浅谈人力资源会计的确认与计量

王亚田

【摘要】随着社会经济的高速发展，人们深刻地感受到人力资源是创造一切财富的原动力，人力资源在企业经营活动中倍受关注。在人力资源理论体系中，人力资源的确认和计量问题占有十分重要的地位。人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的确认、计量、记录、报告和管理问题的会计。本文主要对人力资源会计及其确认和计量等问题进行探讨。

【关键词】人力资源会计；确认：计量

一、人力资源会计的提出与发展

人力资源会计的产生与人力资本思想提出紧密相关。威廉，配第在分析生产要素创造劳动价值时，把人的“技艺”列为物力资本、劳动之外的重要的要素；亚当，斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想；费雪在其发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架：美国经济学家沃尔什1935年发表论文《人力资本观》，也第一次正式阐述了人力资本概念：舒尔茨提出的人力资本理论，标志着人力资本理论体系宣告成立。

赫曼森1964年发表了《人力资产会计》，最先提出人力资源会计概念，成为人力资源会计理论研究的起点。密西根大学的研究人员在美国巴瑞公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。20世纪60年代，美国会计学会专门成立了“人力资源会计委员会”，并颁布了一系列的研究文告，大大促进了人力资源会计的发展。随后，人力资源会计的发展在80年代后期陷入了低谷，几乎停滞不前，主要集中于人力资源会计在会计计量等方面的困难。随着知识经济的到来人力资源会计的发展又“柳暗花明”成为新经济下企业会计问题的热点。

我国20世纪80年代开始引进人力资源会计，1980年，我国著名会计学家潘序伦先生率先在国内提出了重视人力资源研究的问题，至今已有20多年的历史。虽然随后一段时间内，会计学界对人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究，取得了一定的成就，但发展速度相对迟缓。

二、人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。

人力资源是指人的劳动能力，非劳动者本身，劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，即人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源：其次，人力资源也是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能：最后，人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。

综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

三、人力资源会计的计量

对于人力资源会计的计量主要存在两种方法：一种是成本法，即认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，以此入账，既客观又方便；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

（一）人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。

1.历史成本法。即以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

2.重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本：另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

3.机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法。其目的在于向企业和外界有关人士提供企业人力资源价值变化的信息。

1.非货币的计量模式。计量企业人力资源的非货币性价值，通常运用人事上的若干技巧和方法，具体包括：才能一览表、绩效评估，态度计量等。

2.货币性计量价值模式。货币性价值模式是以货币为单位来表示人力资源价值，其评估对象分为个人与群体，但个人货币性价值总和不一定就是群体货币价值，常见方法有：经济价值法、商誉评估法、工资报酬折现法。

目前，人们对人力资源会计在企业中的重要作用已经没有异议，但对人力资源会计还未完全取得共识。一个新生事物的出现总是要经过一个从实践到理论再从理论到实践的反复过程，人力资源会计理论的形成和发展亦是如此，随着时代的发展和多方的研究努力，人力资源会计会越来越完善。