人才资源管理发展探究

刘洁晓

[摘 要]求才即获取人力资源，用才即恰当使用组织的人力资源；育才即通过培训、教育、开发提高人力资源质量，激发员工潜力；激才则通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性；护才即通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益，养护人力资源的持续劳动能力；留才即尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住组织所需要的各类人才。我们从追根溯源中展望人力资源管理之发展。

[关键词]人力资源；管理；发展

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0089-02

人力资源管理的基本职能有以下几个方面：获取，它主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘、选拔、录用及配置等活动为企业获取所需的人力资源。保持，它包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和化解。人力资源管理工作要注重员工之间、个人与组织之间关系的协调和发展，注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅等，从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发，包括组织和个人开发计划的制订，新员工的工作引导和业务培训，员工职业生涯的设计，继续教育，员工的有效使用以及工作丰富化等，开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力。报偿，报偿或报酬是人力资源管理的核心，主要包括制订公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，其目的是为了提高工作效率和组织效率。

一般而言，良好的人力资源管理有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系，两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。有了上述人力资源的简要概括，我们展望了一下人力资源管理之发展。

1 由战术性向战略性人力资源转变

从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，也是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

尽管人力资源管理在内容上得到不断丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权力更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。

2 人力资源管理工作外包化趋势日益明显

为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包（outmucing）现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。

3 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观

企业能力包括硬性能力（即技术能力）和软性能力（即组织能力）。相比较而言，软性能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须通过人力资源的政策和实践培养企业的能力，要成功则关键取决于企业的价值观。未来的企业，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理将是价值导向的。重要的是建立“以人为本”的业绩辅导流程。它的含义是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职能，开创一种积极的协调沟通关系，然后要求人力资源经理对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能，最后还要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。

4 工作方式将会发生根本性的变革

随着网络技术的发展，工作以项目为核心的发展趋势日益明显，员工居住地方越来越分散，居家办公也将进一步普及。现在，从事信息密集型行业的人数将逐渐超过从事传统服务业和制造业的人数，现代化的通信手段，电子邮件、网络会议的使用将成为人们工作联系的主要方式。2000年美国劳工部调查表明，采用在家工作方式的人数已经达到1300万～1900万，占其劳动力总数的10%以上。与此相应，在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。

SOHO是Small office（小办公室）/Home office（居家办公室）的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）。目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”（face to face）的交流。

“数字化家园”是比SOHO具有更为广泛的内涵，是20世纪80年代初、中期在国外首先出现的，一面世就受到国内房地产业和IT产业的高度关注。“数字化家园”就是应用现代化技术（Computer计算机技术、Control控制技术、Communication通信技术和CRT图形显示技术）构成智能建筑结构与系统，结合现代化的服务与管理方式给人们提供一个安全舒适的生活、学习与工作环境的空间。这个空间是由网络构建而成的。因为网络的结构可以比任何其他现有的组织以速度更快、更富有情感、更能节省能源的方式传递信息。“数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式替代。

参考文献：

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