人力资源管理部门从业者的胜任特征研究综述

【内容提要】 研究人力资源管理部门从业者，胜任力是一个重要的问题。对于胜任力的理解，研究者们从不同的角度，提出了不同的解释，总结出不同的特征，对其具体的表现也有各种描述。本文对相关研究进行分析，指出国内外在研究内容、研究方法、模型建构上存在的研究差异。

【关键词】 人力资源管理部门 从业者 胜任特征

【作者简介】 梁向阳， 湖北教育报刊传媒有限公司副总经理。

【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）05-0046-03

研究人力资源管理部门从业者，胜任力是一个重要的问题。对于胜任力的理解，研究者们从不同的角度，提出了不同的解释，总结出不同的特征，对其具体的表现也有各种描述。有许多研究者将人力资源专业人员视为整体，企图得出其中共同的基本特征。另外，也有许多研究者逐渐认识到，人力资源管理内部是分层次的，每个层次对从业者的要求有差异，因而胜任力的特征也就不同。

一、国外相关研究综述

（一）关于胜任特征概念内涵的研究

1. 整体性的人力资源专业人员胜任特征研究

Lawson（1990）研究了人力资源从业者的关键胜任力，通过具体的调查，他发现人力资源从业者的关键胜任力与以下技能密切相关：功能与组织领导、目标管理、商业知识、影响力管理、人力资源的技能等。

Walker（1994）在探讨人力资源管理效能时，提出了三项主要胜任力，即在制度方面的设计能力、管理企业目标与信息的能力、变革应对能力。

之后，Wilhelm（1995）提出了一个人力资源从业者所需胜任力的模型，这个模型包含商业、管理技巧和变革管理三个方面的胜任力。

人力资源管理协会（SHRM）则提出了核心胜任力的说法，他们指出，人力资源从业者要想取得成功，有几项核心胜任力，包括其领导能力，还包括职能、管理与个人人力资源胜任力。

随着全球化的逐步深入，企业在跨文化管理和国际人力资源管理方面，对人力资源从业者的能力提出了新的要求。Lipiec（2001）指出，在欧洲，未来的人力资源从业者要有8项必备的技能，包括变革管理技能、管理团队的技能、应用传统方法的能力、辅导与沟通的技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。

Way（2002）通过具体调查发现，至少有8项胜任力是基本的，即良好的个人品性、团队合作、交流能力、对未来的把握能力、理解与解决问题能力、谈判的能力、决定的能力以及想象的能力。

在前人研究的基础之上，Johnsona等人（2002）试图对胜任力的特征进行总结。他们通过阅读大量的相关文献，认为人力资源从业者的胜任力包括以下几个方面：良好的品性、交流、处理关系、实际处理问题能力、基本操作技能与谈判能力。

后来，Welford（2005）研究指出，人力资源管理者必须精通以下技巧：“自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新成果。”

人力资源管理工作面向的是组织中的员工。因而，人力资源从业者与员工之间，要进行不间断的有效沟通，以随时更新情况，迅速开展工作。在最近的研究中，一些研究者试图让员工指出他们眼中的重要的HR专业人员胜任特征。Mary E. Graham（2006）通过调查研究，提出了HR从业者在认知层面的可信度，主要有动态性、专业程度和信任三个方面。其中人格和工作具体景况，决定了HR从业者的信任度；而其专业化程度，则是这种信任得以建立的基础；动态性较为抽象，主要显示HR从业者对组织变革的影响能力。同时，Graham通过调查员工的反应，对有效的人际关系等八类胜任力进行了研究，指出了这些要素各自的重要程度。

2. 区分不同层次的人力资源专业人员胜任特征研究

Spencer和Spencer（1993）首先指出，应该根据人力资源从业者所处的层次进行胜任力的研究。据此，他将经营者与管理者以及一般员工区分开来，指出了他们各自所需要的胜任力。

对于组织中的高层人力资源专业人员的胜任力，Lawson和Limbrick（1996）提出了由目标与行动管理、具备人力资源专业知识、组织能力、公关能力和商业知识五个维度组成的胜任力群。

国际人力资源管理研究院在编写的《人力资源经理胜任素质模型》一书中，提出“人力资源经理胜任素质模型由6个胜任素质类群（6个角色）以及30项具体的胜任素质组成”。

（二）人力资源管理部门从业者的胜任特征模型的建立

1. 从“角色”角度建立的人力资源从业者胜任特征模型

人力资源管理从业者在组织中扮演的角色，很大程度上决定了他们所应具备的胜任力的特征。事实上，HR专业人员胜任力模型的研究起源于对HR在组织中充当角色的判断。

（1）Brockbank和Ulrich的人力资源管理从业者胜任特征模型

关于胜任特征的研究，由密歇根大学和RBL集团共同组织的相关研究具有最广泛的社会影响。这个项目由著名学者Brockbank教授和Ulrich教授所建立的团队完成，自1988年开始，在过去20年中历经5次调研统计，研究的调查样本近4万人，受访者包括人力资源专业人员和经理人员。前三轮调查数据主要在美国搜集，从2002年开始，数据的搜集范围扩大到包括北美、拉美、亚洲、欧洲的全球四大洲。

研究发现，HR的核心胜任力处于不断的变化之中。1988年和1992年的调查发现了三大类的胜任能力，包括经营知识、职能实现能力以及变革应对能力。1997年时，Ulrich等人又增加了两大类胜任能力，即文化管理能力和个人可信度。

而到了2002年，进行第四轮研究时，Ulrich和Brockbank更新了以前的模型。该模型有5个核心胜任力， 即战略贡献能力、经营知识、人力资源服务能力、个人可信度以及人力资源信息化能力。

到2007年，他们又发布了一份全新的研究报告，以人和业务为两个基本的研究出发点，建立了新的模型，主要包括可靠的实干者、行业联合、运营执行者、文化和变革管理者、人才管理者/组织设计者以及战略变革设计者六大类胜任能力，这些胜任能力主要解决的分别是关系、流程和组织能力三个层面的问题，并呈现出倒金字塔形状。

（2）相关人力资源研究机构的人力资源管理从业者胜任特征模型

国际人力资源管理协会（IPMA-HR）首先从职能要求的角度，划分了四类共22项HR专业人员的胜任力，“分别对应人力资源专业人员扮演的HR专家、经营伙伴、变革推动者和领导者四种角色，包含了最基本的专业知识与技能、社会技能以及管理能力。”

此外，美国公共管理学会（NAPA）从“组织角色”的角度，建立了一个胜任力模型，该模型对IPMA模型进行了补充，包括五类共30项胜任力，这五类胜任力分别是经营伙伴、变革机构、领导者、HR专家和倡导者。然而，NAPA模型对于胜任力的描述不够精细，使得这些胜任力要素不能有较明确的量化考核方法。

以上两个模型尚有缺憾。为使其更为全面，美国联邦人事局将两个模型合并，企图创造一个新的更为完善的系统，这就是OPM模型。该模型取消了倡导者角色，将其中的各项胜任力指标，分散到别的角色里，同时，增加了员工维护这一角色。OPM模型指出，HR专业人员应该充当战略伙伴、领导者、员工维护、技术专家、变革咨询者的角色。不同在于，该模型对此五项特征进行了详尽的描述与说明。这些具体的说明，对HR开展工作，有具体的指导作用，也可以此为基准，制定量化的评判指标。

2. 基于“情绪智力”的人力资源管理从业者胜任特征模型

此外，Daniel Goleman（1999）以HR人员情绪和智力为主要考察出发点，创建了一个新的模型。主要包括自我认知、动机、自我规范、同情以及社会技能五个方面。

二、国内研究综述

（一）人力资源管理部门从业者的胜任特征界定

顾琴轩、朱牧通过调查指出，企业人力资源从业者对胜任特征的认识，主要集中在值得信赖、解决问题能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力这6个因素上。

罗钢通过对胜任素质的内涵和相关问题的探讨，提出了人力资源管理专业人员的胜任特征素质：“懂经营知识、掌握人力资源管理实践、管理文化的能力、管理适应变革的能力和诚信口碑等。”

翁欣乐、袁伦渠指出，HR的胜任特征主要有以下几点：战略眼光、组织才能、交流技能、获取新知识的能力、专业知识技能、职业操守。

陈万思、任玮与姚圣娟编制了《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，构建了自己的胜任特征模型： 获得承认、表率能力、分配能力、自信、鼓励、威望、增进士气、保密能力、专业能力、坚持、学习能力、应用能力和商业知识。

刘嫦娥、赵曙明与黄福华通过调查研究，指出胜任特征模型由三项因素构成，下面又含15个子目。因素一为变革应对能力，因素二为战略性贡献，因素三为业务知识。每一因素下又细分各个项目。

郑晓明、于海波与王明娇通过开放式问卷、访谈、预试等方法确定了人力资源胜任特征调查问卷的项目， 然后运用360度反馈评估方式对来自全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究，发现企业人力资源专业人员胜任特征是一个由个人特性、管理特性与能力、战略性贡献和经营知识4个维度14个胜任特征因素组成的结构模型。

（二）基于测评角度探讨人力资源部门从业者胜任特征

仇姗姗从测评角度出发，对人力资源管理人员胜任特征的测评方法进行了深入的探讨，指出行为事件访谈、面试、心理测验以及评价中心等方法在测评胜任特征时都有各自的优点和不足。

（三）基于变革角度探讨人力资源部门从业者胜任特征

杜娟基于人力资源管理部门、人力资源管理职能和角色的变革分析了人力资源管理专业人员胜任力模型变革的趋势，指出了从必要胜任力向差别胜任力再向战略胜任力转变的发展大趋势。

吴文华与胡芳指出，职能的变化与信息技术的广泛使用，使从业者角色不断变化，人力资源从业者需要不断更新自己的知识体系，掌握新的技能，来适应这一变化。

三、对研究的评述

通过对国内外人力资源部门从业者胜任力的研究进行文献综述发现，由于国外对人力资源部门从业者胜任力的研究比较早，因而其研究也较为成熟，形成了比较成熟的理论体系。而相比国外研究，国内对该领域的研究起步较晚，尚未形成系统的理论体系。尽管国内研究者从不同角度对人力资源部门从业者胜任力进行研究，也取得了一些比较有意义的研究成果，但还存在着一些不足。

研究内容上，国内学者的研究主要集中在识别人力资源部门从业者胜任力要素上，并没有进一步研究其与绩效的关系。研究的主要目的在于提高工作绩效，现有研究主要关注于人力资源部门从业者胜任力要素的确定，忽视了要素与绩效的关系，降低了研究成果的价值。

在研究方法上，国内学者对人力资源部门从业者胜任力的研究方法研究不足。在研究中，主要采用调查问卷、外国量表本土化等方法，但对这些方法本身在中国应用的实用性和科学性研究较少。

在模型建构上，目前国内对人力资源部门从业者胜任力的研究没有通用的模型，与人力资源管理结合不多，缺乏人力资源部门从业者胜任力理论的系统创新。

责任编辑：周 俊