“中庸之道”在中国式职业环境的适应性分析研究*

陈广仁，廖岚岚

(1.广东机电职业技术学院 物流学院, 广东 广州 510515; 2.广东工程职业技术学院 外语经贸学院，广东 广州 510520)

从历史发展的历程考证中国的传统文化，受到普遍认同的观点是认为中国传统文化形成于春秋战国时代(公元前770—前221年)。在近550年的历史变革中，古代中国经历一个文化上的冲突、解体和重组的大思潮时代，中国传统文化的主要流派包括以孔子为代表的儒家、以老庄为代表的道家、以墨翟为代表的墨家以及以鬼谷子为代表的纵横家等名家流派，在此期间均形成了非常严谨和完整的学术体系，现代将这些学术著作和思想成果和随后的文化成果称为“国学”。这些精神遗产和学术思想深远地影响了中国人长达2 000多年以来的精神气质和行为特征，成为了中国民族星火相传的文化底蕴和文化基因。其中又以儒家思想的影响最为深远和广泛，儒家思想的核心内容“中庸之道”被宣扬为君子济世入仕、处世保身的哲学，更是绵延至今，成为中国人处世为人的信条和人生准则，深刻地反映了传统中国人的精神气质和思想特性。

进入当今蓬时代，中庸之道在为人处世方面是否还有指导意义？在现代商业环境中的适用性如何呢？特别对中国式本土企业而言，由于其具有中国传统文化的印记，研究中庸之道在本土企业中的适应性和冲突性，对发扬中国儒家文化，重新演绎和诠释中庸之道在新时代下的内涵，颇具价值和意义。

一、中庸之道和企业文化、职业环境的内涵分析

众所周知，“中庸之道”一词出自《论语·庸也》 ：“中庸之为德也，其至矣乎。”[1]中，指不偏不倚，庸：寻常，自然，平和。中庸是儒家传统的处世准则，即为人处事，不可有偏颇、过度，而是顺应自然规律，保持平常心和平和的态度。这是一种君子之德，也是实事求是，不违背自然规律的和谐之道[2]。

(一) 中庸之道的内涵诠释

中庸之道的内核是，尊重一切规则、制度、社会公德，顺应社会潮流，处事公正、客观、理性，为人平和，善于尊重别人和以和为贵，保持进退有度，即不越矩、不过火。有学者从哲学的角度诠释了中庸之道的内涵，认为中庸之道属于一种伦理思想和原则，即对一切事物保持一种尊重和包容的和谐哲学。

所以从儒学思想的角度出发，中庸之道是一种非常合理、合规、调和的处世方式，但令人费解的是，随时时代的变迁，中庸之道的本意受到了歪曲，在日常生活中，往往被说成一种“明哲保身”、“见风使舵”、“城府深”的“老奸巨滑”式人物所使用的伎俩，这完全是一种误解。

(二) 企业文化的概念解读

而企业文化的概念则源于20世纪80年代初，由美国哈佛大学的艾伦·肯尼迪率先提出。企业文化是指企业在发展和经营过程中形成的无形的价值观与企业的经营信条[3]，并在经营过程中对企业的日常管理和行为造成影响。企业文化是引导和左右企业人的行为、企业的经营理路和模式以及使命的深层次因素，其来源于企业的发展历史和创始人的风格，经过长期发展演化而形成。归根结底，由于企业文化是企业的经营价值观和伦理观，从而在道义和思想上约束和牵引着企业员工的行为。

(三) 职业环境的内涵分析

职业环境企业中的人员也即是职业人在日常职业工作所面临的生存环境和工作环境、人际氛围和企业文化气息等。职业环境是一个大概念，从大的范畴分析，职业环境包括外部环境和内部环境，外部环境是指某一职业在整个大的经济环境和社会背景下所面临的环境，内部环境是指一个企业内的工作环境[4]。如果探究一个企业中的职业环境，会发现其的形成深深受到该企业的文化的影响，企业文化塑造了企业的工作环境和员工人文精神，也反过来受职业环境的衬托。

二、中国式企业的文化特征和历史渊源

中国式企业，即中国本土化企业，是指从资本角度区别于三资企业，其资本控制人为国内人士，管理者和经营者均为中国人，在国内成立并成长发展起来的内资企业，主要有国有企业和民营企业。

(一) 中国式企业的形成渊源

分析中国式企业形成的历史渊源，可知国有企业原多数附属于政府部门，形成于计划经济时代，经历改革开放后，直到进入20世纪90年代后才陆续脱离相关主管部门，形成自负盈亏、自主经营的市场主体。直至现阶段还有相当数量的企业与政府有千丝万缕的关联，所以该类企业的行政色彩很浓厚，并且充斥了大量复杂错综的人际关系和政府关系，中国传统文化的渗透很深入。

(二) 中国式企业的文化和职业环境特征

1 人际关系复杂，论资排辈、裙带关系普遍存在 有关研究表明，中国式企业仍没有摆脱传统的用人思维和管理理念[5]，能实现职业化运作的企业并不多，企业在用人、选人方面，仍然受到人际关系的亲疏程度、资历长短、人情信任等因素的影响，特别是民营企业，在重大职位或关键职位上，裙带关系和主观信任成为用人的首要标准，而不是能力和职业道德为主；而在国有企业，由于存在官僚体制和政府千丝万缕关系，官本位的思想并没有消除，论资排辈来选择员工或管理者也成为默认的首要原则。

2 管理者权力过度集中，容易造成任人唯亲或任人唯好 传统性的中国式企业在长期发展过程中，受到官僚体制的“官本位”或民营企业的“创业英雄”这种根深蒂固的文化渗透，国有企业的管理者或民营企业的创业者在企业发展过程中均担任了强有力的职位，下属对其往往敬畏有加，由于管理者的权力过度集中，用人决策、论功行赏往往带着过多的人为主观评判或基于职业环境内其他人员的人缘评价，所以在中国式企业中处理好人际关系至关重要。

3 业绩考核标准模糊，主观评判与客观评判并重 中国式企业中的管理制度往往缺乏或虽然具有但比较模糊，执行力度低，特别是对员工的工作业绩考核方面，更是以主观评判重于客观评价。很多企业由于在客观方面的考核指标无法量化，只能凭主观感觉和在企业中的口碑来进行民意调查然后评分，并且管理者对员工的评价有很大的权力，有时甚至是管理者或上司直接拍板来决定员工的业绩。

种种迹象表明，中国传统文化对中国式本土企业的影响无处不在、根深蒂固，仍然在深层处决定着企业中职业人士的思想、价值判断以及行为倾向。

三、中庸之道在中国式企业职业环境中应用的利弊分析

(一) 价值分析

因为中国式职业环境是一个“人情世界”，而中庸之道首先是君子的自保之术，然后是处世的回旋之术。中庸之道在本土企业适应性表现如下。

1 中庸之道的在中国式职业环境中的存在有合理性 “仁义礼智信”为儒家信条和准则，并成为中国传统文化的一部分，中庸之道既包括了“仁”和“义”，也体现了“礼”和“智”，内涵“信”的成分，即为人应该守信，尊重他人，具有爱人之心和良知等等。中国式企业中以管理者为首要人物，以中庸之道对待，体现了儒家的礼，也是尊重上司的表现。

2 中庸之道在“人治”大于“法治”的职业环境中更有适应性 “人治”是指管理者凭借优秀的管理能力、对企业经营各方面的深刻洞察力以及强大的人格魅力或魄力等突出特质对企业进行管理，而不是凭制度或规定约束员工行为。“法治”是指管理者通过设立各类管理制度对企业的经营活动以及员工行为进行管理，企业行为都以制度为准绳、受到制度的约束和引导。如果一家企业缺乏制度化和规范化，而主要由管理者凭借个人主观意志来进行评判和管理，则是“人治”成分超过“法治”管理，这种情形在中国式企业中都普遍突出。

3 中庸之道体现了处世行事做人的灵活性和周密性 企业管理其本质是对人进行管理，而对人进行管理，对人性的洞察和把握非常关键，中庸之道体现了中国式职业环境中职业人处世的灵活性、做事的严谨性、思路的周密性。在一家企业中，如果员工的业绩评价中主观成分占多数，甚至在客观方面根据没有形成很好的考核管理制度、对员工的业绩考核无法客观量化的情况下，中庸之道对一个人的成功就体现在他在职业环境中处世的能力方面，而与实际工作的表现相关联则不大。

(二) 弊端分析

尽管由于多数中国式企业仍没有摆脱“人治”和家族式管理以及官本位管理的思想，但随着时代的变迁以及外来企业文化的冲击，不少中国式企业也扩大和开放了管理思维，适应新的竞争形势，开始由“中国传统文化式企业”走向“多文化式企业”，而导致其产生了新的职业环境。中庸之道虽有可行之处，如果在企业的职业环境发生改变的同时，职业人没有赋予其更新的文化内涵和表现力，则容易在应用该准则时带来负面效应，可能的负面效应主要表现以下。

1 在法治职业环境中可行性不高 一旦中国式企业的管理者原有的传统管理思想和理念发生变化，也会导致管理模式的转变，而管理模式的变化必然会塑造出新的职业环境。如果企业的管理模式由管理者凭主观意志和个人独特能力的“人治”模式转向规范化、制度化、流程化、数据化的“法治”模式，在“法治”的职业环境中，中庸之道作为一种以维护人际关系为主，保护个人利益以及调和式的行事准则，就显得过于保守和、阻滞和隐晦，从而导致应用该准则的职业人不再在企业拥有突出的优势，而沦为平庸之辈，这对职业人的发展明显是不利的。

2 在多元文化环境中持续性不强 多文化的职业环境指企业在发展过程中融合了多种思想和类型的文化，以致在该企业中没有占主导地位的某一突出文化特征存在，而受到多种的文化影响的职业环境。企业通过接纳具有不同背景、不同种族、不同语系等不同类型的员工，导致外来文化不断渗透，并和本土文化相互交融和作用，形成了多文化的特征。

由于在多文化的职业环境中，代表不同文化的员工构成的利益群体的思维方式、价值取向均出现不同程度的差异，在这种情况下，尽管调和和保守型的处世方式能保证职业人能降低其职业风险，维护其在企业中的利益，但最终能令职业人脱颖而出的是突出的并且鲜明的业绩表现，而不是关系的维护。

3 在竞争环境下会导致绩效下降 在经历改革开放初期的高速需求后，中小民营企业在市场竞争的浪潮中生存下来的挑战日愈严峻，据民建中央调研组2010年12月发布的专题调研报告显示,中国中小企业目前平均寿命仅3.7年,其中8成以上是家族企业[6]。而与欧洲和日本企业相比甚远，如日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年。与之类似，国有企业也脱离不了市场竞争的巨大压力。如果在竞争环境中，光凭中庸之道，职业人的行为会导致企业的竞争力下降，而投机行为、阿谀奉承之风则盛行，这对企业的长远发展是非常危险的。所以竞争性的外部环境必然会迫使管理者从“人治”的思维转向“法治”的模式，以激发职业人的潜力，为企业创造更多的效益。

众所周知，中庸之道作为儒家的传统文化核心的组成部分，表现了中国人的传统的精神气质。无论在何种环境中，中庸之道在待人处事、调和关系、审时度势、周全思虑方面，都有其通用性的借鉴价值，随着中国式企业所面临外部环境的变化日益加快，必然会在企业内部塑造出新的职业环境，所以中庸之道作为传统性中国式企业中职业人的处世之术，在新的商业时代和竞争性职业环境下，必然被赋予新的文化内涵，才能具备更好的适应性。

参考文献:

[1] 熊春锦.大学·中庸·论语[M].北京：国际文化出版公司，2007.

[2] 秦晓波,郭秀丽.儒家中庸之道对构建和谐社会的现实意义[J].沈阳师范大学学报：社会科学版,2007(5)：8-10.

[3] 迪尔·肯尼迪.企业文化——企业生存的习俗和礼仪[M].李原，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[4] 周健临.管理学教程[M].上海：上海财经大学出版社，2002.

[5] 马迎新,曹国涛.民营企业人力资源管理的问题及对策研究[J].商业现代化,2006(17)：18-22.

[6] 民建中央专题调研组.后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议[R].北京：民建中央委员会，2010.