我国国有企业人力资源管理的问题及对策

胡天然

［摘要］ 随着社会的发展，科技的进步，企业逐渐成为市场的主体。在这个市场竞争日益激烈的时代，国有企业的管理理念已经从重视物质资本慢慢转变为重视人力资本。本文主要分析目前的人力资源管理体制，以及其中存在的缺陷，探索适合我国国企发展的策略，建立能满足需求的管理系统和机制，使人力资源的价值得以充分体现，发挥其最大的作用。

［关键词］ 国企；人力资源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 043

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2014）13- 0069- 02

在市场经济环境下，国有企业在管理的体制和理念方面都存在一些问题，需要进一步改进和完善，如：在管理中只重视对物资的管理，而忽视了人力资源管理这一重要的工作，忽视了人力资源的生产能力对于企业发展的重要作用，人力资源得不到充分利用，造成了浪费，给企业带来巨大的经济损失。只有提高人力资源的生产效率，建立科学合理的人力资源管理体系，把人才留在企业、提高用人的效率，培养人才为企业所用，才能提高企业的核心竞争力。

1国有企业人力资源管理现状及问题

1.1 国有企业人力资源管理现状

在计划经济体制下，国有企业可以说是政府的附属物，其经营方式是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证国有企业能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代企业制度逐步建立，多种经济成分共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入ＷＴＯ，人力资源和人力资本的国际化，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。

人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上阻碍了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，加剧了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变得很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。

现在国有企业人才危机直观地表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。國有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机问题，但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式，虽然在短时间内可以收到一定的效果，但从长远发展的角度看收效甚微，甚至适得其反，会产生严重的副作用。

1.2 人力资源结构不当，缺乏竞争机制

（1）继续沿用传统的人事管理模式。目前我国的国有企业依旧沿用计划经济体制下的人事管理方式。具体表现为：管理人员行政委派，多数管理者由行政委派，缺少专业管理者的管理素养，加上管理者与企业无直接的利益关系，管理者在对待经营理念的改进工作时缺乏专业的管理理性，总是被动地接受新规则的要求，执行理念的实际行动更是十分缓慢。

（2）没有人力资源战略整体规划方案。在国企实际经营过程中表现为：国有企业不将人力资源管理发展策略纳入到企业的发展战略中去，经营者认为企业发展所需要的各种人才可以随时从人才市场中获取，根本无需对人力资源的结构进行规划，这种对人力资源认识的误区会造成企业需要用人时根本无人可用的状况。

（3）国有企业工作人员薪酬的多少不以工作绩效来衡量，导致员工的业绩和待遇不挂钩，企业内部员工的工资待遇没有明显的差距，和外资企业、私营企业一对比就会使员工觉得受到了不公正待遇，极大地挫伤了员工工作的积极性，也不利于企业的经营发展。

（4）用人制度不合理。国企采用全员劳动合同制，以劳动合同的方式来确立个人和企业之间的关系，同时对技术人员和管理人员采用分级录用方式。这种用人制度存在明显的结构缺陷，缺乏公平性、合理性、竞争性。管理人员的录用仍然沿用人事部考核、上级提名以及组织讨论的传统模式决定。竞争上岗的模式并没有在实际中运用起来。此外，岗位设置体系不规范，因人设岗的情况丝毫没有转变的迹象，这导致个人能力与工作岗位不相匹配，人才闲置与人才缺乏并存，不能发挥人力资源的生产效力。

2国有企业的人力资源管理的对策探讨

企业人才资源管理目前所面临的问题主要有4个方面。第一，没有充分利用网络管理。网络信息技术已非常发达，现在可以在网络上完成许多的管理工作，省时省力。企业局域网（ＬＡＮ）几乎在所有的国有企业和机构都已经建立，在互联网上已经互相连通，但是在人力资源管理方面没有很好地利用，网络价值没有得到充分的利用和体现。第二，缺乏灵活性。国有企业每年引进的人才局限在大学毕业生上，缺乏一个清晰的人才发展战略。企业急需的人才不是大学生毕业生能达到的高度，因为国有企业和机构不能随便调整，薪酬水平很难被提高，所以吸引不了特殊人才的眼球，而私营企业可以在任何时候高薪聘请急需的人才，加强了企业发展的灵活性。第三，人力资源管理是知识和经验同等重要的工作，许多公司有大量的人才或相关专业的大学生，他们的专业知识很是系统化，思维也很活跃，干劲十足，可塑性超强，但是没有实践经验，缺乏磨炼。第四，对胜任人力资源管理的要求需要提高。人才招收和配置，人才管理的科学性与准确性，人才评估和激励的灵活性，成为评价企业人力资源管理质量的主要指标。只有那些精通人力资源管理知识又有工作的技能的人才，才可以胜任这一工作。本文根据上述问题，制定以下对策。

（1）建立与企业文化相结合的“以人为本”现代管理人力资源管理理念。“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业文化不可缺少的一部分。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，是以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

（2）建立符合市场经济运行规律的现代用人机制、把好人才选拔关。在人才的选拔和配置上，应遵循优胜劣汰的原则，打破单一的任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立统一的的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术，确定适当的测试方法进行人才选拔。

（3）不拘一格用人。不管是普通员工还是领导，只要不适合，一律退出，打破原有的领导能上不能下的超稳定格局，为企业提供更多的资源。要敢于从底层提拔员工，只要员工有足够的能力，经过一段时间的考核，就可以提拔任命，让人才为我所用。

（4）重视开发，加强职工队伍的建设。建立科学的开发机制，充分重视核心人才开发的意义，建立终身教育体系。把核心人才的需要和企业战略目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，抓好各层次人员的培训工作，进行核心人才的专业技术知识及能力开发的培训教育，逐步建立起多元化的人力资源开发机制。有些人认为对员工的培养、培训等这些事情不是企业应该做的，是学校或者员工自己的事情。事实上，人才成长最好的学校是企业的环境，人才成长的最好方式是企业的管理实践。不幸的是，大多数的企业，并没有这样认为或没有意识到这一点，缺乏潜力的开发与自己的发展战略相结合，没有对企业在发展中所需要的各类人才进行培养，特别是对经营管理人员的培养。有付出才会有收获，在员工身上投资，员工才会给企业带来更多的收益，企业在人力资源开发和培训方面要有完善的体系和制度，做好持久的、有目标的培训计划，在提高职员的技能和工作素养的同时调动职员的积极性、主动性和创新意识，充分发挥人力资源的效用。

（5）建立能进能出的灵活流动机制。为了避免由于人才利用不充分而造成人力资源浪费，企业必须建立有序的人才流动机制。在企业内部，实行岗位轮换制度，允许员工在企业内各部门之间横向流动，从事更高层或更低层的工作。

（6）建立完善、有效的激励机制。完善薪酬体系，物质激励与精神激励并行，实行差异化的晋升制度，加大绩效考核力度，建立分层次、有重点的人才培训机制。要完善工作的奖惩制度，对给单位作出贡献的人要加大奖励力度。

（7）建立完善的绩效考核机制，量化考核指标，建立健全绩效评估体系 。要以考核定工资，让工资起到鼓励职工工作的作用。另外对于工作不积极，有磨工现象的行为，要加大惩罚力度。

（8）建立与企业经营战略相匹配的人力资源管理策略。国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标，必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，明确人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构与岗位编制，优化人员配置，使人力资源管理策略得到落实。

3小结

总的来说，与劳动力的数量以及物质资本的增加相比，人力资本在能力、知识、质量和健康等内在方面的提高对企业经济增长的贡献更大。企业应注重人力资源管理，突破传统的管理模式，使员工在工作中有很好的状态，并且充分调动企业员工的积极性，使员工对企业的发展有责任感，积极努力地为企业付出。

主要参考文献

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