我国公安文职制度存在的主要问题

刘帅

【摘 要】公安文职人员作为政府雇员的一种，己成为公安机关不可或缺的一支专业化、职业化的生力军。本文主要剖析了我国在实施公安文职制度中存在的主要问题，例如：招聘录用问题、绩效考核问题、绩效考核问题以及公安文职人员的身份困境等。

【关键词】公安；文职制度；问题

公安文职人员是指地方政府人事管理机构根据公安工作的需要，面向社会公开招聘，为公安机关提供技术保障、辅助管理、行政事务等方面服务的专门人员。在具体实践中，其出现的主要出现的问题有：

一、公安文职制度的招聘录用问题

公安文职人員有别于公安机关其他警务人员，它需要有良好的文化专业素质和过硬的专业技术水平以适应专业化设备，因此招聘是选拔公安文职人员的关键程序，也是实现公安文职制度顺利施行的基本保障。公安文职人员的招聘程序是在特殊时期根据特殊需要由公安机关单位通过考试等方式，选拔符合要求的文职人员，这个过程实质上是公安机关和文职人员两者以“雇方”和“被雇方”的关系进行地位平等的双向选择与匹配的过程。但由于该制度的建立并不成熟，还在逐渐完善中，因此在各地的招聘程序中仍有疏漏之处，缺乏严谨、规范的管理体系予以约束，导致选拔过程中主观性、随意性较大。

公安文职人员的招聘录用模式，因各地实际情况的需要有各自具体的规定。一般来说公安文职人员的招录应该是按照如下过程，即拟定需要计划人数、提出选拔人选资格、经过政府审定批准、办理准予入职手续等。但在这样一个招录程序中总会有许多细节的变化，公安文职人员的招录在具体实施的过程中因各种因素会出现许多问题，这正凸显了招录程序中仍存在一些体系上的缺陷需要补充完善。暴露的问题主要体现在公安文职人员的招录过程中缺乏统一合理的标准。标准制定的是否合理是选拔专业人才的重中之重，是能否在以后顺利开展工作的基础，是衡量招录人才质量的标尺，直接影响到公安部门的工作效率。就公安文职人员的招录现状而言，公安机关对于文职人员的选拔任用的资格规定都是非常笼统、模式化的，不能够以公安机关的特殊角色对招录的文职人员提出符合需要的、具体的业务要求。没有一套相对应的具体计划模式，必然会导致一些问题的出现，比如招录来的文职人员并不一定是最适合该岗位，或者招录岗位出现竞争空缺无法择优而录等问题，这对于本身就稀缺的公安机关文职岗位来说是一种浪费，对于招录进来的专业人才同样不能够人尽其用。因此，在招聘环节上的不规范、不细致就会导致公安文职制度无法达到预期的效果，公安机关的工作效率也会受到影响。

二、公安文职制度的绩效考核问题

为保证工作质量提高工作效率，公安机关须对已招录的文职人员定期进行绩效考核，以期对文职人员的工作加以督促，对文职人员的工作进行有效引导。公安机关对文职人员的绩效考核程序应制定相应的评估标准，严格按照其实际工作情况对其进行综合、全面考察和评价，并根据评价结果决定是否奖惩、解聘、续聘等。根据目前的实际情况，不同地区的标准也存在差异，大部分地区公安文职人员的绩效考核程序和衡量标准都缺乏系统性、科学性。大致表现在以下两个方面：

（1）考核量化指标不易于统一设计操作。就当前各地公安机关文职人员的岗位设定而言，文职岗位职责划分不够明确，岗位大多分散，工作内容重叠，日常琐碎事务、临时工作较多。

（2）考核环节缺乏有力监督。由于各地政策及特定条件的不同，考核标准不统一，各地公安机关在考核人员的环节大多以各地现行的政府聘用人员试行办法为参考标准，首先是用人单位也即是公安机关掌握对聘用人员的考核权，其次对聘用人员的考核一般以上级领导和上级机关的评估为主。基于这两点可以看出，对文职人员考核过程存在主观因素，缺乏有效固定基数的公众和相对人员的参与，缺乏规范严谨的程序保障，因而难以保证对文职人员的工作质量进行客观、公正的评价。只有制定科学合理的考核机制及严格的程序监督，奖惩分明，才能够真正实现考核的目的使其不单单只流于形式，从而真正意义上对文职人员起到鼓励作用，激发工作热情。

三、公安文职制度的激励机制问题

公安文职制度从根本上说是一种以“契约”形式存在的制度，以辅助公安机关日常警务活动和内部工作。具体表现在公安机关单位与雇佣的文职人员之间根据双方各自权责建立的合约关系，这种关系具有临时性的、流动性的特征。被雇佣的文职人员和公安机关单位依照签订的“契约”，在规定期限内各自承担相应的权责，直到期满，根据被雇佣的文职人员的工作表现进行客观评价，对于工作能力突出表现优异的人员可采取续聘，对于工作不符合要求的在任用期结束后可直接解聘，随之，被解聘的人员与单位签订的契约关系解除，二者之间便不再有任何关系。公安文职人员有别于人民警察，虽然是公务员身份，但他们采取的是签约聘任制，因而不被列入国家的行政编制，所以公安文职人员在某些方面与公安机关的其他警务人员存在较大的差距。具体体现在以下两方面：

（1）从精神方面来说，公安机关文职人员不具备其他警务人员身份的权威性，在平时工作中经常会受到不平等待遇，文职工作的辅助性质决定了他们的工作在公安机关系统中不在主要位置，社会上对于公安机关文职人员工作能力的评价也夹杂着质疑声。

（2）从物质上来说，公安机关文职人员的福利待遇相对较低，由于没有成熟的制度体系规范保障，各部门各岗位文职人员的工作量也不同，因而在有关公安机关文职人员的薪酬、奖惩等制度方面没有清晰、明确的规定。从而导致文职人员权责不对等、所承担风险与享有权益之间不成比例的问题出现。事物的两面性决定了得失的选择，公安文职人员面对优厚待遇的同时，也受到工作中各种局限因素的影响，这对如何做到有效激励公安文职人员来说是个极大的挑战。由于公安文职人员的职业归属感较低且难以未能建立有效的机制激励吸引专业人才的加入，因而文职人员变动、流失的比例逐年增加。

四、我国公安文职人员的身份困境

公安文职人员是公安机关在特殊时期根据特定需要招录的专业人才，从事的工作一般为技术性和操作性的，与公安机关签订工作合同，在公安机关单位的人事关系中属于聘用制，其不行使行政权力，不占用行政编制，有别于其他警务人员，文职人员只在合同规定期限内与公安机关存有工作关系，一旦任期结束，这种工作关系也随之解除，所以从本质上说文职人员的身份属于编制外人员，因而无法享有与编制内警务人员同等的待遇。由于目前没有相对完善成熟的法律法规为公安文职人员提供具体的权益保障，公安文职人员与公安机关签订的是有期限的用工合同，且日常接触的工作内容涉及到公众信息，公安文职人员的工作纪律意识缺乏公安警察的严肃性，容易导致公安文职人员充分利用自己所掌握的专业技术和公安部门的特殊政治地位为己寻求利益。这与制定文职制度的初衷截然相反，甚至会对公安队伍系统造成不利影响。