人力资源会计体系创新研究

刘洁晓

[摘要]人力资源会计理论是對人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象的总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。只有认知了人力资源会计理论，才能在有针对性的剖析之后进行创新。

[关键词]人力资源会计；会计主体；会计客体

[中图分类号]F235[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0057-02

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来源于实践，也为构建和完善人力资源会计体系与方法提供依据，并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据，而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会受人力资源会计环境的影响，人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而是要在结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。

20世纪，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：

1人力资源会计信息是不可缺少的数据假设

人力资源的数据信息对明确的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的前提条件。

2人力资源是会计资产的假设

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：人力资源是会计主体可以控制的；人力资源具有未来服务的能力；人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。

3持续经营假设

企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见的将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资本化。在进行人力资源投资时也应合理确定短期投资和长期投资的关系，在确定人力资源价值时应考虑到其未来收益。

4劳动力资源对象假设

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：

（1） 人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。

（2） 人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。

5人力资源的价值是管理方式的函数假设

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

有了上述理论的分析，在创新的人力资源会计体系下可以从以下几方面入手：

（1）建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必须有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。

（2）重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确地取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多的利润。

（3）进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循，有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

综上所述，人力资源会计理论的创新，首先要求确立以人力资源产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提，然后在从涉及企业的人力资源活动中剔除人力资源管理活动部分的内容以后明确区分对人力资源投资与用人力资源投资两种不同形式，才能构建以投资成本和投入价值作为会计客体的人力资源会计的新模式。人力资源会计作为一门综合性的边缘学科，它的理论正日益成熟，随着科技进步、知识的更新，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，有效地利用人力资源、合理开发人力资源，将具有十分重要的现实意义。

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