高职教师情绪倦怠的特异性及管理方略

【内容提要】 教师职业倦怠已是教育领域的共性问题，但从特异性角度看，高职教师情绪倦怠主要是由于社会对高职的偏见、高职学校管理的错位以及高职学生的现状引起的。因此，要缓解高职教师的倦怠应该从改进学校管理、提高学生素质以及加强教师自身情绪管理入手，协同共进，方可起到事半功倍的效果。

【关键词】 高职教师 情绪倦怠 特异性 管理方略

【作者简介】 张清霞，浙江商业职业技术学院人文学院副教授，博士，主要从事高校思想政治理论课教学研究。

【中图分类号】 G443 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）11-0035-03

职业倦怠的概念最初是由美国心理学家H·J·Freudenberger于1974年在心理学领域提出的，20世纪80年代开始延展于教学领域。90年代中期以来，由于倦怠成为教育领域的突出问题，教师的职业倦怠不仅对教师的身心健康造成极大影响，而且也影响到教育教学质量及学生的发展和成长，因此，引起了世界范围内的广泛关注，许多学者对教师职业倦怠进行了理论和实证方面的研究。研究主要集中在教师职业倦怠过程、测量工具、影响因素以及缓解策略等方面。国内对教师职业倦怠的研究始于20世纪90年代中期，在前期以理论介绍为主的基础上，也进行了一定的实证研究，并取得了相应的成果，但大多研究集中在高校、中小学和幼儿园老师的职业倦怠上。由于国内高职起步较晚，对高职教师职业倦怠的研究不多，研究的主要内容也大多集中在高职教师职业倦怠的原因、度量以及缓解策略等方面。虽然学者的已有研究对认识高职老师的倦怠问题起到了很大的作用，但很难触及到高职教师倦怠的特异性，因此，也无法真正提出具有较高针对性的管理策略。基于此，笔者作为高职教师，在分析高职教师职业倦怠特异性的基础上，提出了具有针对性的管理策略，以期对高职教师职业倦怠有更深入的认识和把握。

一、高职教师职业倦怠的特异性分析

目前对教师职业倦怠内涵形成的比较一致的认识是：教师无法顺利面对工作压力时的一种反应，是教师体验到长期压力，从而在情绪、态度和行为上产生的衰竭状态。由于教师职业的共性，高职教师职业倦怠的内涵也沿用此，但引起高职教师职业倦怠的原因却具有特异性。本文主要从客观因素以及客观作用于主观所引起的高职教师的倦怠来分析。

1. 社会对高职的偏见

虽然国内高职的发展已有十几年的历史，高职院校已为社会培养了大量的技能型人才，实现了更多家长和学生的大学梦，而且目前高职的学校数量和在校生人数甚至已经超过高等教育的半壁江山，但时至今日，社会依然普遍对高职教育存在偏见，这种偏见不仅针对高职学校和学生，还针对高职教师。在很多人的观念中，高职就是以前的中专发展过来的，与普通高校不具有可比性，学生的素质、教师的水平和学校的管理都不行，所以一听到“高职”两个字就增加了否定因素。诚然，高职某些方面存在先天不足，但也绝不像人们主观臆想的那么差，而且高职的发展和进步是有目共睹的，但要改变社会的偏见，需要较长的时间和过程，绝非一朝一夕之事。

2. 学校管理的错位

高职院校的历史在某种程度上决定了其发展轨迹和存在的问题。由于绝大多数高职学校的前身都是隶属于某系统或某部门的中专学校，其领导层的主体以及由此形成的管理理念和管理模式很大程度上因袭了原有的传统。例如，对学生管得太多，太具体，不仅影响了学生独立能力的培养和主动性、创造性的发挥，而且导致学生对学校的不满。这种不满体现在课堂内外，进而影响到教师的授课效果和情感体验。曾有调查显示，73%的高职教师认为学校教学管理模式落后，学生厌学情绪严重，教学效果差；对老师的管理基本停留在管理的原始阶段，重惩罚，轻激励。动辄就是教学事故，教学事故就要惩罚，包括经济和非经济方面的，因此，给教师造成很大的精神压力和负担。同时，由于裙带关系复杂，官本位现象严重，特别是级别较低的领导或者准领导往往体现出十足的领导派头，整体上形成一种行政人员凌驾于教师之上的局面，再加上部分管理者的管理水平有限，对非常规甚至常规问题处理不当，导致教师工作中公平感缺失严重，影响教师的工作积极性和情感投入。而从学术研究的角度讲，一方面，学校对教师有科研考核标准，达不到标准就是考核不合格，扣岗位津贴，进而影响岗位聘任和职称评定，而另一方面，学校缺乏学术氛围和研究平台。同时，高职教师授课任务比较重，也难以保证足够的科研时间。在如此矛盾中，部分教师不得已陷于为搞科研而搞科研的尴尬境地，其实质是造成个人时间、精力和社会资源的浪费。这种科研给予人的不是成就感，不是乐趣，而是一种痛苦。升迁无望，职称晋升无望、教学科研没有真正成就感的情况下，职业高原现象就会在部分教师身上体现出来，倦怠在所难免。

3. 学生的现状

由于高职学生来源复杂，除了部分来自高中的学生文化基础课较好之外，来源于职高和中专的同学文化基础课较差，而且不重视学习。更为严重的是，这部分学生在整个求学过程中，成绩一直不是很好，其原因之一是没有掌握有效的学习方法和良好的学习习惯，因此，不会学习、不愿学习，而且两者形成恶性循环。表现在课堂上手机不离手、睡觉、聊天，随意进进出出，迟到早退压根不当回事。不求知识的学习，只求好玩，有意思，对知识不求甚解。任凭老师怎么讲、怎么问，基本没反应或者干脆说不会、不知道。所以，对老师来说，上课是一种煎熬，是一种耐心和意志力的考验。对如此的课堂，大家觉得最好是什么也看不见，什么也听不见，否则会极大影响上课的情绪，更别指望有什么激情，超长发挥，上得精彩等。另外，厌学的同时，有部分学生的素养不高，缺乏基本的文明常识。对老师的管教不予理会，甚至言语上顶撞和讥讽老师，对老师缺乏应有的尊重。与此同时，学校把学生对老师的打分作为考核教师的重要指标，这在某种程度上使教师不敢得罪学生，甚至要迎合学生，毕竟学生是服务对象，学生伤不起。“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，这是至理名言。所以，错不在学生，只追究教师，但这种状况不是哪一位老师造成的，也不可能指望哪一位老师能够有多大改变。面对如此状况，成就感很难谈起，无奈，失意、挫败感与日剧增。

当然，除了客观因素外，高职老师倦怠的形成也有主观因素，某些教师的主观（自身）因素对倦怠的形成起到了放大或者催化的作用。这些因素主要包括家庭、生活压力大，性格缺陷、自我调控能力差，心态失衡、价值观扭曲；等等。但这些因素同普通高校老师倦怠形成的因素并没有太多的差异性，所以不再详述。

二、高职教师职业倦怠的管理策略

针对高职教师职业倦怠的特异性，分别从学校、教师和学生三个层面谈一下高职教师职业倦怠的管理策略。

1. 学校层面

学校在教师的职业倦怠形成过程中起到重要作用，因此对于缓解教师的职业倦怠也应该起到非常重要的作用。首先，学校的管理理念要更新。领导层不仅要学习相关的管理理论，要敢于并善于打破传统的管理理念，而且要运用到对教师的管理活动中。跳出过度依赖物质惩罚的“经济人”怪圈，要充分认识到管理中最重要的因素是对人的管理，要研究人、尊重人、关心人、满足人的需要，真正做到“以人为本”，以调动教职工的积极性。其次，学校的管理制度要更新。制度要跟理念配套。不合时宜的旧制度要废除，新制度的制定要征求教师的意见，给教师一定的民主权利和被尊重感。制度要规范化，不要因人而异，换一个领导，换一套制度。再次，管理团队的管理风格要改变。管理也是服务，管理者不应凌驾于被管理者之上，改变管理既是领导，就要绝对服从的官本位作风，真正做到以教学为中心，服务师生。特别是中层管理者和基层管理者，他们是教师的最直接接触者，更应该“亲民”。最后，管理的过程和结果要体现公平。制度要一视同仁，更关键的是管理的过程和结果要一视同仁。Lee 和Ashfoth研究发现，组织内个体的公平感与倦怠相关，而公平感来源于有效的评价，公平的分配与合理的程序。所以，让教师在工作中体会到得到了公平的对待，对于缓解倦怠很重要。

2. 教师层面

职业倦怠因人而异，学校层面的措施只能为缓解倦怠提供一个统一的平台，但要避免职业倦怠的形成或者缓解就要教师学会管理自己的情绪。情绪管理就是要在正确理解情绪、体察接纳自身真实情绪的基础上，掌握调适不良情绪的有效方法与技巧，让自己成为情绪的主人。特别对于家庭生活压力大，性格孤僻内向，自我调控能力比较差，容易陷于倦怠的教师更应该学会情绪管理。一是进行自我提升和管理。教师要不断学习心理学和教育学以及情绪管理的相关理论，充分把握自己的个性特点、掌握适合自己的情绪调控方法和技巧，降低倦怠的产生和发展。二是学会表达和有效沟通：不善于言谈和表达，遇到问题不善于发泄，容易积压在内心，导致比较悲观，缺乏自信，久而久之，就容易陷于倦怠。所以教师要学会表达和沟通，遇到问题和压力要适时释放出来。这种沟通和表达包括教师与领导管理者之间、教师教学团队之间、教师与学生之间等等。只要能够进行适时有效的沟通，很多问题就可以避免，倦怠也就不容易产生。三是学会统筹和管理时间。工作生活压力大是形成倦怠的重要原因和导火索，在自我无法改变的情况下，教师要学习管理和分配时间的方法，用80%的时间去做20%的重要事是管理学上著名的2080法则。同时，提高做事的效率，以高效率的工作换得相对多的休息时间，劳逸结合，可以较好地缓解倦怠情绪。

3. 学生层面

高职教师职业倦怠的原因，在学生层面，主要是得不到学生的尊重，包括课上和课下，特别是课堂的劳动成果被无视，极大降低了教师的上课热情和工作成就感。对此，一方面，要提高学生的综合素质，使其具备基本的文明素养，学会并且尽量做到尊重别人，尊师的理念应该深入心中，这对其一生都将大有裨益。同时，加强对学生成熟人格的培养和造就，知识和技术是重要的，但具备健全的人格和社会适应能力更为重要。先学会做人，再学会做事。另一方面，要加强对学生学习方法和学习热情的培养，纠正他们以前形成的不良学习习惯和缺乏主动和热情的学习态度，调动他们学习的积极性和对知识的渴求。具备这种精神面貌的学生肯定会给老师上课以无穷的动力和感召力，教师真正梦想的课堂出现了，教学相长也体现出来了，教学的成就感也油然而生，相反，倦怠就难以形成了。

高职教师的倦怠有其特异性，但从其产生的主要源泉看，无非涉及学校、教师和学生，因此，降低或者缓解倦怠的产生和发展，也要从这几方面入手。当然，这几方面并不是孤立的，而是相互影响、相互制约的，一个方面的改变，会带动其他方面的改变，产生连锁反应，呈现出良性循环状态。

参考文献：

[1] Freudenberger H.J. Staffburnout[J]. Journal of SocialIssues， 1974， 30.

[2] 张志和.高职院校教师职业倦怠成因及对策[J].江西师范大学学报（哲学社会科学版），2003，（5）.

[3] 郑传现.高职教师倦怠现状及其相关因素研究.硕士学位论文[D].上海：华东师范大学，2010.

[4] Lee R.T.Ashforth B.E. Ameta. analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout[J].Journal of vocational Behavior，2002，60.

[5] 崔艳丽.情绪管理：教师最新必修课[N].中国教育报，2012-5-31.

责任编辑：赵春燕