试论企业管理与人文精神

王效知，朱学才

（1.中铁大桥局股份有限公司，湖北武汉 430050；2.九江职业技术学院，江西九江 332007）

试论企业管理与人文精神

王效知1，朱学才2

（1.中铁大桥局股份有限公司，湖北武汉 430050；2.九江职业技术学院，江西九江 332007）

本文从企业管理发展三阶段入手，对人本管理的理论依据进行了阐述，并对人本管理的现实意义进行了有益的探讨。

企业管理；人文精神；人本管理

一、企业与企业管理发展

企业，就是指依法设立的、以营利为目的的、从事商品的生产经营和服务活动的、独立核算的经济组织。企业管理，就是企业从自身的目的及战略目标出发，进行的一系列管理活动。企业管理通常要经历三个阶段：经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。

1.经验管理。是企业初创期管理者使用的管理模式。这时的企业规模比较小，员工数量比较少，企业只需依靠创办者的个人魅力和个人经验或者说人治的方式就能够实现内部管理。

2.科学管理。是企业发展到了一定规模后，各种事务增多，员工数量急剧上升，如果再依靠人治则有些鞭长莫及，这时就需要变人治为法治了。

科学管理着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的，他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即 “经济人”，管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了 “活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰罗制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方理论界感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

3.人本管理。企业进入稳定期后，这时的企业边界模糊，员工对企业有了很高的认同感，即员工有了 “主人翁”精神，他们就会群策群力地为企业效命，这时的企业管理就达到了无为而治的境界。

从1924年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者在霍桑工厂开始了长达9年的关于照明、福利、访谈、群体等一系列实验以研究影响生产效率的因素。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

不过，这三个阶段是没有十分严格的界限的，这三种管理模式经常相互渗透、互相补充、交替推进。只是到了知识经济时代，企业管理更加强调文化管理，或者说更加强调以人为本的管理模式。

二、人本管理与人文精神

所谓人文精神，就是关注人的生存和发展，就是对人的自下而上状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。而人文精神的基本涵义就是尊重人的价值，尊重精神的价值。

人本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的目的。为此，组织必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。实质是把人的利益和要求作为考虑问题的根本出发点，作为各种活动的根本目标。它要求在各种管理的过程中，不要把人当作机器看待，而应体现人性和人文关怀，体现人的尊严和价值，这是企业管理的新境界。

三、人本管理的理论依据

1.麦格雷戈的“X、Y”理论

通过观察管理者处理员工关系的方式，道格拉斯·麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的 “实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：（1）人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；（2）多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；（3）激励只在生理和安全需要层次上起作用；（4）绝大多数人只有极少的创造力。因此，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：（1）一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；（4）激励在需要的各个层次上都起作用；（5）想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是 “自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

可以看得出，“人治”阶段和 “法制”阶段的管理通常是基于X理论，而 “以人为本”阶段的管理则是基于Y理论。

2.威廉·大内Z理论

由日裔美国学者威廉·大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内认为，任何企业组织都应该对它们内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要。Z型组织也许就接近于这种新的组织形式。

Z理论内容基本可以简述如下：（1）畅通的管理体制。管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。（2）基层管理者享有充分的权利。基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。（3）中层管理者起到承上启下的作用。中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。（4）长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见。企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。（5）关心员工的福利。管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。（6）创造生动的工作环境。管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。（7）重视员工的培训。要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。（8）职工的考核。考核职工的表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。

3.马斯洛的人本主义心理学

美国心理学家马斯洛按照需求欲望强度大小把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。1968年，马斯洛确信，在工作场地采取人道主义的管理方法正在开始出现。改变工人被对待的方式，有可能会比改变他们的工资水平更能刺激其生产效率的提高。

随着社会竞争的加剧，人们的知识结构换代升级速度越来越快，人们的阅历和经历越来越丰富、视野越来越开阔，人们的信息容量越来越大、交换越来越便捷，人们的自我管理能力和自我约束能力越来越强，人们自主选择职业和工作的空间越来越大，愿望也就越来越容易实现了。这时，人性化管理将不再只是企业的一种福利政策，更是吸纳优秀人才的可持续竞争手段。人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识——企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提就是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要了。

四、人文精神在企业管理中应用的现实意义

1.能使员工主动成为企业发展的贡献者

企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，只有在一个相对宽容，有助于员工能力与智力全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境的企业，员工才可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者。

2.能使员工成为联系顾客、社会的桥梁

创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢？自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考，少一些舍近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。

3.能使员工创造性的工作

从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。在一个价值观念日趋多元化的社会，任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，员工才会关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情，创造性地开展工作。

On Enterprise M anagement and Human Spirit

Wang Xiaozhi1，Zhu Xuecai2
（1.China Railway Major Bridge Engineering Group Co.Ltd.，Wuhan，Hubei，430050；2.Jiujiang Vocational and Technical College，Jiujiang，Jiangxi，332000）

The paper starts with the analysis of the three stages of the enterprisemanagement，then elaborates the human－based theories，and finally have a discussion concerning the human－based management.

enterprisemanagement；human spirit；human management

F272

A

1009－9522（2014）02－0080－03

2014－02－24

王效知，中铁大桥局股份有限公司机械租赁分公司职工。