如何提升乡级政府事业编制干部工作积极性

秦明

乡级政府事业单位编制干部是推动基层经济社会发展的重要力量，在新农村建设、区域经济发展、基层社会服务等方面做出了突出贡献。当前，由于干部竞争机制、乡级领导职数配备、事业单位工资结构等多种原因，此类干部的晋升受到限制，福利待遇较低，造成了“干事多、提拔少、出力多、受益少”的“天花板现象”，严重挫伤了他们的工作积极性。为打破乡级事业编制干部提拔任用“瓶颈”，进一步优化乡级机构编制资源配置，激发他们干事创业的积极性，我们对任城区镇街事业编制干部队伍发挥的作用、面临的困境进行了调研和思考。

一、基本情况

区划调整前，任城区共有8个镇街，实有工作人员1550人，其中行政编制人员210人，仅占13.5%；事业编制人员1340人，占实有人员的86.5%，其中40岁以下的1255人，占81%。事业编制干部不仅占镇街干部队伍的绝大多数，而且普遍处于干事创业的黄金年龄，承担镇街“顶梁柱”作用。他们冲在农业生产服务、经济发展、社会事务、社会保障等重要工作的最前线，直接与人民群众打交道，在执行好上级各项决策、处理好与百姓相关的各种事务之外，还处于基层矛盾冲突的最前沿，承受着来自各方的压力，是推动经济发展、维护社会稳定不可或缺的强大力量。

二、乡级事业编制干部面临的困境

（一）事业编制干部提拔任用难。由于乡级政府没有设置副科级以上的事业单位，也未配备副科级事业编制的领导职位，广大优秀的乡级政府事业编制干部遭遇晋升“天花板现象”，其提拔任用成为一道难题。

一是选拔受身份限制，事业身份干部“无岗可提”。根据干部选拔任用有关规定，事业编制干部不能直接担任行政单位领导干部，只能提拔为事业单位领导干部，但当前乡级事业单位均为股级，也没有配备副科级的事业编制领导职位，乡级事业编制干部无法原地提拔，只能向区直副科级以上事业单位提拔或考录，然后再转向行政岗位。然而区直部门中，科级以上事业单位岗位设置有限，事实上造成了乡级事业编制干部“无岗可提”的局面。此外，由于镇街公务员数量极少，结构性矛盾日益显现，且呈现出年龄偏大与偏小共存的两极分化现象，可提拔对象很少，甚至出现“无人可提”的局面，严重挫伤了事业编制干部的积极性，不利于乡级工作的开展。

二是考选处于劣势。考试选拔，是事业编制人员进入领导干部队伍的重要手段。但在实践中事业编人员却很难把握住这个机会，造成这种状况的原因有二：第一是学历低。事业编制人员主要是2005年以前经过分配或者部队复员等途径进入乡镇、街道的，虽然大部分年龄都在35岁以下，但由于参加工作时间早，第一学历相对较低。第二是事务忙。乡级的工作性质决定了干部需要处理的事务种类多，面对的对象复杂，繁重的工作任务让其很难腾出时间来学习备考。

（二）事业编制干部工资待遇低。乡级事业编制干部晋升上存在障碍，所以职务工资也上不去。2007年《事业单位岗位设置办法》出台后，乡级就没再设置技术岗位，通过晋升职称增加工资也没有希望。另外，年终一次性奖金、津贴补贴、公休假等因为基层财政压力和工作压力也很难兑现。乡级事业编制干部大都上有老下有小，家庭负担较重，但由于基层工作压力大，基本没有时间和精力照顾家庭，导致家人心存怨气，更加大了他们的生活压力和心理压力。一些干部年轻时工作干劲足、热情高、吃苦耐劳，但久而久之，看不到政治进步的希望、得不到工资待遇上的实惠，“干与不干一个样，干好干坏都一样”，致使心思涣散、不求上进、人浮于事。

三、激发乡级事业编制干部工作积极性的建议

（一）抓紧制定干部调任规定。实绩突出的乡级事业编制干部通过调任途径可任职党政领导班子，从而打通乡级政府事业编制干部由基层一线向乡级政府领导班子晋升的渠道。这样，既能为乡级领导班子配备输送源源不断的新鲜血液，又能大大激发乡级事业编制干部的工作积极性。

（二）采用“升职不挪位”途径。综合利用区内副科级事业岗位，将乡级政府的事业编制干部安排到区直副科级事业岗位，挂职任原乡级政府副科级领导职务，以乡级政府工作为主。任城区已经探索实行这个方法，2012年从每个镇（街道）各推荐了2名副科级事业编制干部，安排到任城经济开发区内设科级事业机构任职，同时挂职任原镇（街道）党政机构副主任（副科级），挂职时间为二年。挂职期间人事关系仍在原镇（街道），按镇（街道）挂职岗位进行日常管理和考核。挂职期满后，经考察优秀、符合调任条件的人员，按有关规定办理调任手续。通过这种方式提拔干部，既严格遵循了干部选拔任用有关政策规定，又解决了这部分干部的职务晋升问题，充分发挥他们群众工作经验丰富、项目建设能力突出的优点。取得了“选出一名干部、发现一批干部、激活一层干部”的乘数倍增效应。

（三）创新管理机制。一是工资浮动机制。探索实行乡级事业编制干部工作年限浮动工资标准、设置乡级干部工作津贴制度等方法，根据乡级政府工作实际，增加技术岗位设置，并及时兑现相应职称待遇。二是考核管理机制。建立与岗位职责、实绩考核、民主评议相结合的绩效考核机制，让干得好、付出多、奉献大的干部有较高的收入，用绩效工资拉开收入差距，树立正确导向，消除“干好干差一个样”现象。三是教育培训机制。把乡级政府干部尤其是事业编制干部列入干部教育培训范围，提升他们处理复杂问题、应对复杂局面的能力，改善知识结构，提高理论水平。

关键词：事业单位 干部管理 激励机制