试论家族企业管理现代化的路径选择

孔繁杰

(亳州职业技术学院 安徽亳州 236800)

试论家族企业管理现代化的路径选择

孔繁杰

(亳州职业技术学院 安徽亳州 236800)

我国的家族企业，现已普遍处于供过于求和竞争激烈的市场环境下，机遇和挑战并存。在这生死存亡、兴衰成败的转折关头，需要进行二次创业和守业。客服弊端，冲破再发展的瓶颈，使自身步入健康发展的轨道，是当务之急。

家族企业；管理现代化；路径

一、家族制与现代企业制度兼收并蓄

1.现代家族企业制度的特点

现代家族企业制度一方面继承了家族制的传统优势，又吸收了现代企业的优势，可以说它是富有活力和生机的企业制度。它的优点体现在以下方面。

所有权和控制权的统一是现代家族企业的明显特征，即完全高度集中于“家族”内部，这种产权配置集中了传统家族企业所有权和经营权合一的合理成分，可以大大降低企业的委托代理成本。现代家族企业还继承了家族企业的文化优势，中国的家族彰显和谐精神，致使管理上内外效应统一结合。此外，家族文化所提倡的勤俭节约的管理，还能降低管理成本。家族成员掌握企业的所有权和控制权，在此基础上把所有权和经营权适当地分离，从而引入外部人才，提升管理水平，推行专业化管理；继而通过吸引社会资本进入企业实现股权稀释，以充实企业的资金，弥补自有资金的不足的缺陷；传统家族企业制度和现代企业制度的良好结合，表现出旺盛的生机和活力。

2.现代家族企业制度的如何建立

首先，完善内部治理结构。经理阶层之间要合理分工并相互制衡，按照“公司法”的要求，在企业内部形成董事会、监事会、股东会。家族企业逐步优化内部组织结构，建立现代法人治理结构，由权力高度集中向权力制衡转变。在此，一定要特别重视制度的作用，内部管理规范化，实现从随意管理向制度管理的转变，实现“人治”向“法治”的转变。

其次，实现资本社会化，优化股权结构。家族企业的资本社会化，自然人产权制度向法人产权制度的转变已是必然趋势。以下做法可以参考，比如通过与其他企业合资、合作、合并、兼并等形式，与其他企业组成企业集团实现资本社会化；吸引外部资本入股，让外部投资者加盟到企业股东之列也是行之有效的方式；对作出特别贡献的员工奖励企业股份，鼓励内部管理人员和技术精英、中高层领导等认购企业股份；此外，企业上市也是一个可以考虑的资本社会化的途径。

二、吸纳职业经理人

在世界上其他国家的家族企业中，吸纳职业经理人并让他们能担任企业中的高层职位，并充分信任则是管理专业化的明显标志。首先让职业经理人参与到公司的董事会中来，随后要建立一个有职业经理人参与的领导团队。职业经理人参与的领导团队内部成员一定要有非家族成员，家族之外的管理者的角色不同于家族成员，因此，他们的立场决定了考虑问题的角度和思路，新的思路和新的管理风格会使企业的经营管理焕然一新。企业应该竭尽全力地给家族内部优秀的有发展潜能的员工创造机会，这样的领导团队才能稳固和久远，对他们进行各种形式的培训和学习，促使他们积极进取；家族企业已经吸收了外部人员，而此时一定会出现不适应企业发展的员工，特别是当初创业时的元老，他们的眼界和思路已经老化，要想脱胎换骨，企业必须采取“清理”措施，可以给他们一定的酬劳请他们离开。对于家族企业的老板来说，在外部经理人引进之初给予他们必要的信任与支持至关重要，外部人员需要时间适应新的工作环境，企业内部的层级关系的熟悉需要过程，经理人员自身能力的发挥使用需要协作和支持。因而，家族企业的老板不能保守和护短，对外来的资源和活力不能排斥，反而更应信任和支持，不遗余力地为领导团队的建设创造条件。

三、建立有序的规章制度

家族企业内部都有“三帮五派”，各种利益集团比比皆是，内亲外戚错综复杂，帮派之间的明争暗斗犹如封建社会的皇室的后宫之争。好公司有比较完善的制度，并且制度权威要大于总经理，法治大于人治；一切都会按章办事，有奖有惩，奖罚分明；几乎处理任何事情都可以在规章制度中找到。在有序的办公环境中，排除许多不必要的干扰和人为因素，有助于工作效率的提高，同时也有助于员工业绩的兑现。

任何类型的企业都必须有竞争机制，家族企业也不例外。吸纳了外部人才，会带来新的思想和新的管理风格，对于外部人才这些“空降兵”的突然到来，原管理团队的职务晋升会受到挑战和危及，有了这种想法是自然而然的事情，但是，同大多数组织一样，企业一定在内部形成人才竞赛的格局，给内部人才公平的发展机会，并使之形成一种企业文化，形成公平的竞争晋升的规则。

家族企业最大的缺点就是不愿意放权，而不愿放权也正是家族企业健康持续发展的瓶颈。不愿放权的原因是多方面的，其中有两个主要原因，首先是权力欲望在作祟。其次是担心权利旁落导致基业会被窃取。解决这个问题，最有效的方式是“三权分立”。即把所有权、经营权与监督权三权分开，具体做法是把三种权利分别掌握在三部分人手里：主要的管理权则交给外来更有能力的职业经理人；确有能力的家族成员，可以参与经营管理，没有能力和管理意愿的家族成员则只享有企业股份的所有权，而现在有些家族企业也将管理权和决策权分离，决策权需要更高的管理能力，如果有卓越能力的管理人才却不能参与企业管理决策，那么这些人才资源就是浪费，团队建设、发展、完善都将是一纸空谈。只要监督到位，授权就应该充分。

公司里的亲戚如何管理？第一是对公司的制度、流程、标准的执行。第二是领导者的人格魅力。第三是学会有效的沟通。其实管理的本质是管事，把工作的流程清晰梳理，把工作的标准制定清楚，接着就是让员工如何按照流程和标准严格执行。

四、充分授权

家族企业在创业之初授权的条件尚不完善和成熟，所以并不需要授权。只有当组织结构逐步完善、工作程序开始正规、决策程序步入科学化轨道的时候，授权才是可行的。不能授权的原因之一是，这一阶段企业绝大多数决策都是企业主一人完成的。原因之二是，创业初期的企业需要集权的灵活性。因为还没有建立起来控制体系，也没有相当完善的行政控制制度，控制权不能确保的情况下，假如创业者实施了授权，大家就会自作主张，此时的授权就是意味着分权，那么创业者可能失去对企业的控制权。一旦创业者感到自己正在失去对企业的控制时，他会收回决策权，于是便会出现“授权——分权——收权”的局面。伴随着企业的发展壮大和授权条件的成熟，应建立授权体系适当分权。首先，应实施充分的授权，原则是用人不疑，疑人不用，应对下属的能力应给予充分的信任，当然授权的同时应赋予其相应的责任，做到责、权、利的统一。其次，应集思广益听取专业人士的意见，在广泛调查研究的基础上，在企业内部建立科学的决策机制，科学决策降低决策失误的风险。

五、塑造和谐向上的现代企业文化

一个良好的企业文化能够营造良好的组织和人际关系氛围，更好地调动员工的积极性主动性和创造性，激励员工自觉地追求自我完善，并有助于塑造企业形象，是企业得以长盛不衰的重要保障。不能否认，一些家族企业在发展壮大的过程中，存在着各种各样的内耗。家庭作为一种最基本的经济组织，有的可以白头谐老，有的却劳燕分飞。内耗的产生，源自于参与这个组织的人，根源在于家族企业文化是否和谐向上。相对于制度，文化则是更高层面的手段有助于稳固与发展家族企业，文化是根基和土壤，文化的形成需要漫长的积累和沉淀并且依靠制度来保障，首当其冲的是老板的意识和意愿。

六、建立有效的激励机制

1.制定激励机制的操作要点

首先，重物质激励也更重精神激励。精神激励的方式是多样化的，如挑战性的工作、民主化的管理、让员工享受工作上的成就感，而将家族成员与其他员工一视同仁，给他们信任和均等的机会尤其重要。以人为本，注重人、尊重人、发展人是精神激励的核心内容。

其次，短期激励与长期激励并举。短期激励会诱使部分员工追求自己的短期行为而损害企业的长远利益，而长期激励则能够把企业的长期利益与员工的长远利益结合起来。所以，短期激励和长期激励措施同时实施对企业实现长远战略目标有很好的促进作用。比如员工长期化的持股参股比短期内的奖金提成更有效果，其激励效用更长远。

再次，既有正激励，也有负激励。此措施的实质就是恩威并施，有奖有罚。几乎所有人都知道正激励的作用大于负激励的作用，而负激励有助于企业员工更认真地工作这个作用往往被忽视，负激励还可以降低非家族成员的道德风险，让家族企业健康持续发展。

2.家族企业员工激励机制的具体方法

家族企业必须提供有吸引力和竞争力的报酬才能吸引人才，唯独这样方可迫使他们珍惜现有的工作机会，促使他们竭尽全力为企业效力。提供最高工资的企业最能吸引并留住那些出类拔萃的人才，高报酬自然会带来高满意度，随之而来的是较低的离职率。家族企业激励员工的方法很多，恰当的采用方法至关重要，激励手段不要过于单一，要丰富化和弹性化，往往激励手段的有效组合搭配可以合理降低薪酬成本，而且激励的效果会更好。

(1)奖金、年薪制

职业经理人的奖金靠业绩标准和完成情况来衡量，包括公司收入、利润、净资产收益率等一系列有关企业整体发展以及市场成长的评判标准。职业经理人的年薪分为基本年薪和效益年薪，前者是对其知识、经验、能力和岗位职责的肯定，后者是以基本年薪为基数，按一定办法计算的职业经理人年度效益收入。可是，单纯用这一种方式来激励职业经理人会使他们更重视企业的短期利润膨胀带来的自身利益最大化，做出不利于长期发展的决策，这就需要家族企业的老板思考更好的激励方式。

(2)职业经理人持股和股票期权

根据职业经理人的业绩低价出售或给予职业经理人一定的股份，使之成为家族企业的股东之一。股票期权是给予职业经理人一定的权利，使之能在将来的某天以事先约定好的价格购买公司的股票。使职业经理人与企业同呼吸共命运。

(3)企业福利

企业福利激励措施是家族企业与职业经理人建立长期契约合作关系的需要，职业经理人考虑的除薪金之外，福利也是关注的重点。如果把薪金看成是企业对职业经理人劳动的补偿，而福利则表示企业对职业经理人的重视。企业福利的内容包括带薪休假、医疗福利、保险、出差福利、培训计划、住房安置等。

(4)发展机会

事业型的员工最需要家族企业的老板们给他们提供自我价值实现和超越的最佳条件。员工跳槽的原因是，他所在的部门或担任的工作不适合他的发展，员工不满足工作现状，当员工出现工作懈怠时候，就要考虑给他换个部门工作，就会重燃他的工作热情，他就发现新的环境是美好的、新的工作是有潜力的。日本著名企业家稻山嘉宽认为“工作的报酬就是工作本身”，这话深刻揭示了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。任何工作的高效率都要靠态度来保障，而工作态度则取决于工作本身是否有意义，取决于公司员工是否更加关注其工作内容，取决于工作过程是否丰富多彩、工作是否有吸引力、工作是否具有创造性、挑战性；在工作中能否得到知识、获得进步以及美的享受。工作丰富化可以减少工作的单调性，增强工作责任心，让员工觉得工作本身是快乐的，那么整个团队才更具活力。

[1]甘德安.中国家族企业研究.中国社会科学出版社,2002,10(第1版)

[2]付文阁.中国家族企业面临的紧要问题.经济日报出版社,2004,10.

[3]储小平.职业经理与家族企业的成长.管理世界,2002(4):100—108.

Try to talk about family business management modernization path selection

Kong Fan-jie
(Bozhou Vocational and Technical College, Bozhou Anhui, 236800, China)

Family enterprises in China, has been widely in oversupply and competitive market environment, opportunities and challenges coexist. In the survival and the success or failure of the rise and fall of transition, the need for second startup and implementation. The disadvantages of the service, to break through the bottleneck of development again, make themselves into the track of healthy development, is the top priority.

the family business; modernization management; path

F279.23

A

1000-9795（2014）08-000304-02

［责任编辑：周 天］

孔繁杰(1979-)，男，安徽亳州人，亳州职业技术学院助教，研究生，研究方向：现代企业管理。