司进行革新，使企业绩效增加。

（三）高管变更结果与企业绩效的关系

国内外学者关于上市公司的绩效是否影响高管更换的问题基本达成一致，即低劣的企业绩效更容易导致高管的更换。当公司的高管发生变更，对股东、债权人、政府、供应商等利益相关者的影响都是重大的。

很多实证研究表明，在私有制公司中，将公司过去低下的绩效与高管更换的概率相联系作为一种激励手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股东为了解决委托代理问题、提高企业绩效，必须设立约束激励机制。当所有者不满高管的经营绩效而采取解聘这种措施时，对高管也是一种约束机制。此时，新任的高管为了防止这种命运的发生，势必吸取教训，更加努力地工作以提高企业的绩效。同时，高管人员有对职业安全感的需要，而为了满足这种需要势必要努力工作以保全其职位。高管人员也有受尊重的需要，主要包括来自对声誉等的需求，解雇等惩罚行为将会严重损害其作为职业经理人的声誉，因此，解雇威胁的存在也是一种负向的激励。高管变更的结果对企业绩效的影响最终会反映在企业的财务指标之中。

三、基于高管变更的企业绩效评价指标体系构建

虽然管理的效果与公司的绩效评价不尽相同，但有着密切的关系。企业绩效的变化能够反映管理的效果，所以管理有效性根植于企业绩效的变化。本文在上述高管变更与企业绩效关系分析的基础上，构建了基于高管变更的企业绩效评价指标体系，如表1所示。

四、基于高管变更的企业绩效评价模型构建

对于基于高管变更的企业绩效评价研究，可以通过管理有效性来计算高管变动前后的管理效果名次和二次相对效益来反映其企业绩效的变动情况。为了准确测算出公司高管变更前后的企业绩效，本文构建了基于高管变更的企业绩效评价模型。

设xj是第j个被评单位的参考指数，yj是该被评单位的当前指数，其中xj∈A1，yj∈A1，称数组（xj，yj）为第j个被评单位的指数状态。

管理可能集由集合边界和集合内部两部分组成。集合的上边界称为管理前沿，通过管理前沿可以给出评价单元相对有效的定义。管理前沿上的点为有效单元，集合内部的点称为无效单元。用评价单元同管理前沿的距离来判断其有效性，具有严格正距离的评价单元为非有效单元，零距离的评价单元为有效单元。

五、实例分析

本文将企业绩效作为被解释变量，解释变量总体上可以分为：高管变更原因、高管变更过程和高管变更结果。解释变量高管变更原因，取1表示发生了强制性变更，取0表示发生了非强制性变更。高管变更过程分为行为模式变化程度和关系网络破坏程度，分九个等级，分别为（极差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，极好）和（极小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，极大）。高管变更结果可以依靠相关的财务指标来反映，以下评价企业绩效的财务指标主要是通过理论分析和专家评价相结合的方法筛选出来的。反映偿债能力的指标有流动比率、速动比率、利息保障倍数以及资产负债率；反映盈利能力的有净资产收益率、主营业务利润率；反映经营绩效的有净利润增长率、主营业务增长率、营业利润增长率；反映企业营运能力的有存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率；反映股票价值的有每股收益、托宾Q值。

运用上述模型，以TCL集团股份有限公司为例，进行高管变动对企业绩效影响的分析。TCL公司2008年对公司的副董事长、执行副总裁、人力资源总监、董事进行了更换，以TCL公司高管变动前后三年即2005年至2010年六年的数据作为输入值，对其管理有效性进行测算，评价其高管变动对企业绩效的影响，测算结果见表2。

六、结语

公司的绩效评价与管理有效性具有密切的联系，不同评价单元的管理效益的比较可以得到管理优劣的比较，从而可以通过对管理效果的测算得出企业绩效评价结果。本文通过对高管变更对企业绩效关系的分析和实例，得出在高管强制性变更的情况下，高管变更对企业的绩效能够产生正面影响，提高企业绩效。然而，本文只对一家上市公司基于高管变更的企业绩效评价进行了实例分析，具有一定的局限性，若能在未来的研究中进行大量的实例验证，将会进一步加强本研究的说服力。

【参考文献】

[1] Laffont，Tirole. Using Cost Observation to Regulate Firms[J].Journal of Political Economy，1986，94：41-61.

[2] Roland Political，Markets，and Firms[G].Transition and Economic，2000.

[3] Hermalin，Weisbach. Board of Directors as an Endogenously Determined Institution： a Survey of the Economic Literature[J].FRBNY Economic Policy Review，2003，9（1）：7-26.

[4] Jana Fidrmuc. Fire the Manager to Improve Performance？[J]. Economics of Transition，2007，15（3）：505-533.

[5] Leker，Salomo. CEO turnover and corporate pormance[J]. Scandinavian Journal of Management，2000，16：287-303.

[6] 中国注册会计师协会. 经济法[M]. 中国财政经济出版社，2013.

[7] 韦氏词典[M]. 世界图书出版公司，1996.

[8] 林新奇.绩效管理：技术与应用[M].中国人民大学出版社，2012.

[9] Denis D J，Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance，1995，50：1029-1058.

[10] 冯英浚，王大伟. 管理绩效与管理有效性[J]. 中国软科学， 2003（4）：132-136.

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通过研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管变更的908家公司样本，发现高管强制性更换和非强制性更换表现出了不同的变化趋势：强制性更换的公司在高管更换前经营绩效显著大幅下降，在更换后得到显著提高；但是非强制性更换的公司在高管更换前经营绩效并没有下降，在更换后只表现出小幅提高。

（二）高管变更过程与企业绩效的关系

高管是公司的核心，高管的变更可能会带来公司战略上的重大变化，对公司内部有着深刻的影响。Jana.Fidrmuc（2007）认为如果新任高管的能力与该公司的生产力相适应，那么将会产生更高的企业绩效。

高管在职期间，公司内部会形成稳定的关系网络和固定的行为模式，并且高管在员工的心目中有相当高的威信和影响力。一旦高管发生变更，就会打破这种稳定的关系网络和行为模式，员工要重新适应新任高管的管理方式和经营理念，增加了组织的运行成本和磨合成本。如果高管在员工心目中的威望很高，高管变更还会引起员工的不满和士气低落，但若高管变更是由于高管滥用权力、以权谋私等原因，那么高管变更反而会振奋员工的士气。

通常公司的高管层是一个团队，经过长时间的磨合和共同工作之后，团队成员会形成一种凝聚力，一旦团队中的主要领导者变更，会破坏这种凝聚力，影响团队的归属感和忠诚度，甚至可能会造成团队的其他成员在主要领导者被解雇时主动辞职离开公司。同时，公司高管发生变更时，其他未进行变更的组织成员可能担心面临地位以及职位权力的丧失，不会再全身心地投入到工作中，导致企业绩效的下滑。新任的高管不仅要和整个高管团队进行磨合，而且为了避免自己的政策受到阻碍，新任高管很可能会剔除公司中对自己不满或者前任高管的团队人员，并扶植支持自己的新团队。因此，高管变更都会影响公司管理团队的稳定性，对公司未来的绩效产生不利的影响，但同时新的高管也会增加企业的活力，为显示其能力而对公司进行革新，使企业绩效增加。

（三）高管变更结果与企业绩效的关系

国内外学者关于上市公司的绩效是否影响高管更换的问题基本达成一致，即低劣的企业绩效更容易导致高管的更换。当公司的高管发生变更，对股东、债权人、政府、供应商等利益相关者的影响都是重大的。

很多实证研究表明，在私有制公司中，将公司过去低下的绩效与高管更换的概率相联系作为一种激励手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股东为了解决委托代理问题、提高企业绩效，必须设立约束激励机制。当所有者不满高管的经营绩效而采取解聘这种措施时，对高管也是一种约束机制。此时，新任的高管为了防止这种命运的发生，势必吸取教训，更加努力地工作以提高企业的绩效。同时，高管人员有对职业安全感的需要，而为了满足这种需要势必要努力工作以保全其职位。高管人员也有受尊重的需要，主要包括来自对声誉等的需求，解雇等惩罚行为将会严重损害其作为职业经理人的声誉，因此，解雇威胁的存在也是一种负向的激励。高管变更的结果对企业绩效的影响最终会反映在企业的财务指标之中。

三、基于高管变更的企业绩效评价指标体系构建

虽然管理的效果与公司的绩效评价不尽相同，但有着密切的关系。企业绩效的变化能够反映管理的效果，所以管理有效性根植于企业绩效的变化。本文在上述高管变更与企业绩效关系分析的基础上，构建了基于高管变更的企业绩效评价指标体系，如表1所示。

四、基于高管变更的企业绩效评价模型构建

对于基于高管变更的企业绩效评价研究，可以通过管理有效性来计算高管变动前后的管理效果名次和二次相对效益来反映其企业绩效的变动情况。为了准确测算出公司高管变更前后的企业绩效，本文构建了基于高管变更的企业绩效评价模型。

设xj是第j个被评单位的参考指数，yj是该被评单位的当前指数，其中xj∈A1，yj∈A1，称数组（xj，yj）为第j个被评单位的指数状态。

管理可能集由集合边界和集合内部两部分组成。集合的上边界称为管理前沿，通过管理前沿可以给出评价单元相对有效的定义。管理前沿上的点为有效单元，集合内部的点称为无效单元。用评价单元同管理前沿的距离来判断其有效性，具有严格正距离的评价单元为非有效单元，零距离的评价单元为有效单元。

五、实例分析

本文将企业绩效作为被解释变量，解释变量总体上可以分为：高管变更原因、高管变更过程和高管变更结果。解释变量高管变更原因，取1表示发生了强制性变更，取0表示发生了非强制性变更。高管变更过程分为行为模式变化程度和关系网络破坏程度，分九个等级，分别为（极差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，极好）和（极小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，极大）。高管变更结果可以依靠相关的财务指标来反映，以下评价企业绩效的财务指标主要是通过理论分析和专家评价相结合的方法筛选出来的。反映偿债能力的指标有流动比率、速动比率、利息保障倍数以及资产负债率；反映盈利能力的有净资产收益率、主营业务利润率；反映经营绩效的有净利润增长率、主营业务增长率、营业利润增长率；反映企业营运能力的有存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率；反映股票价值的有每股收益、托宾Q值。

运用上述模型，以TCL集团股份有限公司为例，进行高管变动对企业绩效影响的分析。TCL公司2008年对公司的副董事长、执行副总裁、人力资源总监、董事进行了更换，以TCL公司高管变动前后三年即2005年至2010年六年的数据作为输入值，对其管理有效性进行测算，评价其高管变动对企业绩效的影响，测算结果见表2。

六、结语

公司的绩效评价与管理有效性具有密切的联系，不同评价单元的管理效益的比较可以得到管理优劣的比较，从而可以通过对管理效果的测算得出企业绩效评价结果。本文通过对高管变更对企业绩效关系的分析和实例，得出在高管强制性变更的情况下，高管变更对企业的绩效能够产生正面影响，提高企业绩效。然而，本文只对一家上市公司基于高管变更的企业绩效评价进行了实例分析，具有一定的局限性，若能在未来的研究中进行大量的实例验证，将会进一步加强本研究的说服力。

【参考文献】

[1] Laffont，Tirole. Using Cost Observation to Regulate Firms[J].Journal of Political Economy，1986，94：41-61.

[2] Roland Political，Markets，and Firms[G].Transition and Economic，2000.

[3] Hermalin，Weisbach. Board of Directors as an Endogenously Determined Institution： a Survey of the Economic Literature[J].FRBNY Economic Policy Review，2003，9（1）：7-26.

[4] Jana Fidrmuc. Fire the Manager to Improve Performance？[J]. Economics of Transition，2007，15（3）：505-533.

[5] Leker，Salomo. CEO turnover and corporate pormance[J]. Scandinavian Journal of Management，2000，16：287-303.

[6] 中国注册会计师协会. 经济法[M]. 中国财政经济出版社，2013.

[7] 韦氏词典[M]. 世界图书出版公司，1996.

[8] 林新奇.绩效管理：技术与应用[M].中国人民大学出版社，2012.

[9] Denis D J，Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance，1995，50：1029-1058.

[10] 冯英浚，王大伟. 管理绩效与管理有效性[J]. 中国软科学， 2003（4）：132-136.

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通过研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管变更的908家公司样本，发现高管强制性更换和非强制性更换表现出了不同的变化趋势：强制性更换的公司在高管更换前经营绩效显著大幅下降，在更换后得到显著提高；但是非强制性更换的公司在高管更换前经营绩效并没有下降，在更换后只表现出小幅提高。

（二）高管变更过程与企业绩效的关系

高管是公司的核心，高管的变更可能会带来公司战略上的重大变化，对公司内部有着深刻的影响。Jana.Fidrmuc（2007）认为如果新任高管的能力与该公司的生产力相适应，那么将会产生更高的企业绩效。

高管在职期间，公司内部会形成稳定的关系网络和固定的行为模式，并且高管在员工的心目中有相当高的威信和影响力。一旦高管发生变更，就会打破这种稳定的关系网络和行为模式，员工要重新适应新任高管的管理方式和经营理念，增加了组织的运行成本和磨合成本。如果高管在员工心目中的威望很高，高管变更还会引起员工的不满和士气低落，但若高管变更是由于高管滥用权力、以权谋私等原因，那么高管变更反而会振奋员工的士气。

通常公司的高管层是一个团队，经过长时间的磨合和共同工作之后，团队成员会形成一种凝聚力，一旦团队中的主要领导者变更，会破坏这种凝聚力，影响团队的归属感和忠诚度，甚至可能会造成团队的其他成员在主要领导者被解雇时主动辞职离开公司。同时，公司高管发生变更时，其他未进行变更的组织成员可能担心面临地位以及职位权力的丧失，不会再全身心地投入到工作中，导致企业绩效的下滑。新任的高管不仅要和整个高管团队进行磨合，而且为了避免自己的政策受到阻碍，新任高管很可能会剔除公司中对自己不满或者前任高管的团队人员，并扶植支持自己的新团队。因此，高管变更都会影响公司管理团队的稳定性，对公司未来的绩效产生不利的影响，但同时新的高管也会增加企业的活力，为显示其能力而对公司进行革新，使企业绩效增加。

（三）高管变更结果与企业绩效的关系

国内外学者关于上市公司的绩效是否影响高管更换的问题基本达成一致，即低劣的企业绩效更容易导致高管的更换。当公司的高管发生变更，对股东、债权人、政府、供应商等利益相关者的影响都是重大的。

很多实证研究表明，在私有制公司中，将公司过去低下的绩效与高管更换的概率相联系作为一种激励手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股东为了解决委托代理问题、提高企业绩效，必须设立约束激励机制。当所有者不满高管的经营绩效而采取解聘这种措施时，对高管也是一种约束机制。此时，新任的高管为了防止这种命运的发生，势必吸取教训，更加努力地工作以提高企业的绩效。同时，高管人员有对职业安全感的需要，而为了满足这种需要势必要努力工作以保全其职位。高管人员也有受尊重的需要，主要包括来自对声誉等的需求，解雇等惩罚行为将会严重损害其作为职业经理人的声誉，因此，解雇威胁的存在也是一种负向的激励。高管变更的结果对企业绩效的影响最终会反映在企业的财务指标之中。

三、基于高管变更的企业绩效评价指标体系构建

虽然管理的效果与公司的绩效评价不尽相同，但有着密切的关系。企业绩效的变化能够反映管理的效果，所以管理有效性根植于企业绩效的变化。本文在上述高管变更与企业绩效关系分析的基础上，构建了基于高管变更的企业绩效评价指标体系，如表1所示。

四、基于高管变更的企业绩效评价模型构建

对于基于高管变更的企业绩效评价研究，可以通过管理有效性来计算高管变动前后的管理效果名次和二次相对效益来反映其企业绩效的变动情况。为了准确测算出公司高管变更前后的企业绩效，本文构建了基于高管变更的企业绩效评价模型。

设xj是第j个被评单位的参考指数，yj是该被评单位的当前指数，其中xj∈A1，yj∈A1，称数组（xj，yj）为第j个被评单位的指数状态。

管理可能集由集合边界和集合内部两部分组成。集合的上边界称为管理前沿，通过管理前沿可以给出评价单元相对有效的定义。管理前沿上的点为有效单元，集合内部的点称为无效单元。用评价单元同管理前沿的距离来判断其有效性，具有严格正距离的评价单元为非有效单元，零距离的评价单元为有效单元。

五、实例分析

本文将企业绩效作为被解释变量，解释变量总体上可以分为：高管变更原因、高管变更过程和高管变更结果。解释变量高管变更原因，取1表示发生了强制性变更，取0表示发生了非强制性变更。高管变更过程分为行为模式变化程度和关系网络破坏程度，分九个等级，分别为（极差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，极好）和（极小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，极大）。高管变更结果可以依靠相关的财务指标来反映，以下评价企业绩效的财务指标主要是通过理论分析和专家评价相结合的方法筛选出来的。反映偿债能力的指标有流动比率、速动比率、利息保障倍数以及资产负债率；反映盈利能力的有净资产收益率、主营业务利润率；反映经营绩效的有净利润增长率、主营业务增长率、营业利润增长率；反映企业营运能力的有存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率；反映股票价值的有每股收益、托宾Q值。

运用上述模型，以TCL集团股份有限公司为例，进行高管变动对企业绩效影响的分析。TCL公司2008年对公司的副董事长、执行副总裁、人力资源总监、董事进行了更换，以TCL公司高管变动前后三年即2005年至2010年六年的数据作为输入值，对其管理有效性进行测算，评价其高管变动对企业绩效的影响，测算结果见表2。

六、结语

公司的绩效评价与管理有效性具有密切的联系，不同评价单元的管理效益的比较可以得到管理优劣的比较，从而可以通过对管理效果的测算得出企业绩效评价结果。本文通过对高管变更对企业绩效关系的分析和实例，得出在高管强制性变更的情况下，高管变更对企业的绩效能够产生正面影响，提高企业绩效。然而，本文只对一家上市公司基于高管变更的企业绩效评价进行了实例分析，具有一定的局限性，若能在未来的研究中进行大量的实例验证，将会进一步加强本研究的说服力。

【参考文献】

[1] Laffont，Tirole. Using Cost Observation to Regulate Firms[J].Journal of Political Economy，1986，94：41-61.

[2] Roland Political，Markets，and Firms[G].Transition and Economic，2000.

[3] Hermalin，Weisbach. Board of Directors as an Endogenously Determined Institution： a Survey of the Economic Literature[J].FRBNY Economic Policy Review，2003，9（1）：7-26.

[4] Jana Fidrmuc. Fire the Manager to Improve Performance？[J]. Economics of Transition，2007，15（3）：505-533.

[5] Leker，Salomo. CEO turnover and corporate pormance[J]. Scandinavian Journal of Management，2000，16：287-303.

[6] 中国注册会计师协会. 经济法[M]. 中国财政经济出版社，2013.

[7] 韦氏词典[M]. 世界图书出版公司，1996.

[8] 林新奇.绩效管理：技术与应用[M].中国人民大学出版社，2012.

[9] Denis D J，Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance，1995，50：1029-1058.

[10] 冯英浚，王大伟. 管理绩效与管理有效性[J]. 中国软科学， 2003（4）：132-136.