新生代员工的特征与管理策略

孟美琳

【摘 要】随着新生代员工步入职场，出现了许多与之相关的职场问题。如何有效的管理新生代员工，如何让新生代员工产生较高的工作绩效等问题困扰着企业的管理者。因此，本文在阐述新生代员工特征的基础上，根据其特征提出有针对性的管理策略。

【关键词】新生代员工；特征；管理策略

1、引言

在中国企业，中高层管理者大部分都是1960年代和1970年代出生的人。而随着新生代步入职场，并且逐渐成为企业中的主流，如何有效的管理新生代员工，如何让新生代员工产生较高的工作绩效等问题困扰着企业的管理者。因此，了解新生代员工的特征以及他们的所思、所想、所需，并采取有效的管理策略，对企业的可持续发展及提升竞争力具有十分重要的理论和现实意义。

2、新生代员工的特征

2.1工作目标不明确

在工作中，新生代员工常常出现消极怠工、上班时间开小差、发牢骚等现象，这些现象的产生其实就是工作目标不明确的具体表现。新生代员工缺乏清晰的工作目标，而企业也未进行明确的工作安排，这就导致新生代员工工作时间常常不知道要做什么，努力工作更无从谈起。日积月累，新生代员工就会产生消极情绪。即便上级分配了工作任务，新生代员工也会认为工作不重要，不到最后期限是不会着手去做的。新生代员工消极的工作态度严重影响了工作效率。另外，工作目标不清晰还表现在新生代员工的抗挫能力差、频繁离职等方面。新生代员工在工作中一旦遇到问题或困难，就会怀疑自己的能力是否能达到完成该工作所需要的能力。当怀疑的程度达到新生代员工所能承受的臨界值时，他们大多选择更换工作以缓解怀疑所带来的压力。

2.2拒绝约束

新生代员工拒绝领导者的传统管理和企业过时制度的约束。新生代员工是具有高学历、高文化水平的员工，他们所具有的知识和技术决定了他们的工作需要有较高的灵活度。新生代员工的工作内容主要以创造性、开放性为特征。因此，新生代员工要完成这些工作，较大的自由度和空间是必不可少的。而领导者的传统管理，恰恰限制住了他们创新能力的发挥。从领导者角度来讲，他们愿意将自己的工作经验毫无保留地传授给自己的员工，让员工模仿着自己工作方式、方法进行工作。但是，对于新生代员工来讲，领导者传授的经验更是一种无形的束缚。领导者作为自己的上级，教授的知识和技能不能不学、不能不听。但是，这些经验或多或少与当今的时代相脱节，如果完全接受势必会影响自己的工作绩效。因此，新生代员工被困于学与不学之间，严重影响了其创新能力的发挥。另外，新生代员工还拒绝企业制度的约束。新生代员工认为，企业的规章制度都已过时，而且教条式的制度居多，明确规定了他们必须做什么，不能做什么，如果违反了就要受到各种惩罚等等。这样的规章制度束缚了新生代员工的头脑和思维，因此遭到强烈的抗拒。

2.3较强的创新能力

新生代员工所接受的新事物种类较多，范围比较广泛，所形成的创新能力也远远高于前几代人。因此，对于企业来讲，具有创新能力的新生代员工是企业的一笔宝贵财富。但是，在实际工作中，新生代员工的创新能力并没有大家所期望的那样高，这是因为新生代员工的思维被束缚住了。新生代员工认为，现在企业的工作氛围是制约其创新能力发挥的主要影响因素。在人际关系疏远、工作内容枯燥、管理制度严格的工作氛围中，新生代员工的头脑都用来思考如何处理人际关系、如何完成工作，以及怎样做可以不违反管理制度等方面，头脑中完全没有空余的空间去思考如何进行创新。由于这些原因，导致新生代员工的创新能力无法充分发挥。另外，领导者的领导风格，也会对新生代员工的创新能力的发挥产生影响。特别是集权型的领导者，完全控制了新生代员工的行为。不仅告诉员工应该做什么，如何做，还限定了工作完成的结果。这在新生代员工看来，他们成为了领导者的手，在工作中只需按照要求去完成领导者所想的事情就可以了，不需要他们进行创新，也没有机会令他们发挥创造力，这样严重限制了他们的创新思维。

2.4压力承受力较差

随着竞争越来越激烈，由工作压力所产生的各种消极情绪开始困扰着新生代员工，严重影响着新生代员工的工作绩效。新生代员工对自己要求较高，不仅要完成工作任务，还要得到领导的认可。但是，理想和现实存在的差距使新生代员工频频受挫，工作压力也随之增大。新生代员工希望自己在工作中的努力成果可以得到领导者的认同。即使存在着问题，也希望上级可以给予指导，以便自己可以在工作中不断进步。然而，领导者大多忙于做决策，没有时间给予员工在工作中的指导。这就导致新生代员工在工作中不仅没得到认可，反倒屡屡遭到否认，而原因也不清楚，心情逐渐开始变得沮丧、消沉。长时间下来，新生代员工的工作能力没有得到提升，还开始出现了对自己能力的质疑，连自己胜任这份工作的信心也逐渐失去了。另外，新生代员工屡次晋升失败，也是造成其职场压力不断增大的原因之一。对于新生代员工来讲，获得晋升的机会是领导者对他们认可的一种体现，可以激励他们在接下来的工作中继续努力。而屡遭失败，无论是因为领导者否认新生代员工的工作能力，还是由于企业的制度存在问题，都打击着新生代员工，特别是具有上进心的员工的积极性和工作热情，进而会影响到工作的绩效。

3、基于新生代员工特点的管理策略

3.1进行工作目标管理

为新生代员工制定明确的工作目标，不仅可以帮助他们成长，也可以提高他们的工作绩效。这是因为，工作目标有很强的激励作用。首先，制定工作目标可以提高新生代员工工作的努力程度，并激发他们的工作热情。每一位员工都将注意力集中在工作上，并且为了完成工作尽最大的努力。即便所要完成的工作有一定的难度或挑战性，工作完成的质量也会比没有目标时完成的高。其次，具体的工作目标还可以让新生代员工发挥主动性，即使在没有外界监督下也可以高效完成工作。新生代员工可以根据工作内容，根据自身的能力和习惯制定计划，自主的安排每日工作内容。此外，新生代员工在工作中主动学习新的知识和技能也是工作目标明确的表现。因为，具体的工作内容让他们更清楚地了解到了自身的不足之处，进而可以有选择性的学习相关知识和技能。知识和技能的提高为新生代员工在未来工作中可能面临的各种问题做好了准备，也为其职业发展奠定了基础。

3.2制定以人为本的管理制度

企业管理者从以人为本的角度出发，对新生代员工进行指导和管理，会起到事半功倍的作用。企业以人为本的管理理念，就是以员工为核心，围绕着员工的需求进行激励或管理，以实现企业和员工的共同发展的目的。对新生代员工进行工作指导时，领导者要做到既满足他们的需求，又不能限制他们的发展。因为，过多的帮助或指导将影响、限制新生代员工的创新能力；而过少的帮助又起不到任何作用。因此，领导者在对新生代员工进行工作指导时要掌握好这个尺度。另外，对新生代员工进行管理时，应该根据其拒绝约束的特征制定弹性管理制度。企业规章制度是一个标杆，用来判断员工行为的对与错。但是，完全依靠这个标杆进行惩处，就会显得领导者缺乏人情味，也容易引起员工的逆反心理。因此，在运用规章制度进行员工管理时，还要注意结合情景分析。当新生代员工越过标杆，出现行为不当或者过失的时候，领导者还应该考虑员工在出现问题时所处的环境，以及员工做出该行为的初衷。结合各个方面进行思考判断，进而做出懲处方案。领导者在这样条件下做出的决定，相对比较公正，也容易让员工信服。

3.3创建创新力发挥的空间

营造轻松、愉快的企业文化或工作氛围，有助于新生代员工创新能力的发挥和工作绩效的提高。因为，轻松、愉悦的氛围，可以减少新生代员工的焦虑和不安。在没有焦虑和不安情绪困扰的环境下，精力也很容易集中于工作之中。当人们全身心的投入到工作中时，其思维会变得十分活跃，创新的想法就会很容易的产生。另外，管理者还可以通过给予员工一些额外的福利以营造产生创新思维的环境。如每周五可以穿便装到企业上班；每周可以任选半天自由选择工作时间和工作地点等。这样做，可以为新生代员工营造一个新环境。在新环境、新事物的冲击下，创新思维也会很自然的形成。同时，领导者给予的额外福利，还有助于新生代员工工作压力的缓解，对创新思维的形成和工作绩效的提高都有帮助。

此外，领导者还应该在工作中给予新生代员工更大的发挥空间。如仅仅告诉员工要完成什么任务，并在工作过程中提供足够的支持以鼓励他们进行创造。而完成工作的方法和形式可以让员工自己选择。这样，领导者对新生代员工的要求减少了，鼓励增多了，他们创造力就会提升。

3.4通过培训减少员工的压力

培训是减少新生代员工职场压力的有效方法。通过培训，可以提高新生代员工的工作能力。让新生代员工凭借培训中学到的工作技能和知识，更好的完成工作，也可以帮助新生代员工提升自信，让员工自我肯定，相信自己有能力处理好工作中出现的各种问题。新生代员工在工作中失误的次数减少了，压力也会减轻，工作绩效自然会得到提升。另外，通过培训还可以让新生代员工了解企业的各种规章制度。了解企业的制度，可以减少员工在晋升、选拔失败时所产生的不公平感引起的压力。同时，企业的制度也可以对员工起到激励作用。让新生代员工了解在什么样的情况下，工作达到什么标准，以及自身具有什么样的技能和优势可以实现自我提升，缓解新生代员工在迷失职场发展方向所产生的压力。

4、结论

通过本文的分析发现，新生代员工所具有的特征分别对其工作绩效有促进和阻碍作用。因此，本文从企业氛围角度提出策略以促进新生代员工的优势发挥；而从管理制度、目标管理和培训方面提出策略以达到弥补新生代员工不足的目的。

【参考文献】

[1]潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究[J].中国人力资源开发，2012（8）.

[2]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）.

[3]王乐.企业管理中的团队工作氛围塑造[J].四川有色金属，2011（3）.

[4]饶奕.利克特企业领导方式理论剖析[J].理论与实践，2003（6）.

[5]斯蒂芬？P？罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2012：180-181.