对我国互联网企业人力资源管理问题与对策的探讨

郑丽娟

摘 要：随着科学技术的飞速发展，中国互联网行业也随之发生了重大改变，互联网企业的组织变革和调配也变得越来越常见。在这个环节中，互联网企业的人力资源管理也受到了重大的威胁和挑战。针对频频出现的新问题，各个企业都在积极寻找解决的措施，从而更好地处理自己企业中的人力资源管理问题。

关键词：互联网企业；人力资源管理问题；现状；解决措施

随着我国科学技术的迅猛发展，互联网企业也随之增长起来。因为互联网企业的快速发展和转变，企业的组织变革和调整也越来越频繁。根据有关数据显示，在中国现在大约有230多万注册网站，中国互联网企业的平均存活周期也只有三到五年，每一年的自然死亡率都达到20%至30%，足以见得互联网企业之间的激烈竞争。和传统行业进行比较，互联网的行业环境变化多端，这就需要互联网企业的发展模式不能居于陈旧，需要建立相对柔和、灵活的组织模式，其中有组织构架、人员岗位和责任的划分。但是因为企业的飞速发展，人力资源管理问题也成为阻碍企业发展的重要因素。其中人才招收困难、绩效考核不合理、人员离职情况较多、薪酬和奖励措施等方面的管理问题最为明显。怎样更好的处理这些问题，是现在很多互联网企业都急需要处理的问题之一。

1 招聘管理中的不足

曾经十分流行的团购网站在迅速发展了一段时间之后，现在也面临着巨大的威胁和挑战；就拿京东和凡客诚品等为代表的电子商务企业在经过迅速发展和膨胀之后，现在也要进行人员的精简，减少开支。首先是因为有部分网站裁员信息不断出现；然后就是网络人才现在还是招聘的热点对象。不论是新加入人员，还是已经上市或还处于发展阶段的企业，都需要进一步的招收人才和规模扩张。裁员和招聘的实质就是表明了，现在互联网人才的极度稀缺。企业常常会因为人员不够、人力资源不充沛，使得企业发展受到阻碍，但是又要快速的组织架构和进行人员的相关调整，使得裁员情况普遍存在。

从上面的问题可以很明显的看出，人力资源的规划存在严重的问题，解决这个问题的关键就是要从人力资源的数目、结构和素质方面入手。特别是在互联网飞速发展的时代，合理规划人力资源需求已经成为处理人才短缺问题的中心所在。

积极有效的解决方案就是需要定时的展开人力资源的规划工作，通过制定详尽的人力资源季度规划，然后根据公司整体人力资源构造，完成详尽细致的规划工作。主要需要落实的地方就是：第一要明确业务的发展方向，对于业务要求和人力资源之间的需求状况，根据互联网企业发展的实际状况，减少招聘计划时间，比如改变过去的一年为周期的招聘规划，可以使用半年或是一个季度的人员招聘技术；第二，延伸人员招聘途经，建立伯乐奖项，从而更好的拓展员工的内部推荐渠道，和高校、职校之间建立相互合作的关系，从而更好的输送优秀的人才，而且还要关注行业发展动态，根据实际需要及时的吸收因为其他企业因为战略挑战而剪裁的优秀人员；第三就是可以尝试进行超前招聘，比如：把合格的人才中比计划多招收20%，提前进行培训上岗，实现人才资源的存储。

2 人才锻炼问题

因为互联网行业的快速发展，不论是在技术层面，还是在运营层面都需要进行创新。首先从业人员的年龄一般都比较低，不论是工作经历还是行业的基础知识等方面都比较缺乏，需要培养更多具有综合能力的人才；然而因为互联网企业人员的流失情况比较严重，如果关键岗位特别是关键的技术岗位人才的缺失，没有找到适合人才的代替，公司的技术能力就会受到严重的阻碍。

所以，为了保证员工能够更好的跟上企业发展的脚步，就需要大力培养员工的工作能力；把员工的个人能力转化成为企业的真实能力，使得企业的技术能力能够得到有效的保障和及时的传递，从而推动企业的发展，还需要对企业的知识库进行建立。整体的人才培养计划包含了对新人培训的强化、支持优秀人员分享自己的工作经验和知识以及建立企业知识库等等，通过多种方式不断的提升企业员工的能力。

新员工正式的培训工作，经过对公司发展历史的讲解、企业文化情况和公司的核心业务，让员工能够及时的了解和熟悉企业的相关内容，从而加强企业的荣誉感和自豪感；通过参加公司团队拓展训练，尽快的加入到公司的运作之中，还可以通过培训，建立自己的群体，从而增强员工的归属感和责任心。

鼓励优秀人员分享自己的工作经验和自己的知识是企业进行人才培养、处理公司技术传播问题的关键因素。因为企业内部的优秀人员通过分享自己的工作经验和知识，能够有目的有针对性的培养企业所需要的人才，而且培训时间的安排和模式要更加的灵活，方便进行管理，在培训成本控制和质量方面，都具有十分显著的优势。

企业知识库的构建，就是利用内部网络论坛建立技术交流的平台，如果员工在工作的过程中出现问题，就可以通过论坛发帖进行帮助，其他人员看到之后可以通过这个平台进行交流和解决，并且整个过程都会有所记录。企业经过定时整理知识从而建立属于自己的内部知识库，改变传统老师建立的“传、帮、带”教学模式的局限性。从而更好的提升员工的技术能力，让员工的个人知识转化成为企业的知识，而且通过分享的模式进行传承和利用。

3 薪酬和激励管理问题的不足

和过去的行业相比较，互联网企业的结构组织和人员岗位设定都更加的灵活多变，人员岗位经常发生变动，即使是同样的岗位工作，内容也会随着时间的变化而变化，所以传统上的岗位薪酬体系不能很好的满足互联网企业的发展。大家都知道，基于岗位薪酬体系的理论就是根据岗位实际价值之间的差别来断定薪酬体系的高低，所以因为工作责任和任职资格的变化从而造成岗位价值的变化，也就造成了薪酬体系的差别。并且互联网企业中岗位经常发生变动，就造成了传统的薪酬体系没有办法对岗位价值进行准确的评定，也就不容易体现出从业员工的真实价值。

处理薪酬评定的问题，需要基于原来岗位的价值评估体系，其中人员能力是评估的关键因素，建立合理的薪酬体系，不但能够反映出个人的综合能力所产生的实际价值，还可以表现出该岗位的重要性。当岗位发生变化的时候，只要所拥有的能力素质没有变化，薪酬水平也应该保持不变。如果岗位发生变动，随着工作内容的变更，能力也随之提升，相应的薪酬水平也会提升。

现在的薪酬评估因素多种多样，激励措施也是变化多端。互联网企业人员要以年轻人员为主，需要建立个性化的激励政策，像是弹性工作时间、多方面的精神激励、自由舒适的工作氛围等等。现在很多互联网公司宁愿花费大量的资金来建立适合员工个人工作和生活的地方，像是在办公室内建立游戏娱乐场所，方便员工进行适当的自我放松，激发工作热情；高薪聘请厨师，花费巨资在工作时间给员工提供美味的食物，还为加班的人员提供宵夜，使得员工在为企业拼搏的时候没有生活顾虑；在不影响他人的情况下建立自己的个人办公室空间。

根据企业的战略型人才，可以使用多种模式的中长期激励政策，来提升员工的忠实程度，像是股票期权、业绩分红和虚拟股票等等。在很多已经上市的互联网企业中，都实行了股票期权奖励计划。不论是针对企业还是企业内部的人才战略，长期激励都是十分有必要的，它把企业的长效发展和员工的未来收入相联系，激发员工特别是重要的员工为企业的长效发展而竭尽全力，减少只考虑短期效益的行为；它还让员工建立了所有者的观念，帮助企业寻找并且留住高绩效的战略性人才，为企业的长效发展提供保障。

4 绩效管理问题

因为互联网市场的变化比较频繁，就需要互联网企业的发展目标和经营目标进行相应的调整，所以使得员工的工作岗位和工作内容也发生变化，相应的绩效考核标准和发生变化。适合传统企业的以一年为绩效时间的方法，在互联网企业不适用，所以互联网企业的绩效管理时间一般都比较短，例如一般都是以半年或是一个季度为单位，从而保证了绩效管理的实际作用。

企业在刚开始制定绩效计划的时候，要和员工进行深入的沟通，管理人员需要对重要内容和关键环节进行考核和评价，对于日常工作进行指导，不要太注重员工的工作方式。而且，在日常工作的时候，还要对员工的综合能力进行认真的观察和指导，从而更好的提升员工的综合水平。与此同时还要把员工的业绩成绩和能力评价与业绩奖金、薪酬调整、培训和职业发展方向等内容结合起来。

随着科学技术的飞速发展，尤其是互联网发展最为迅猛。互联网在创造奇迹的时候，也处在白热化的竞争阶段，其中人才就是竞争的关键因素。企业需要积极的探索和总结，从而找到适合企业自身发展的方式，从而促进企业的快速发展。

参考文献

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