论个体和组织层面的薪酬管理

尹小帆，李 星

(1.连云港市人力资源和社会保障局，江苏 连云港 222000；2.连云港职业技术学院 商学院，江苏 连云港 222006)

论个体和组织层面的薪酬管理

尹小帆1，李 星2

(1.连云港市人力资源和社会保障局，江苏 连云港 222000；2.连云港职业技术学院 商学院，江苏 连云港 222006)

个体层面的薪酬管理主要为达到能力目标和行为目标，通过薪酬管理促使员工拥有其工作所要求的知识和技能，建立员工对组织的认同感、归属感，培养员工的献身精神。组织层面的薪酬管理主要围绕组织经营战略展开，包括薪酬的战略匹配管理和战略弹性管理。

个体；组织；薪酬管理；企业战略

一、引 言

薪酬管理是企业管理的重要组成部分。在个体层面上，薪酬管理导向于组织的人力资源竞争优势，即组织通过薪酬手段以吸引、保留和激励优秀的核心人力资源，形成持续的竞争优势；在组织层面上，薪酬管理导向于公司的经营战略，即公司把薪酬战略作为其经营战略的支持，是实现公司战略目标的有力工具。

二、个体层面的薪酬管理

个体层面的薪酬管理是围绕员工个体展开的，主要包括薪酬调查、工作分析、岗位评价、目标设定、绩效考评和薪酬制度等内容，为达到能力和行为两个方面的目标。

(一)能力目标

能力目标就是通过薪酬管理促使员工拥有其工作所要求具备的知识和技能。工作分析可以识别组织需要多少员工以及他们应具备什么样的知识能力结构。薪酬调查可以了解各种能力的员工的市场供需状况及使用成本，统筹考虑竞争性薪酬与成本因素、人力资本因素之间的关系。岗位评价可以按组织的价值观建立重点突出、合理有序的岗位关系，可通过竞争上岗，在组织内合理分配员工能力，并使其整体能力高效发挥。目标设定能够充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能。绩效考评和薪酬制度能激励员工发挥自己的工作能力，并加强学习以不断提高工作能力。

1.薪酬管理能促进个体能力建设，提高公司绩效

能力目标不是终极目标，提高绩效才是公司永恒的追求。无论以什么作为薪酬基础，我们最终追求的还是这种薪酬基础所带给企业的显性或隐性绩效。绩效可以分为公司绩效、部门绩效和个体绩效三个层次。对一个组织结构及岗位设置合理的公司来讲，个体绩效的积累和叠加形成部门绩效，部门绩效的积累和叠加形成公司绩效，因此，个体绩效决定公司绩效。诚然，我们不可能设置理想化的组织结构和岗位体系，在这种情况下，这种积累和叠加不是简单的算术加法关系，而是某种复杂的向量合成关系，尽管如此，我们不难看出，个体绩效仍是影响公司绩效的关键因素。

个体绩效的产生一方面取决于薪酬管理体系、绩效管理体系及其他的管理体系，另一方面取决于个体能力，其中个体能力的发挥和提高又受这些管理体系的影响(如图1)。由于薪酬仍是目前激励员工的最重要手段，且绩效管理体系必须和薪酬管理体系联系在一起方能起到绩效管理的作用，因此，我们可以得到这样一个结论：薪酬管理可以促进个体能力建设，提高组织绩效。

2.薪酬与个体绩效、组织绩效挂钩，利于全面发挥个体能力

个体能力的提高和发挥不仅与个体绩效考核有关，也与组织绩效考核有关。纵观我国企业，现行的绩效考核体系常常失去提升企业绩效的作用，这是因为有些公司过分强调个体绩效，而有些公司则过分强调组织绩效。过分强调个体绩效会损伤组织的协调性，进而损伤组织绩效；而过分强调组织绩效则会损伤员工个体的创造性和积极性，进而损伤个体绩效。所以，在一个有效的薪酬体系中，薪酬不仅要与个人绩效挂钩，还要与组织绩效挂钩，当把个人绩效和组织绩效捆绑在一起时，上级会关注下级绩效的提高，个人会关心组织绩效的提高，此时，通过绩效考评就能激励上级关注并帮助下级员工，同时激励员工关注自身个体能力的提高。

3.薪酬与目标相联系，利于激励员工发挥和提高能力

目标在心理学上通常被称为激励“诱因”，即能满足人们需要的外在刺激物，它是人的行动所需要达到的预期结果的一种强化剂。提供动机的基础是目标的主要功能之一。员工通过工作进程与目标的比较，就可以得到他还应该做出多少努力的信息，所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。指导行为是目标的另一种主要功能，即目标为员工提供了完成具体行为的线索，指导员工的注意力和活动的指向。目标的再一个主要功能就是当员工的行为遇到阻碍或困难时，能提供巨大的精神力量，帮助其克服困难。 无论人本主义心理学的需要层次理论还是行为科学学派的科学管理理论，都为目标作为薪酬基础奠定了理论基础。所以，一个有效的薪酬体系应该把目标纳入薪酬基础。

目标的激励性表现在两个方面。第一，一个明确的、具体的、较高的目标能够激发人们的潜能，提高工作效率，实现高绩效。目标的激励作用在一定的条件下才能有效，具有价值性、挑战性和可能性的目标才有激励作用。目标的价值性要求目标必须具有一定的高度，目标的挑战性要求目标必须具有一定的难度，目标的可能性要求目标要有实现的可能性。这三点都满足的目标才会真正对员工有激励作用。第二，参与目标的制订可以实现自我激励。有效的薪酬管理体系应该让员工参与目标设定，并把员工薪酬与岗位目标挂钩，从而发挥目标激发潜能和有效激励的作用。此外，薪酬和目标设定挂钩后，员工要实现较高的目标需要掌握较高的技能，进而能直接激励员工注重学习、努力提高自身能力。

4.以能力为基础的薪酬体系，可以直接激励员工提高技能

在这种薪酬管理体系中，员工薪酬取决于他们自身所拥有的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高程度和新能力的获得情况。由于薪酬仍然是目前激励的最重要因素，因此以能力为基础的薪酬管理体系可以直接激励员工提高能力。然而以能力为基础的薪酬体系操作起来有些困难，比如难以精确测量能力、所掌握的能力可能没有机会发挥等。所以，仅以能力为基础的薪酬体系往往难以发挥其应有的效能，还应该结合其他的薪酬基础。

(二)行为目标

行为目标主要是建立员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚度和献身精神。薪酬调查、工作分析和岗位评价可以建立外部和内部都比较公平的、符合组织文化的薪酬体系，从而建立和加强员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度。员工不仅仅是实现组织目标的载体，他们也会有自己需要完成的个人目标。当组织目标与个人目标完美结合时，员工就会对组织产生归属感，增加对组织的忠诚度、责任感，提高工作积极性和创造性。这些正是企业价值创造的源泉。而当个人目标游离于组织目标以外时，员工的工作积极性、创造性就会大幅度降低，工作效率下降，完成岗位目标的几率就会较低，甚至会造成员工的流失，对组织目标的实现产生负面影响。所以，一个高效的薪酬体系要求员工积极参与目标设定，在组织目标的指导下，激发个人的成就取向和员工实现自我价值的心理需求，实现组织目标与个人目标在较高水平上的协调一致。员工积极参与目标设定也是人性化管理的要求及表现，会提高员工对组织的认同感、归属感和满意度。

三、组织层面的薪酬管理

组织层面的薪酬管理围绕组织经营战略展开，其目的就是把薪酬管理作为公司经营战略的一个强有力工具，使之服务于组织战略并支持组织战略。组织层面的薪酬管理通过以下两个方面达到支持组织战略的目的：一是薪酬的战略匹配管理，二是薪酬的战略弹性管理。战略匹配管理是通过薪酬管理保证薪酬与组织经营战略之间的协调一致；战略弹性管理是指通过薪酬管理保证薪酬对组织战略变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。

(一)薪酬的战略匹配管理

在传统薪酬管理中，薪酬仅仅被当作人力资源管理中的一种战术手段,不被当作是组织经营战略的组成部分，也不被认为是组织经营战略所依据的能力。而在现代先进的薪酬管理体系中，公司经营战略延伸到了人力资源战略，人力资源战略形成并影响薪酬战略的框架，但薪酬战略在较高层次上与经营战略结合，从而形成一个匹配的战略系统(如图2)。这样就要求薪酬系统的设计在组织战略表述中起到主要的作用，同时反映利益攸关者的愿望(Gomez-Mejia and Balkin,1992)。有效的薪酬管理系统通过以下几个方面实现与组织经营战略的匹配。

1.配合公司竞争战略，有效利用劳动力成本

一方面，劳动力成本通常在一个企业的运营中占很大的比例，所以劳动力成本将极大地影响竞争优势。通过设计高效的薪酬管理体系，使劳动力和其他生产资料高效结合，能够帮助企业高效地利用劳动力成本，保持成本竞争优势。另一方面，根据企业战略，设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳、保留和激励优秀人才，使企业保持人力资源竞争优势，从而保证企业经营战略的顺利实施。

2.反映员工相对价值

拥有不同技能的员工和处于不同岗位上的员工对企业战略的贡献也是不同的。根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的员工进行价值排序，并制订对应的薪酬标准，从而达到相对公司战略而言的内部公平性，进而保证公司战略的顺利展开。

3.支持组织核心能力

企业的核心能力是企业竞争优势的源泉。企业应该深入分析实现企业战略所依靠的核心能力，并在价值评价中给予体现；对核心岗位和核心员工，应在薪酬分配上给予倾斜，以最大限度地激发其工作积极性和创造性。

4.支持组织优先业务

有效的薪酬管理要识别组织的优先业务，并给予优先支持。企业战略的实现依赖一系列关键业务，企业资源应该优先配置给这些关键业务。薪酬管理应该有效配置企业资源，从而保证和促进组织优先业务的顺利开展。

5.支持组织管理风格

每个组织都有其独特的管理风格，薪酬管理要支持组织的管理风格。比如：具有开放管理风格的组织，其薪酬管理体系讲究员工的参与以及透明的薪酬制度。

6.反映组织文化和价值观

薪酬管理要强化组织的核心价值观，反映组织的文化。 比如：一个强化绩效导向的企业，则薪酬要与绩效挂钩，相应的浮动工资比例要大；一个强调团队合作的企业，则个人薪酬应该与团队绩效挂钩。

7.适应与优化组织结构

一方面，薪酬要与组织结构相适应，如扁平式结构组织需要建立宽带薪酬制度；另一方面，薪酬管理要促进组织结构优化。有效的薪酬管理应该是建立在组织分析和岗位分析基础上的，通过组织分析和岗位分析可以优化组织结构和岗位结构。

8.提高组织绩效

企业战略的实现依赖于每个员工和部门的绩效，当薪酬与绩效紧密结合时，可以激发员工的工作积极性，提高员工绩效。有效的薪酬管理，不仅要将薪酬与员工个体绩效挂钩，也要与员工所在的部门甚至企业整体绩效挂钩，从而使企业协调一致，提高整体绩效。

(二)薪酬的战略弹性管理

企业处在不断变化的环境中，其内外部环境都在变化，因此企业的战略及组织结构也会随之发生变化。一个完善的薪酬体系在保证其相对稳定时，应该能适应这些变化并及时调整自身，起到有效支撑企业经营战略的作用。薪酬的战略弹性管理主要包括两个方面:一是对企业战略发生变化的自适应，二是企业薪酬体系的自我完善。

1.薪酬的自适应性

薪酬管理体系一旦建立，企业就应该在相当长的一段时间内保持稳定并切实有效地加以执行。但企业的环境会变，企业的战略和组织结构也会变，因此，薪酬管理一方面应该具有一定的弹性，能够自动适应这种变化；另一方面，薪酬管理体系应该具有对应的反应机制，能够快速地对企业战略的变化做出相应的调整，支持企业的经营战略。

2.薪酬管理体系的自我完善

薪酬管理体系在运作过程中，作为一个动态的协调系统，在与企业战略发展一致的基础上，要对自身进行诊断及调整。比如：面对新的薪酬管理理念时，企业会审视目前的薪酬管理是否有效，是否要改造现有的薪酬管理体系或建立一套新的薪酬体系；当企业遇到员工工作积极性不高或员工流失偏多等情况时，企业要审视自身薪酬管理是否出现了问题，是否需要调整现行的薪酬管理体系。

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[责任编辑：侯 波]

TheTargetofCompensationManagementDiscussedfromIndividualLevelandOrganizationalLevel

YIN Xiao-fan1, LI Xing2

(1.LianyungangMunicipalHumanResourcesandSocialSecurityBureau,Lianyungang222000,Jiangsu,China;2.BusinessSchool,LianyungangTechnicalCollege,Lianyungang222000,Jiangsu,China)

The compensation management of the individual level is mainly for achieving the targets of competence and behavior. By compensation management motivate the employees to own knowledge and technical ability that job requires, build up the organization identity, a sense of belonging and self-sacrifice spirit. The compensation management from the organizational level is mainly around the business strategy, including management of compensation strategic matching and strategic flexibility.

individual; organization; compensation management; enterprise strategy

2013-12-09

尹小帆(1963—)，女，连云港市人力资源和社会保障局高级经济师； 李星(1962—)，男，连云港职业技术学院商学院院长，副教授。

F244

：A

：1672-2604(2014)05-0030-04