对企业员工培训现状的探索

李晓燕

【摘要】员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。因此，进一步加强员工的培训，使其在岗位上发挥最大的能量成为各个企业的重要工作之一，员工培训工作在企业中起着越来越重要的作用，本文将从目前企业员工培训的现状和对策对企业员工培训进行探讨。

【关键词】员工培训 现状 对策

随着经济全球化和市场竞争的不断加深，为保持企业在竞争中不被淘汰，一些企业开始重视员工培训，投入大量的人力、物力、财力、精力等，为员工安排各种培训，但是培训效果却不是很理想，本文将从这个角度出发，对企业员工培训进行探讨。

一、企业员工培训的意义

员工培训是企業通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

企业可以通过员工培训不断提高员工的工作能力和工作态度，进而改变企业员工的整体素质，使企业获得较强的竞争优势。员工也可以通过员工培训不断提高自身的竞争力，不断满足实现自我价值的需要，为今后的职业生涯提供必要的智力源泉。这对企业和员工来说是个双赢的过程，因此加大员工培训的力度对企业和员工来说都是很重要的。

二、目前企业员工培训的现状

（一）领导和员工对培训的重视不够

有些企业高层领导认为培训作用不大，而且浪费人力、物力、时间，对培训重视度不够；一些部门领导也不愿意让员工利用上班时间培训，上班时间培训部门工作没有人做而且培训后没有得到明显的效果；许多员工也不乐意参加培训，一方面是不管是否参与培训都不能改变目前的状态，另外一方面是培训效果不明显，对自身工作能力的提高帮助不大。

（二）非专业人员兼职负责培训工作

企业以经济效益为主，人员越精简越好，许多负责培训的人员除了做培训外还要做别的工作，如果不是相关专业出身，对培训业务接触较少，再加上他们对培训这块业务学习时间有限，在培训需求、培训课程的设计、受训人员挑选等了解不多，潜心专研的时间又少，培训效果没有想像中的好。

（三）员工参与培训前准备工作热情不高

随着人力资源管理理念的深入发展，越来越多企业对培训这块工作给予了足够的重视，并列入了考核中，有些员工为了考核不被扣分，会因为培训而参加培训，但能积极主动参与培训前的准备工作的不多（参与培训需求分析、培训课程选择等的调查人员不多），即便被人力部门邀请参加，也很少会有人把真实的想法、意愿提供给相关部门，导致后期培训效果不佳。

（四）挑选受训人员方式过于简单

许多企业都有自己的子分公司，培训的时候也会适当分些名额给子分公司，有些公司（部门）人员较少，刚进公司不久或是资历不深的员工就可以参加培训，有些公司人员较多，部门经理级别的人员的想参加培训都很困难，人员素质参差不齐。还有不同业务的人员被安排在同一个班上课，大家对专业知识的了解侧重点不同，有的人会觉得培训效果不错，有的人会觉得培训想不好。

（五）培训成果转化力度不够

许多企业都有做培训后评估这项工作，但大都是培训课程结束后让学员填写一张培训调查问卷，比如，对这次课程是否满意，对培训还有什么要求，需要提供哪些专业的培训等。对这张问卷一般是填好就归档束之高阁，与学员的提薪、晋升、奖金等没有直接关系，所以学员认真对待的较少，应付了事的较多，相关部门也不是很重视，转化成工作的力度不够。

（六）企业的内部培训师较少

就对企业的了解度而言，企业的内部人员对企业内部管理的了解、企业文化的传承、企业战略发展规划的理解远远多于培训机构的讲师，有些与企业发展较紧密的，传承度较高的课程可以由企业内部人员担任讲师，比如：新员工入司中对公司业务或是制度的相关培训等。许多企业经常都是把培训这块工作外包，由培训机构讲师来主讲，有些培训机构的讲师讲课内容与企业的实际情况不符，有些与企业的联系度不够紧密，导致学员对课程满意度不高。

三、改善现状的对策

（一）转变思想观念

首先，从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。其次，要从合理安排培训时间，进一步完善培训方案，让中层感受到培训后员工的变化，使他们积极支持本部门的员工参与。最后，要给员工思想上灌输培训有用论，并给积极参加培训的员工精神和物质上的鼓励，评出培训的优秀学员，作为加薪、晋升的一个参考。同时给予培训部充分的支持和授权。

（二）配备工作能力强的培训专员，合理选择受训人员

培训专员工作能力的高低决定着本次培训质量的好坏，因此企业要挑选工作能力强的培训专员做好企业的培训工作，把企业的培训理念通过一次次的培训灌输给员工，让员工也热爱培训，积极参与培训工作。同时，企业在挑选员工时，除了考虑岗位需要、名额数量外，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，做到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

（三）培训方案的优化设计

培训方案的设计是培训成功与否的关键，在做好培训课程设计的同时要注意以下几个方面：一是要注重发动员工，可以让员工通过无记名的方式表达自己对培训的真实想法和意愿；二是合理选择培训时间，坚持上班时间和休息时间相结合，坚持原则性与灵活性相结合，做到工作，学习两不误；三是要有针对性，根据参训员工的实际情况，最大限度的满足他们的需求，理论联系实际，使学到的东西能解决实际问题；四是培训要与企业的战略发展目标相结合，培训的内容要有连续性，要注意培训的深度与广度。五是培训讲师的选择，要选择既有理论知识又有实际工作经验的人员担任培训讲师，单有理论没有实际经验的讲师讲课员工的认可度不高。

（四）制定有效的培训效果评价方法

许多企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，而忽略了培训的评估工作，没有认识到培训评估工作的重要性。培训评估工作对于企业和培训受训者而言都有好处，只有通过培训效果评价我们才能知道培训是否达到预期目标，因此，制定培训效果评价对培训而言至关重要。培训效果评价因岗不同可以采取不同的方法，比如：测试法（培训前后的工作效率比较），工作绩效考察和工作态度考察法（培训后，每隔6个月以书面或是面谈的形式了解一下员工工作取得的成绩和工作态度），同类员工比较法（有参加培训和没有参加培训的员工进行比较）。

（五）培养企业自己的内训师

培训师是培训课程成功与否的关键要素之一，培养企业自己的内训师既能满足企业培训的需求又能更好的激励员工服务于企业。目前，一些企业已经开始着手培训自己的内训师了，但内训师的培养是一个长期的过程，需要得到企业的重视与支持，又要满足于企业员工的需求。因此要挑选一些既熟悉业务又在专业方面有所特长的，同时又要具有良好的沟通表达能力、课程开发设计能力的热爱培训事业的人员。可以通过动员宣传发动报名（需要有相应的激励机制）—选拔—培训—录用等一系列过程产生企业自己的培训师。

（六）营造积极的培训氛围

为了搞好企业的培训，应该营造与之相适应的氛围或机制，比如：一是成立公司的培训委员会，负责员工的培训，并与员工的绩效相结合；二是把培训与绩效、晋升、转岗等挂钩，鼓励员工积极参与培训；三是打破国企“终身制”“铁饭碗”的观念，宣扬“活到老，学到老”“个人职业生涯规划”等理念，营造积极向上的学习氛围，建立相关的激励机制。

参考文献

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