江苏连锁经营企业人力资源管理问题研究

姚 炜

(江苏经贸职业技术学院 科技产业处,江苏 南京 211168)

江苏连锁经营企业人力资源管理问题研究

姚 炜

(江苏经贸职业技术学院 科技产业处,江苏 南京 211168)

伴随着连锁企业的迅猛发展，其人力资源管理方面存在的问题已成为企业提高管理水平、不断发展壮大的制约因素。通过对江苏连锁经营企业的调查了解，对江苏连锁经营行业的发展现状、人才匮乏原因以及未来发展应采取的措施进行分析和探讨。

连锁经营；人力资源管理；企业

一、江苏连锁经营现状

连锁经营作为一种现代化的商业经营模式和组织形式，是把现代工业大生产的原理用于商业流通领域，是商业流通领域的一次大革命，目前已成为零售业的一种主导业态。连锁经营自上世纪90年代初引入国内，至今也就二十余年的发展历程，但发展迅速，连锁行业涉及零售、餐饮、医药、教育培训、美体健身、房地产中介、电讯、石化等二十多个领域的几十种业态。

江苏经济实力在全国一直处于举足轻重的地位，消费品市场发展空间非常可观。《中国连锁业人力资源发展报告》显示：2006—2010年江苏地区连锁经营企业年平均店铺增长率达27%，年销售增长率达21%，从业人员增长率达10%，2010年江苏地区连锁经营企业销售规模达到千亿元，连锁门店数超过1万个，成为江苏经济发展的新增长点。

连锁经营在江苏已显示出良好的发展势头。但由于连锁经营企业形式的特殊性，形成了不同于其他企业的经营特点和模式，传统管理体制已严重制约了连锁经营的发展，其中人力资源管理问题更加凸显。能否建立符合连锁经营发展的人力资源管理机制，已成为江苏连锁经营企业未来发展的关键。

二、江苏连锁经营企业人力资源现状

(一)缺乏人力资源的整体规划

连锁经营企业重视外部扩张，追求短期效益，然而其人力资源工作还无法与企业快速发展相匹配。在对江苏地区连锁经营企业进行调查的过程中发现，江苏绝大多数连锁企业缺乏整体的人力资源规划，导致连锁经营企业满足未来人力资源需求的能力较低。

(二)员工素质较低，专业水平不高，人员流失率高

连锁经营企业基层员工数量众多，文化水平低，大专以上文化程度的人员比例只占8%，远低于其他行业。目前，江苏地区的连锁经营企业尤其是本土企业还处于发展的初始阶段，其基层员工薪资水平总体低，工作时间长，管理简单粗暴，缺乏系统完整的职业规划，员工流失率较高。《中国连锁业人力资源发展报告》显示：江苏连锁经营行业基层管理人员的流失率为18.65%，收银员、理货员、防损员、仓储员等基层员工的流失率则更高。

(三)连锁经营专业管理人才匮乏

虽然江苏连锁经营企业已形成较完整的营运体系，在店铺经营、 配送运作、采购集成控制、 统一销售推行等方面都积累了不少经验， 也培养了不少连锁经营专业管理人才，但相对于行业整体对管理人才的需求而言，只是杯水车薪。专业管理人才的匮乏严重阻碍了连锁经营的发展，制约了连锁门店的扩张，无法形成连锁规模化发展。2005—2010年,江苏连锁业每年以30%的速度递增，企管、采购、财务、物流等各个环节专业管理人才匮乏凸显，尤其是门店店长。与蓬勃发展的行业相比，连锁经营方面的人才培养远远滞后。目前，江苏地区只有少数学校开设了连锁经营管理专业，年招生不到千人，且学生毕业后还需要实践锻炼三年左右才能成熟，因此，刚毕业的大学生相对于快速扩张的连锁企业来说显然是远水解不了近渴。同时，连锁经营企业中的高级管理人员也大部分是半路出家的，专业知识、管理水平无法适应当前连锁经营国际化、信息化、专业化的发展需求。

(四)连锁经营企业人力资源绩效考核体系不健全

连锁经营企业从门店到总部呈塔型管理模式，链条长，层次多，要求不同层次的人员参与系统维护、业务拓展和门店经营管理。同时，连锁经营企业管理跨度大，众多的网点和门店分布于城市的各个角落，要让人力资源部门同时满足各个门店和网点的需求确实很难。如何把各网点、门店的人员组织起来进行绩效考核，是连锁企业人事部门面临的一个难题。通过对江苏连锁经营企业调查发现，连锁经营企业在进行员工考核时只注重业绩贡献度等硬性指标，而忽略工作能力、工作态度、工作质量等方面，考核指标难以量化，只关注结果而忽略过程管理，考核流于形式，无法对员工工作质量和工作绩效实现全过程考核。

三、人力资源管理助推连锁经营发展的对策

(一)制订完整的人力资源发展规划

人力资源发展规划是对企业人才需求与供给做出分析、预测和评估，确定企业在发展过程中的人力需求，为公司招聘、薪酬、绩效考核提供信息基础。连锁企业的人力资源规划主要是考虑企业预期规模和现有人力资源的差距，考虑正常的人员流动和晋升以及外部人才市场的变化，确保人力资源规划的贯彻和实现。对江苏地区的连锁企业而言，制订符合企业发展的人力资源发展规划，应根据企业的人力资源现状，结合江苏地区人员的供需状况，明确当前的人力资源结构是否合理；同时，根据企业的经营目标和发展战略做好人力资源需求与供给预测，根据员工离职、晋升、轮岗的数量，依照人力资源需求预测结果分析供应与需求之间的差距，制订符合企业发展的人力资源策略。

(二)建立科学的员工薪酬评价体系和人员离职约束机制

连锁经营企业必须要设计公平、合理的激励性薪酬体系。公平、合理的激励性薪酬体系设计要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上。连锁经营企业应该将薪酬体系与绩效考核有机地结合起来，根据职位价值、任职资格和有效的评价手段确定薪酬体系。

此外，结合目前江苏地区连锁经营企业员工离职率高的境况，连锁经营企业还应采取有效措施以减少员工流失率，特别是关键岗位的员工流失率。可通过提高薪资福利、改善工作环境、签订服务年限契约、建立合理的排班制度等方式，建立科学、合理的人员离职约束机制。同时，对连锁经营企业基层员工，除制订合理科学的薪酬标准外，还应制订薪酬以外的福利计划，如开展定期的专业岗位培训、健康检查和旅游娱乐活动等，以稳定基层员工队伍，激励基层员工积极工作，以减少流动率。

(三)完善员工职业生涯规划，营造良性企业文化

连锁经营企业应明确员工的发展前景和职业晋升通道，使员工对自身职业生涯发展有清晰的目标，同时还要为员工搭建能够施展才华、实现自我价值的舞台，善于引导员工在企业发展过程中找到个人发展的道路。

代表企业灵魂的企业文化始终是连锁经营企业最缺乏的内容。如何建立符合连锁经营企业良性发展的企业文化，提高员工的价值认同感，一直是困扰江苏连锁经营企业发展的头疼问题。连锁经营企业的企业文化建设必须结合企业实际，增强企业文化对员工的引导能力，强调协作和团队精神，鼓励员工实现自我价值，使员工和企业共同发展，共同成长。

(四)建立有效的招聘、培训系统，完善企业的人力资源储备库

企业招聘是人力资源计划实施的重要环节。通过工作分析确定工作条件和任职资格，根据岗位的不同，通过人才甄选技术选择合适的招聘渠道和手段，同时根据市场需求、企业战略，分析现有人力状况，确保企业招聘到合适的员工。针对江苏地区连锁经营专业管理人员匮乏的现状，连锁经营企业应建立符合企业发展的人才培养系统，完善企业的人力资源储备库，建立科学完整的培训系统。由连锁经营企业总部成立专门的培训机构，并配备专职负责人员，针对不同的岗位进行培训课程的开发，根据各门店的需求进行有针对性的员工培训。

结合江苏地区连锁经营从业人员的素质现状，连锁经营企业应将人才储备和培养纳入企业发展的整体战略，使之适应现代化连锁经营的需要。要利用现有高校资源，积极开展校企合作，在高校建立人力资源培训基地，保证连锁门店扩张的人才需要。目前江苏地区开设连锁经营专业的高校大多数已采用了工学结合的人才培养模式，一些学校还创新性地开展了订单式人才培养模式，如江苏经贸职业学院与苏果商业公司、无锡商业职业技术学院与爱迪尔珠宝公司分别签订了订单培养协议，实现了人才培养目标与连锁经营企业需求的直接挂钩，大大缩短学生入职的时间，降低了企业的培训成本。

(五)建立行之有效的绩效考核体系

绩效考评是连锁经营企业人力资源管理工作的难点。能否制订符合连锁经营企业实际且操作性强的绩效考评体系，是连锁经营企业有效运营的关键。针对江苏地区连锁经营的实际情况，应建立一套完善的绩效考核体系。首先，要确定连锁经营企业层级、岗位绩效考核体系，明确各岗位工作职责、目标，确定其岗位说明书及岗位KPI指标、工作标准，理顺工作流程。其次，运用“平衡计分卡”管理模式实现连锁经营企业整体战略目标。制订连锁经营企业总部、连锁门店、岗位级三级平衡计分卡，建立日常测量记录机制，通过员工工作日志、员工自评表等方式对员工的日常行为进行定期考核评分，将绩效考核与薪酬体系相挂钩，有效提升连锁经营企业员工工作效率。同时，要将绩效考核指标与连锁经营实际情况相挂钩，适时进行动态调整。

[1]陈谷平.我国连锁企业人力资源开发与管理对策[J].中国乡镇企业会计,2010,(1):74-75.

[2]何培香.我国连锁企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化,2005,(3):135.

[3]杨刚.连锁企业员工流失对策分析[J].新西部,2009,(11):63.

[4]黄琳.连锁企业人力资源体系构建初探[J].企业研究,2009,(7):73-74.

[5]韩玉凤.从人力资源问题看西安市连锁经营的发展[J].科教导刊,2010,(12):62-63.

[6]李心耀.江苏连锁经营发展的现状及对策[J].现代商业,1995,(8):4-6.

[责任编辑：侯 波]

StudyonManagingHumanResourcesIssuesofChainBusinessCorporationinJiangsuProvince

YAO Wei

(DepartmentofAssetManagement,JiangsuInstituteofCommerce,Nanjing211168,Jiangsu,China)

With the rapid development of chain business corporation, the problems of human resources have become the constraints of management improvement and continuous growth of the enterprises. Based on the investigation of chain enterprises in Jiangsu Province, this paper analyses and discusses the development status of the chain management industry, reasons of talents shortage, measures to be taken in the future development of Jiangsu.

chain operation； human resources management； enterprises

2013-11-23

姚炜(1979—)，男，江苏经贸职业技术学院科技产业处助理研究员，硕士。

F241

：A

：1672-2604(2014)05-0027-03