评析企业薪酬福利制度

王囡/哈尔滨市房地产交易中心

评析企业薪酬福利制度

王囡/哈尔滨市房地产交易中心

人力资源战略是企业战略的延伸，薪酬福利战略是人力资源战略的核心，薪酬福利管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。现阶段部分企业薪酬福利制度存在一些问题，应大力建立健全薪酬福利制度，提高员工满意度和工作积极性，最终使企业具有竞争力。

薪酬福利；作用；问题

随着知识经济的到来，人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬福利管理是企业管理的重要内容，也是核心环节。薪酬福利管理的目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工，最终成为企业盈利的有力工具。

一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用

新型的人力资源理念把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。设计科学合理的薪酬福利制度，并不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。

1.公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

2.科学的薪酬福利制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。合理而有外部竞争力的薪酬福利，能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司前途的良好企业文化氛围；同时员工也会对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

3.科学的薪酬福利制度是企业实施成本控制的重要措施。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职位升迁等方面得到弥补的可能，要么选择离开，要么选择自我激励。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

二、薪酬福利管理中存在的主要问题

1.薪酬水平与外部市场不均衡。外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。

2.传统的薪酬福利体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用。尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系，表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。

3.分配方式单一。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

三、如何建立和完善薪酬福利体系

1.倡导公平原则。公平付薪是企业管理的宗旨，公平是薪酬福利体系的基础，这样员工才能产生认同感和满足感，同时才可能产生激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

2.发挥竞争原则。企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，富有竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬、员工福利以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力。

3.针对不同的人员实施不同的薪酬福利模式。恰当的薪酬福利模式通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬福利模式应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬福利模式：马斯洛需求层次理论认为，人一般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全需求，针对一般员工的薪酬应重点满足这两项，保证他的基本工资和福利，可通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇、增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬福利模式：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会，对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。

（3）对管理人员实施的薪酬福利模式：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

4.重视非货币薪酬的奖励。非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。

（1）认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平。

（2）企业文化：人才流失主要因为员工对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

（3）职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的技能培训、工作轮换、晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

四、结束语

薪酬福利管理能有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量，推进全面的人力资源管理。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案，在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，使得单位的每一个员工都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报单位，促进单位的全面发展。