民营企业薪酬管理模式研究

思维

引言：随着人力资源市场的开放,人员流动日益频繁,民营企业要想更好的留住人才,一方面,组织或企业必须与同类性质的企业相比，它的工资方面一定要相对较高，这样才能够更有吸引力。另一方面，民营企业必须依照具体的工作岗位的特殊性来制定薪酬体系，使其科学化和合理化。不同类型和层次的员工之间的工资待遇具有一定的差异和弹性，才能够更好的吸引人才。

一、民营企业薪酬管理模式存在的问题

1.1 薪酬水平不合理

薪酬水平是企业吸引人才最基本的因素。据一项调查显示，员工对企业薪酬水平满意度的均值为2.39%。民营企业的实力相对大型企业来说较弱，其薪酬水平更难让员工满意。薪酬水平的不合理表现为：

（1）薪酬水平偏低。一般来说，民营企业大都以低成本的价格优势作为企业的竞争力，而不是高水质量的产品，再加上民营的资金实力比较薄弱，为了降低成本，企业会想尽办法降低员工的工资水平。低水平的工资，难以满足员工的生存需要心理期望，同时会让企业的市场竞争力降低，最终必然会影响到企业的发展。

（2）薪酬缺乏公平。从横向上来看，不同部门同级岗位对人素质和能力的要求相差很大，但民营企业的薪酬却没有根据不同部门来设置。从纵向上来看，民营企业高层管理者的薪酬水平要比基层管理者高很多。基层管理者薪酬与普通员工没有很大的差距，但职责多了很多，这种不公平性会导致民营企业基层管理者大量流失。

1.2 薪酬结构不均衡

薪酬体系的设计无标准化。我国大部分的民营企业的薪酬缺乏一定的标准，随意系大，也没有建立科学绩效考评体系，即使有些民营企业已经建立了制度，也没有发挥作用，员工的薪酬和员工的绩效无法真正挂钩，这就会导致薪酬分配的体制缺乏科学依据；薪酬构成失衡。一方面是不同类型员工的薪酬组合比例失横，另一方面是是整体性失衡。无论是哪种类型的薪酬构成失衡，都会对民营企业的正常运行会产生负面影响。

1.3 薪酬制度不完整

民营企业的薪酬制度的科学性不理想，其存在的主要问题有：

（1）薪酬计算方法落后。民营企业普遍缺少与薪酬直接相关的绩效考核，他们主要是根据员工的学历、所在的岗位、工作时间、工作经验等因素，把员工分成不同的级别，然后根据级别计算薪酬。由于缺乏可参考的数据和指标，薪酬计算方法通常是“定性”的多，“定量”的少。

（2）薪酬提升渠道单一。民营企业“官本位”思想比较强烈，往往通过员工的职位来判断员工对企业的贡献。因此，民营企业各类员工的职业目标大都倾向于管理岗位。这会导致员工过分在意职位升迁晋升上，从而影响员工的发展空间。

二、民营企业有效薪酬管理模式构建的建议

3.1 创新型薪酬管理模式

民营企业想要更好地生存与发展，传统的薪酬管理模式已经不能满足需要了，只能通过寻找更加科学合理的新模式才能来解决这一问题。因此，构建新的的薪酬管理模式是民营企业提高薪酬管理有效性亟待解决的一个问题。

（1）薪酬管理模式创新之一：宽带薪酬

宽带薪酬把企业的所有职位变成简单的职级，每一个职级不同层次的薪酬科变动的范围比较大（所谓宽带），这样就算职级数量比较少，也能区分同一职级不同岗位之间的薪酬差别。可以说宽带薪酬是基于具有变革色彩的设计思路上设置出来的薪酬模式，它可以帮助企业形成企一种以绩效和能力为导向的组织文化。采用宽带薪酬管理模式需要明确以下几点要求：

形成宽带薪酬这种管理体制的基本条件：实行这种薪酬体制的具体职位需要上级具有很大的决定权并且乐意对宽带薪酬实行调整和管理。因为在宽带薪酬管理中，每个员工的薪酬水平的确定不是只依据其所处工作岗位的责任和权力，还应该综合考虑劳动力的价格因素、自身价值等多方面的因素，最重要的一点是，绩效的评价是基于员工所处的团队来进行的，而不是基于员工个人。

宽带薪酬的核心是人员的实际绩效。一般的薪酬体系是与员工的绩效直接挂钩的，所以一般的员工会倾向于只做和绩效提高相关的事情，轻视和自己自身发展相关的个人能力的拓展，实行宽带薪酬，不但能提升员工的能力和综合素质，还能增强企业整体绩效。

宽带薪酬管理模式的作用：宽带薪酬模式能实现公平性原则。因为宽带薪酬上下浮动的范围的很大，而且还是与员工的绩效挂钩，这样员工所获得的薪酬与自己的努力息息相关，就不会产生不公平感，由此实现薪酬的内公平性。宽带薪酬还能提高薪酬的灵活性，它能对企业内外部环境变化的做出迅速的反应。

（2）薪酬管理模式创新之二：全面薪酬

全面薪酬管理模式的前提条件：全面薪酬管理模式要求企业要及时了解和掌握本行业不同岗位的薪酬的平均水平，不然，本企业的薪酬水平的确定就失去了有效依据。想要成功地实施全面薪酬企业还应该与员工进行沟通和协商，公共寻找双方利益的平衡点。

全面薪酬管理模式的重点：全面薪酬管理模式重视非现金薪酬的作用。传统的薪酬管理模式局限于现金薪酬，然而，根据需要层次理论，随着当代人们生活水平的提高，最基本的物质需要只能在短期的一段时间内起到激励作用。普通情况下，外在性质的薪酬激励，是可以用货币来衡量和估量的，能够通过一种具体的形式表达出来，内在性质的激励，是难以通过具体的指标或者标准来衡量，所有，全面薪酬的重中之重是有效结合运用这两种薪酬手段，最大化发挥优势，弥补其劣势。

全面薪酬的作用：这种管理体系，综合运用了内在和外在的薪酬方式，一方面可以不断激发人员的主动性和积极性，另一方面，可以满足企业的发展要求，创造一种双赢，推动员工和组织的共同进步和发展。

（3）薪酬管理模式创新之三：自助式薪酬

自助式薪酬，是目前企业界根据实际情况发展和创立的一种新型的管理方式。自助，也就是说员工具有很大的自主权，即根据自己想要的福利待遇等选择合适的薪酬组成形式。

前提条件：核心是员工参与管理。自助式薪酬，是传统形式的薪酬制度的挑战和创新，侧重个人需求。

重点：自助式薪酬，最大化尊重员工需要。我国企业在任何情况下，要尽可能实行人本管理，“以人为本”，真正程度让员工融入企业这个整体。企业为员工提供的薪酬能得到员工的认同才能使员工对自己的愿望和需求感到满足。否则，再好的体系构想，如果不是员工想要的，也难以在员工身上发挥应有的效果。

作用：自助式薪酬模式，最主要的是针对人类的高层次需要。人员自己决定的薪酬构成可以不局限于企业的物质性质的薪酬，可以选择工作晋升和培训体制，促使人员追求更高层次的需要，如尊重需要和自我实现需要。

3.2 薪酬管理模式的选择和应用

我国民营企业必须根据自身企业的特点和特殊性，才能够在实践中不断更新和完善切实际的薪酬管理体制，发挥到真正意义上的作用，取得实际性的结果。

（1）确定满意的薪酬水平

一般说来，组织的薪酬体系必须具有外部公平性和竞争力，才能够培养和发展优秀核心人才，外部竞争力，意味着组织的薪酬水平在市场中体现的就是较高的水平。民营企业由于自身实力的限制，在薪酬水平上无法与大型企业和外资企业相比较，在总体上可能达不到市场的平均薪酬水平。在实际的企业或组织的实践中，假如企业在初级阶段，资金不足或融资渠道过于狭窄，想要吸引和留住更好的人才，民营企业可以运用混合型的薪酬策略，即在企业内对不同的专业人才、岗位、和部门采用不同的薪酬策略，具体来说，组织中处于核心地方和重要地位的岗位或职业，可以采用相对高于市场平均水准的薪酬水平来招聘合适人才，吸收和留住优秀人才；对于一般基层性质的工作岗位，可以采用低于市场水平的策略，从而最大化地发挥出薪酬的激励效果。

（2）设置合理的薪酬结构

设置合理的薪酬结构，一方面，民营企业的经营者应不断提高自身的综合素质，加强薪酬管理理论基础知识的学习，从而正确认识薪酬管理涵义。另一方面，民营企业意识到薪酬的重要性，加大对薪酬结构合理性的重视程度。民营企业应在企业调整薪酬结构，重视薪酬中的激励性因素，增加浮动薪酬的比例，使其科学化和合理化，同时建立针对员工的系统科学的绩效考核体系，让薪酬结构以绩效考核的结果为导向，使绩效工资的比例随员工所从事的岗位级别及所承担责任的增加而增加，真正意义上实现企业全体员工的薪酬水平与自身工作绩效挂钩，从是薪酬的激励功能最大化，提高薪酬的内部公平性和员工的满意度。

（3）建立科学的薪酬制度

建立科学的薪酬制度，首先，民营企业计算薪酬的方法要合适，以科学的薪酬计量方法为基础才能使薪酬制度走上规范化的轨道。民营企业可以根据实际情况制定多样的计量方法。比如，对企业的核心管理层可以采用分红制、对于能力较强和学历较高员工可以采用薪点制、对工作年限较长的员工可以采用年薪制。其次，民营企业应该设置技术与管理并存的多种薪酬晋升发展通道的机制，让员工知道提高企业所需的能力和技术也可以使薪酬的得到提升。这不但对企业专业技术人员的发展有很大的帮助和激励，同时也向员工传递着以绩效和能力为导向的企业文化，引导员工之间进行知识与共享合作，从而提高企业的群体凝聚力和竟争力。

随着我国改革开放发的不断深入，民营企业的将迎来更多的发展契机，通过研究民营企业的薪酬管理模式，给予民营企业更多的智力支持，相信民营企业的明天一定会走的更好。

参考文献

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