地方高校高层次人才引进工作机制探索
2014-04-17乐有方
乐有方
(福建师范大学,福州 350108)
人才资源是第一资源,人才竞争特别是高层次人才竞争已成为高校之间最为关键的竞争之一。梅贻琦先生曾说:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》也指出,要以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设。可以说,当前人才引进的争夺战,其焦点是高层次人才[1]。千军易得,一将难求。近年来,随着高等教育的发展和高校间日趋激烈的全方位竞争,各高校都从战略上高度重视高层次人才在学校事业发展中的重要作用。引进高层次人才既能节省人才培养的时间,直接带动学校相关科研领域的拓展和学科建设水平的提升,又能改善师资队伍的学缘结构,形成竞争机制,使高校高层次人才使用机制更趋合理,运行更为高效[2]。
1 地方高校高层次人才引进面临的困难与存在的问题
1)面临的困难:①综合实力相对较弱。地方高校由于种种原因,资金财力、办学条件、科研条件等与名牌综合性大学相比还有较大差距,在高层次人才引进方面属于弱势群体。②引进人才层次不高。近年来,学生扩招、热门专业增办、新建大学城等,使学校总体规模扩大了很多。与此同时,教师队伍也扩张了,其中大部分新进教师都为应付一时之需,分散了引进高层次人才的注意力。③人才流失严重。在人才竞争的热潮中,地方高校不仅很难引进高层次人才,且原有的高层次人才和骨干教师流失严重。
2)地方高校高层次人才引进工作存在以下主要问题:①脱离学校发展实际,存在盲目引进的现象。受上学位点、新增专业、争取科研项目等短期目标需求驱动,严重脱离本校学科、专业发展实际,引进高层次人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差,缺乏学科根基和团队基础,单靠引进一两个高层次人才“另起炉灶”,难以推动学科良性发展。普遍重视花“血本”引进上手快、用得上的“显才”,忽视了对潜能较大、发展后劲较足“潜才”的选拔和引进,必将影响人才队伍的可持续发展。②缺少有效的高层次人才引进评价和考核机制。对引进高层次人才的评价和考核往往注重科研成果、学历职称等表面的定性因素,而对综合素质缺乏必要的考核和调查,出现了部分人才的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高的现象。这些问题小则限制了个人的提高和发展,大则诱发其所在团体、单位的矛盾和问题,导致引进人才工作不顺、人际关系不畅而难以发挥应有的作用。同时,良好的人才评估、评价、考核、激励、约束机制尚未形成,人事、教务、科研等部门尚未联合建立教师的业绩档案和信息库,无法及时做到科学地动态跟踪、管理和激励。教师业绩考核在一定程度上流于形式,考核结果没有真正与岗位聘用、薪酬津贴挂钩。③没有正确处理好引进与培养的关系。不断加大引进人才力度,给引进人才提供优厚待遇,增加对高层次人才吸引力的同时,忽视了对现有人才的培养和使用,造成了“外来和尚好念经”的错误导向,影响了人才队伍的稳定,使学校辛辛苦苦培养出来的青年骨干人才流失。另外,人才引进与人才管理相脱节,不惜重金,花大力气引进高层次人才,但在引进后却缺乏后续的跟踪管理与培养使用,造成人才资源的极大浪费,甚至使引进的高层次人才再度流失[3]。
2 地方高校高层次人才引进工作机制探索
在人才竞争愈演愈烈的今天,地方高校高层次人才引进面临的困难与存在的问题显得越来越突出,与名牌综合性大学争夺高层次人才,更需要超常规的热情、努力和超常规的举措,创造性地开展工作[4-5]。
1)找准学校定位,坚持高层次人才引进“有所为,有所不为”的原则。找准定位,科学谋划,做好人才队伍现状分析和建设规划。根据学校办学目标和发展战略,遵循高等教育发展规律,积极借鉴其他高校高层次人才队伍建设经验,客观分析现有的学科专业实际,找准各学科专业的独特差异和比较优势,做好具体学科发展规划,认真分析支撑学科发展的人才队伍规模、结构的现状,把握引进和培养人才的方向、目标。制定某些重点学科的高层次人才突破战略,举全校之力,多渠道主动出击,集中财力、物力重点引进领军式创新型高层次人才。遵循人才市场运行规律,切合实际地引进学校急需的高层次人才。地方高校所需要的高层次人才与社会其他领域或其他高校的人才有一定的区别,要适应人才市场的变化,侧重于引进学校急需的教学与科研型的高层次专业技术人才。
2)采取灵活措施,构建开放式的高层次人才引进模式。①加大柔性引进力度。地方高校要积极落实“不求所有,只求所用”的柔性人才政策,聘请国内外大学、研究机构和企业的知名学者、工程专家、管理人才为客座教授、名誉教授、特聘教授,建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制,实现人才资源的合理共享。建设海内外高层次人才引进“适应期发展”的服务平台,进行联合引智工作,不断创新海内外高层次人才引进、培育和使用的模式。积极发挥“人才驿站”在人才集聚、产学研创新、创业保障等方面的功能,试行“双基地”模式,海外高层次人才可同时在国内外两个基地开展科研工作或进行创业活动,通过促进合作研究和交流,构建开放式人才管理模式,实现人才资源的合理共享。②积极探索创新团队的引进工作。当今时代,单枪匹马搞科研已成为过去,重大科研成果的获得无不是团队精诚合作的结果。就目前的高层次人才引进结构来看,个体引进占绝大多数。这就意味着,高层次引进人才来校工作后,或者重建一支学术团队,或者加入某一团队。但无论以什么形式进行,必然要经历一个磨合过程。因此,如能争取团队引进、核心人才带动引进、项目开发带动引进等人才整体引进方式,那么,高层次人才引进所产生的效果将会更大。同时,要探索有利于创新团队建设和发展的管理运行机制,对引进的创新团队尝试实行学术特区政策,使学术特区具有更大的学术、人事、财务自主权,推动创新团队脱颖而出。
3)实施目标管理,建立风险共担机制,进一步完善人才评价和考核机制。实施目标管理责任制,完善校院两级人才工作体制。人才引进特别是高层次人才引进有一定的风险,在高层次人才引进的过程中,要明确校院两级引进高层次人才的权利与义务关系,实施高层次人才引进目标管理责任制,建立风险共担机制。由于不同学科的人才需求和人才信息各不相同,高层次人才引进不可能完全由学校的一个部门来完成,而二级学院对于本学科人才分布和信息最为了解。因此,由二级学院收集高层次人才信息,更能契合学科建设的需求。学校可同时设立高层次人才引进专门机构,如学校人才工作领导小组,及时与二级学院沟通,了解学院的人才需求,并提供相应的支持,形成互相协作、互相推动的良好格局。建立高层次人才引进的认证、评估体系。引入专家评审认证、同行评估测评方式,通过“第三方”的力量,改进学术评价标准、程序和方法,注重从工作实绩、标志性成果和国际学术影响力等指标对拟引进高层次人才进行认证、考核,从而建立更加科学合理的分学科、分层次考核评价体系。完善高层次人才遴选、岗位聘任和学术评价等制度,加强考评结果引导,通过岗位津贴、收入分配、公共服务、配套支持等资源调节手段,鼓励高层次人才多出成果。
4)正确处理引进与培养的关系,加强对高层次引进人才再培养。①坚持引进与培养并重。对高层次人才,在岗位津贴、职称、住房、配偶安置、科研启动经费等方面给予较优惠的政策,提供了较好的生活、工作条件,这势必导致校内同等层次人才的心里失衡,可能出现“请来女婿气走儿子”的现象。要正确处理引进人才与现有人才的关系,本着“本校的和尚一样能念好经”的理念,加大对本校教师的培养力度,对具有发展潜力的优秀青年教师,要制定切实可行的培养计划,提供各种进修学习机会,稳定人才队伍。②做好高层次引进人才的再培养。引进高层次人才周期短、见效快、针对性强,但引进人才初到一个新的环境,必有一个心理适应期,与现有人才的磨合需要一段时间。引进高层次人才最终目的是要留住人才,发挥人才的作用,让人才在新的岗位上释放最大的能量。要使高层次引进人才迅速发挥作用,需要有针对性地进行再培养,使他们在本学科的领先地位得以确保,使其缺陷得以补充修正。做好引进高层次人才的再培养工作,其意义不仅在于能留住人才,而且还能通过现有高层次人才吸引更多优秀人才。
5)跟踪管理,靠前服务,构建高层次人才发展的服务体系。①利用多种方式发现并引进高层次人才。一方面要加强宣传,充分发挥新闻媒体、海内外校友、各地校友会、专家学者、专业学术团体、留学人员联谊会、广大教职员工的作用,对学校办学成就、人才需求信息进行多方位宣传,增进高层次人才对学校的了解。另一方面要建立高层次人才信息库,建立人才信息收集、整理和利用工作平台,实现对人才的信息收集、动态管理和统计分析,为高层次人才队伍建设提供信息咨询和决策依据。②积极做好引进高层次人才服务工作,营造和谐的氛围。关心人、尊重人、理解人、发展人,只有这样,人才引进才能真正富有诚意和吸引力,人才引进的效果也才能得到尽可能大地发挥。坚持“寓管理于服务之中”,强化高层次人才引进的服务工作,要求所有部门都要有为人才服务的意识和措施。学校与二级学院共同解决高层次引进人才筹建实验室、配备科研助手、安排配偶工作、子女入学入托、住房等问题,为他们安心工作解决后顾之忧。在人才工作中注重细节和人性化服务,在日常工作和生活细节上给人才更多的照顾,使其有主人翁的感觉。积极向上级主管部门反映问题、沟通情况,协调处理人才引进和培养工作中出现的新问题、新情况。积极采取措施,努力营造激励创新、支持创业、鼓励成功、宽容失败的和谐环境,破除论资排辈、求全责备、平均主义等陈旧观念,为人才成长营造宽松和谐的人文环境。
总之,高层次人才引进工作是一项系统工程,涉及面广、政策性强、操作复杂且绝非一成不变。地方高校引进高层次人才工作应与时俱进,直面困难,查找不足,主动迎接挑战,探索一条符合实际的高层次人才引进之路,为推动学校的科学发展、跨越发展,提供有力的人才支撑。
[1] 中共中央国务院.国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)[L].2010-06-06.
[2]杨毅涵.为科学发展聚集“第一资源”——2004年以来我省人才工作发展综述[N].福建日报,2010-09-09(01).
[3] 施宙,管清佩,张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析[J].经济研究导刊,2010(14):164-165.
[4] 孙马,钱永华,张鹏飞,郭兴亮.新时期高校人才引进工作的思考[J].高等农业教育,2006(3):45-47.
[5] 曾翠萍,唐亚阳,徐军,谢静琪.高校人才引进的特点与存在问题探析[J].大学教育科学,2004(3):71-72.