简论高职院校青年教师职业压力及应对策略

2014-04-17管玮

九江职业技术学院学报 2014年2期

管玮

(南通纺织职业技术学院，江苏南通 226007)

青年教师作为高职院校教师队伍的主体，是高职院校教学科研工作的中坚力量，是高职院校人才培养、专业发展、学科建设的重要人力资源。但是，当前高职院校青年教师却面临着各方面巨大的职业压力，身心健康受到威胁，心理上存在着不同程度的焦虑、浮躁、情绪低落，甚至衍生出职业倦怠。繁重的工作压力导致的职业倦怠，不仅危害教师本身的身心健康，而且会对学生的成长发展以及教育教学质量都产生消极的影响。因此，探析造成高职院校青年教师职业压力的原因、研究应对策略，不仅有利于青年教师的职业生涯发展，而且有利于教师工作动力的提升，最终促进高职教育质量的提高。

一、高职院校青年教师职业压力产生的原因

(一)繁重的教育教学工作

随着科学技术发展的日新月异，学生获取知识的途径由单一向多样化转变，知识更新的周期缩短，教师的权威性受到削弱，这要求教师在教育理念、知识结构、信息储备等各个方面必须快速适应和更新。另一方面，随着高等职业教育的迅速发展，招生规模不断扩大，生源质量逐渐下降，面对缺乏学习动力又个性十足的学生，刚步入职场不久、经验缺乏的青年教师短期内无法获得学生的认同，在学生教育管理方面往往显得束手无策。

(二)严格的职称晋升条件

目前，我国高职院校的人力资源管理制度依然是按照职称来划分档次，教师必须通过提高职称来获取更高的薪资。在职称提升过程当中，科研成为高职院校青年教师职称评定的硬指标。当前高职院校科研导向型的职称评审标准和量化积分的考核评价机制迫使青年教师在繁重的教育教学工作之外不得不考虑各类科研项目的申请、论文的发表等［1］。然而青年教师由于资历较低、科研能力有限，很难达到相关的申报条件和要求，科研已经成为大多数高职院校青年教师成长发展的瓶颈。

(三)继续教育的要求

根据教育部的有关规定，高职院校教师须具备“双师型”素质。双师型教师是实施职业教育的过程中对专业教师提出的必然要求。职业教育的培养目标决定了高职教师除了必须具备普通教育教师相同的专业理论知识、教学能力的同时，更为重要的是要具有专业操作能力。由于这样的要求，青年教师在完成繁重的教育教学任务的同时，还须在专业理论水平、科技研发能力、职业实践技能等方面提高水平。教师要花费更多的时间去参加培训或考试以取得相关的职业资格证书、技能等级证书。

(四)人本化管理的缺位

目前，大多数高职院校对于青年教师的管理还是采取一种传统的制度规约倾向的管理模式。管理者按照硬性的条例指标给教师下达任务、指定岗位。在这种管理模式中，管理者最关注的是任务目标是否达成，而忽视了青年教师的个性特点、成长规律;管理者往往过度干预教师的教育教学活动，这必然导致青年教师产生焦虑、忧郁、苦闷的情绪。

二、高职院校青年教师职业压力的应对策略

(一)社会层面

1.树立良好的社会形象

有调查显示，社会因素给青年教师造成的压力是很大的，可以直接影响到教师的工作动机和工作成效，而良好的社会形象则有助于提高教师的职业自豪感、幸福感，提高工作效率。由于传统观念的影响，职业教育长期以来被认为属于“二流教育”，高职教师的社会认可度、社会地位不高。这些因素必然导致青年教师职业认同感降低，产生自卑心理，进而影响工作表现。因此、社会应当对于高职教育形成正确的舆论导向，加大对高职教育的宣传，引导社会正确认识高职院校教师的重要作用，维护和提高高职院校教师的社会地位，提高他们工作的满意度和成就感。

2.适度提高薪资水平

建立良好的社会支持系统，通过相关政策的制定切实提高高职院校教师的薪资待遇。近年来，虽然广大教师的经济地位有所提高，但相较而言高职院校教师的薪资水平并不高。尤其是刚踏入工作岗位的青年教师，往往都面临着买房、结婚、生育等众多经济重担，只有解决好基本的物质需求、免除后顾之忧，才能保证教师们可以全身心地投入教育事业当中，才能缓解教师的职业压力，保证教师队伍的稳定性。

(二)学校层面

1.实施人本化管理

构建人本化的高职院校教师管理模式，树立以人为本的管理理念，积极采取措施缓解教师压力，减少一些不必要的考核［2］。从教师的实际需求出发，关注青年教师的成长与发展，尊重教师的性格、能力、特长差异，摒弃僵化、刻板、违背真实需求、违反心理学规律的指标条例，逐步实现管理的民主化、规范化、科学化。

学校管理制度的制定要遵循以人为本、循序渐进的原则，要充分考虑到教师的实际能力和岗位特点，在制定考核标准、职称职务晋升条件、工作量核定等各项制度时，应充分听取广大教师的意见建议，以便使制度出台后更容易让人接受。同时还要充分考虑教师行业的特殊性，给教师的工作环境、心理环境一定的自由度，给与教师更多独立思考的空间。

2.建立科学的评价机制

高等职业教育有其特殊的规律，对于高职院校教师的教学、科研考核应据其特殊性建立相应的科学、合理、客观、公正的评价体系。例如对于教学工作的评价，应该综合领导、同行、学生多方面的信息，从教学态度、教学过程、教学效果等各角度综合、客观、公正地进行评价，不能简单地以单方面的打分排名了事。

3.建立青年教师职业生涯规划体系

高职院校应该在学校总体发展规划的指导下，构建青年教师职业生涯规划体系。帮助青年教师确立发展目标，为他们提供增强职业素质的条件和机会，协调教师个人需求与学校整体需求的趋同性，实现两者的共同成长和发展。

首先，学校应制定出明确的人力资源规划，并建立与之配套的信息平台，及时向青年教师公布信息，比如职称评定、干部聘用、进修、科研项目等;其次，学校应主动与青年教师零距离交流，通过召开交流会、恳谈会、领导接待日等形式倾听教师的真实心声，了解他们对学校建设的想法与意见，为他们提供人性化的发展环境;再次，学校应该根据青年教师的专业特长和发展意向设立多元化的职业生涯发展路径。比如教学型、科研型、双肩挑型等，使每条路径具备各自的要求和对应的福利待遇，教师可以根据自己的具体情况进行路径选择，在实现个人职业目标的同时推动学校同步发展。

4.鼓励和开展教师职业培训

首先，学校应大力鼓励青年教师在职攻读硕士、博士学位，并且给与一定的政策支持。比如给教师一定比例的学习费用报销，学位在读期间降低课时要求，排课时间安排上给与一定程度的照顾等，以保证青年教师有更充足的时间和精力进行学历层次的提升。

其次，学校应采取多种方式对教师进行职业培训，以满足双师型师资队伍的要求。可以采取灵活多样的培训方式，分期分批地安排青年教师参与各种形式的职业培训，使专业教师深入到企业、行业第一线，将最新的教学成果与行业最新发展情况结合起来，将理论与实际紧密结合，使教师的专业素质进一步提高，经验得到充实，提高课堂教学效果。

5.建立心理咨询机制

针对教师职业压力过大及其他心理问题，学校应该建立起科学完善的心理咨询机制，聘请专业的心理咨询师或心理学领域的专家为教师提供心理咨询和心理辅导;开设心理讲座，组织交流会、研讨会，帮助教师学习调解情绪、缓解压力的办法。