论高校人事部门工作的职能履行机制

【内容提要】 机制，是指一个事物有机体的运行与工作对象工作功能发挥之间的关系及其关系方式。高校人事部门的工作机制，是指高校人事部门工作运行与工作对象人员工作功能发挥欲求之间的关系及其关系方式。它主要包括人员取给配置机制、人员使用培养机制、人员考评流动机制、人员开发储备机制。

【关键词】 高校 人事部门 职能履行 机制

【作者简介】 朱德友，管理学博士，武汉大学人事部部长。

【中图分类号】 C472.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）01-0007-03

高等学校人事部门是专门负责学校人力资源管理工作的。在具体工作中，不管是用人制度规划还是员工招聘、选拔、录用、培养，或是考核评价薪酬管理，都应当运用机制进行有效管理。高等学校人事部门所要履行的职能，主要是对高校人力资源的取给、配置、评价、开发等。人事部门职能履行机制，具体表现为人员取给配置机制、使用培养机制、考评流动机制、开发储备机制。

一、人员取给配置机制

所谓人员取给配置机制，是指高校人事部门履行人员获取、供给需求、有效配置职能与取给配置的对象人员准备什么样的工作功能参与取给配置之间的关系及其关系方式。

1. 人员取给配置机制的特点

对象人员工作强好功能准备欲求躯动的自我性。高校人力资源供给和配置的人员，在尚未被录用之前，还不是高校的工作人员，但是高校对高等教育事业发展平台的提供，高校人力资源规划所确立的目标，特别是高校人员选聘制度的条件、人员配置的市场化的吸引等等，让许多人才对高校产生向往之情。为此，这些人员产生自我驱动去准备适应高等教育工作，主要表现为对自己工作功能准备的价值的自我认定，方案的自我抉择，目标达成的自我预测等。

履行职能工作方式的转化性。对于高校人事部门来说，用机制驱动被招聘人员对工作做准备，对人才培养只是间接起作用，它对人力资源取给配置职能履行的方式不是直接介入到这些人员之中，而是通过人员取给配置机制起作用，具有转化性特点。这种转化主要表现在，高校人事部门对这一职能履行的工作方式，由直接介入转化为间接利用人员取给配置机制，把对履行这一职能的行政手段的唯一性转化为行政与机制两种手段相结合的多样性；把职能履行讲求科学性转化为同时也讲求艺术性。

2. 人员取给配置机制建设的目标要求

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）》提出的“建设高素质的高校教师队伍”，“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”，“创新人事管理”等要求，高校人员取给配置机制的主要目标是：实现人员自塑、吸引人才、及时获取、合理配置等目标。

3. 人员取给配置的主要任务

高校人事部门在履行人员取给配置职能时，其主要任务是：根据世界、我国和本校高等教育的发展以及人力资源的需求来制订本校人力资源规划；根据人力资源规划招聘、选拔人员；根据人员的知识、能力、素质、业绩与本校专业发展需求、人才市场规律、人力资源发展规律、学校状况相适应的情况来配置人力资源。

二、人员使用培养机制

1. 人员使用培养机制的特点

对象人员工作能力增强欲求驱动的自我性。这种欲求驱动的自我性，主要表现为对象人员对自己既有素质的自我认定，素质与业绩之间关系确立的自我认定，业绩实践与素质提升之间互促关系的自我认定等。

人员使用培养职能行使工作方式的转化性。人员使用培养机制使高校人事部门对人员使用培养由外在使动转化为内在驱动，由规范制约转化为激发引导，由科学调控转化为艺术调动等。

2. 人员使用培养机制建设的目标要求

人员素质的能动输出与提升。高校人事部门建立人员使用培养机制的首要目标，是人员素质的能动输出与提升。因为人员取给配置的目的是为了对人员进行有效使用和进一步培养。这种目标，主要表现在使用培养的对象人员对自己素质进行积极、主动、创造性地输出与提升；对自己素质结构、素质整体的能动输出与提升；对自己素质层次，即人力资源、人才资源、高层次创新型人才、世界水平的领军人才等不同层次人才素质的能动输出与提升等。

工作业绩拓展与创新。高校人事部门建立人员使用培养机制的目标，还表现为工作业绩的拓展与创造。因为人员使用培养机制使人员素质实现能动输出与提升，必然会使人员在自己的工作岗位上不断取得业绩。这种目标主要表现在工作的任务完成、优势形成、成绩优异、成就重大等；还表现为事业的创办、创立、创举、创造等。

使用培养的联系与互动。科学合理的人员使用培养机制，必然呈现出使用培养有机联系和积极互动状态。只讲培养不管使用是盲目的培养；只是使用不注意培养，只能使用一时或将就地使用。这种目标，主要表现在人员使用与培养之间的有机联系、共同发展，是方向互动、性质互动、状态互动、发展互动等。

3. 人员使用培养机制建设的主要任务

在高效的人员使用培养建设机制条件下，高校人事部门所需要做的工作，主要是根据人员使用培养职能履行与使用培养对象工作功能之间的内在联系，做好整合认定、完善制度、明确责权利等工作。整合认定，是指让招聘配置的人员了解学校的价值观、教育观、利益观并认定接受这些理念的指导，提高其对学校的认同感；完善制度，主要是完善学校职称评聘制度、人力资源培训制度、人员薪酬制度、岗位责权利制度、评价奖惩制度、人员退休养老制度等，加强对员工的制度教育，把外在规范转化为内在要求；明确责权利，是指在学校的各项规章制度中，明确他们各自所应承担的责任，行使这些责任所赋予的权限，履行责任后所能获得的利益，强化他们的责任感，特别是岗位责任感。

三、人员考评机制

1. 人员考评机制的特点

考评对象工作活力激发的自我性。由于人员考评的人事职能是与人员的工作业绩息息相关的，是与奖惩相联系的，也是与职务的升迁、职称的评聘、职业岗位的变动、学校的发展等紧密联结的，直接关系到考评对象的切身利益，直接体现考评对象的工作价值，因而具有激发工作活力的作用。这种工作活力激发的自我性，主要表现为自我激扬，自己对工作激浊扬清，消除工作懈怠，扫除工作中的惯性懒惰，洗刷封闭保守思维等，以振作取代懈怠，以奋进取代懒惰，以开拓进取替换封闭保守；自我激奋，自己用优秀的典型事件刺激自己，使自己奋发向上；自我激励，自己用考评结果的价值高低、利益大小、前景志向来激发鼓励自己等。

人员考评职能引发工作方式的转化性。这种机制，把组织机构对考评对象的直接介入转化成以考评、奖惩的方式激发规约催化对象人员；把考评的外在强制转化成对象成员的内在需求；把考评工作的科学性上升到艺术性，实现考评工作的科学性与艺术性的结合。

2. 人员考评机制建设的目标要求

激发人员的活力。高校考評对象的活力，是其在高校教育工作中所具有的旺盛生命力的各种力量源泉。它主要表现为激发人员素质的潜能，激发人员做好岗位工作的能动性，激发人员做好岗位工作的积极性、主动性、创造性；激发人员的自我实现欲求；激发人员提高对高校的认同感、归属感、责任感、事业心等。

人员合理流动。人员合理流动是高校具有生机和活力的重要表现。它主要表现在学校对人力资源进行再配置上，即人员在人力资源各层次之间的流动，人员职务的升降，职称的评聘和职务的晋升；人员的引进、辞退、解聘，人员在学校院系之间、岗位之间的内部流动等。

3. 人员考评机制建设的主要任务

根据人员考评机制建设的目标要求，高校人事部门在履行考评职能时，必须建设好考评机制，充分运用这一机制。在这方面要做的主要工作是完善公正公开、合理高效、具有活力的考评制度、奖惩制度，建立完善岗位、绩效、薪酬制度，建立按知识产权等要素的贡献参与分配的分配制度，完善人员流动的引导、监管制度等。

四、人员开发储备机制

1. 人员开发储备机制的特点

开发储备对象人员的自我性。高校人事部门对人员的开发储备终归是要通过对象人员自身来进行。因为对人员的开发和储备，最根本的是要通过内因起作用，虽然外力能够起到一定的作用，但是这种有限的外力作用也需要人员内在力量的激发才能起作用。这种自我性，主要表现在自身潜能的自我确认性，潜能开发的自我认定性，潜能自我开发渠道的自我抉择性，潜能自我开发结果的自评性；人员知识、能力、素质储备方向的自我认定性，储备运用时机的自我把握性等。

人员开发储备职能行使工作方式的转化性。它主要表现在对人员开发储备职能的行使由直接介入转化为机制催化；由对人员的外在强制转化为人员的内在需求；由领导管理的科学性提升为艺术性。

2. 人员开发储备机制建设的目标要求

形成人员自我特色。高校开发储备对象人员要实现自我开发储备，首先要求其具有特色。特色是一个人在某方面或某些方面具有的特别出色的状态。

形成人员自发实力。高校人员要形成强大的综合实力并加以充分发挥，不进行自我开发是不行的。因为综合实力是一个人身上的各种力量的综合作用的结果，是一种合力，必须要进行全面地开发；它主要表现为人员自我培养综合实力，自我形成综合实力，自我发挥综合实力，自我发展综合实力等。

形成人员自我挑战。高校开发储备对象人员，必须在实践中进行。因为自我开发储备的目的是更好地运用自己的潜能，更好地持续发展自己，所以要实践；因为只有在实践中自我开发，才能更好显示自我价值，才能寻求到更有效的自我开发储备的渠道，所以要着眼于实践。为此，就要在高等教育实践中不断挑战自己。这种自我挑战，主要表现在高校人员主动面对“当今世界正处在大发展大变革命大调整的时期”；正确理解高等教育面临的“前所未有的机遇和挑战”；善于“应对日趋激烈的国际人才竞争”；积极挑战职业岗位中的前沿问题；积极寻求和面对岗位工作中的挑战等。

形成人员的自我超前意识。只有自我超前，才能使自我开发符合职业发展的大方向、大趋势。人员自我超前主要表现在高校开发储备人员根据高等教育、本专业的发展趋势及其需要，对尚未来得及详细研究的问题进行超前研究；对高等教育、本专业教育中某些发展走向尚不明显的问题及时进行预测和研究；对高等教育专业教育中尚未引起人们重视又带有倾向性的问题进行研究，在研究过程中，可以对自己的知识、能力、素质进行超前开发，储存与专业相关的知识、能力、素质及其相关信息等。

3. 人员开发储备机制建设的主要任务

根据人员开发储备的目标要求，高校人事部门在履行人员开发储备职能时，必须注重人员开发储备机制的建设。在这方面需要做的主要工作是，根据高等教育、本校各专业发展趋势和需求，了解本校教职工对人员开发储备的期望；根据学校事业发展趋势的需要和教职工对人员开发储备的期望，做好人员开发储备规划；根据学校人员开发储备规划，制定相应的制度，确立人员自我开发储备与自我生存、自我发展、自我持续发展之间的关系，为人员自我开发储备提供充足动力，提供优良环境、提供各种机会等。

参考文献：

[1] 王玉新.思维者的哲学智性[M].北京：中国经济出版社，2000.

[2] 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年—2020年）[M].北京：中国法制出版社，2010.

[3] 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[M].北京：人民出版社，2010.

责任编辑：赵春燕