我国公共部门人力资源管理激励机制探究

孙燕/中国航天科工集团公司培训中心

我国公共部门人力资源管理激励机制探究

孙燕/中国航天科工集团公司培训中心

相对于企业组织中人力资源管理激励机制而言，我国公共部门人力资源管理激励机制的改革相对滞后，现有的激励机制不能有效的调动公务人员的积极性。在当前的社会变革环境中，分析我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，并根据这些问题提出一些切实可行的解决的措施，这对于提高我国公共部门行政效率，打造为民务实的服务型政府具有重要作用。

公共部门；人力资源管理；激励机制

随着我国1993年公务员制度改革的开始，传统的干部人事制度正在逐步退出历史舞台，如何调动广大公务员的积极性，充分发挥公务员的潜能，最大效率的兑现为人民服务的庄严承诺，这是公共部门人力资源管理面临的严峻课题。随着党的十八大的召开，与中央政府要求的各项要求相对应的是，各级公务员的岗位积极性普遍较低，在这种情况下，研究公共部门的人力资源激励机制，更显得尤为重要。

国内外对人力资源激励机制的研究已经较为丰富，尤其是企业组织的人力资源管理研究起步较早。我国对公共部门的人力资源管理机制研究尚处于起步阶段，对公务员激励机制的系统性研究还不够充分，更为紧要的是，现有的研究成果鲜有应用于实践中。这体现了公共部门改革的滞后，也说明很多研究没有结合实际。

本文在介绍我国公共部门人力资源管理机制的发展历程基础上，着重分析阻碍我国公共部门人力资源实施效率的因素，并结合这些阻碍因素提出对策依据。

一、我国公共部门人力资源管理激励机制的发展历程

建国之初，我国政府在公共部门的管理上，就已经在一部分政府机构改革中涉及了激励机制问题。在当时全民国有化的大背景下，国有形式遍布于国民经济各个角落，此时的干部激励策略具有明显的时代特征，主要体现在对干部的奖惩上。通常情况下，中央政府会按照“按劳分配”的原则，对干部的职位进行分类，并根据分类情况，建立不同级别的干部工资制度，与此相对应的是不同级别的补贴和休假、退休制度。

93年公务员制度改革之后，我国公共部门人力资源管理的激励机制的改革步伐开始加快，这主要体现在人事任免、工资激励两个方面。

在人事任免制度上，我国公共部门人事任免较为普遍的采用竞争上岗制度。特别是《公务员法》实施以来，一些有竞争性的公务员选拔制度在实践中得到尝试。竞争上岗制度相对于传统论资排辈制度来说，可以为有能力的干部提供发展的机遇，特别是激发年轻干部的工作积极性。

在工资薪金制度上，根据公务员职位的高低，岗位重要程度等要素，进行分类和定级，并保证同一级别的公务员薪金水平接近，公务员的薪金能够满足其正常的生活开销。

二、我国公共部门人力资源管理激励机制的运行障碍

随着新的《公务员法》的正式实施，我国公共部门人力资源管理的激励机制进入新的时代，新法对公务员从选人、用人、激励等方面均作出较为明确细致的规定，将公务员的分级分类培训与公务员的考核、任用挂钩，并将公务员的岗位分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，从法律层面为公务员的激励制度提供保障。

应当看出，我国公务员的人事管理制度已经取得明显进步，但是与国外发达国家相比，不论是从制度设计上，还是从实践操作上，我国公务员人力资源管理的激励机制仍存在一些问题。

1.晋升制度中激励措施缺失。我国公务员系统中，干部职务晋升制度还存在制度设计缺失，配套制度不够健全，晋升措施不够完善等问题。在一些地区，干部晋升运作方式的透明度还有待提高，干部晋升的条件还存在模糊界定问题。究其原因，这与我国行政体系内长期的官本位思想有关，长官意志代替组织程序，选人用人常出现腐败问题。与此之外，论资排辈的现象仍然比比皆是，这种现象导致人浮于事，尤其是助长了年轻干部的等靠要思想，千军万马中选出来的人才，不能尽其所能。人才选拔本就应当遵循人尽其才，并在“公正、公平、公开”的基础上，择优选择。

2.薪酬制度中激励措施缺失。通常情况下，一个组织的薪酬制度设计应当遵循弹性与公平的原则，在保证公平的前提下，适当根据岗位不同，调整薪酬的差别。在我国，公务员部门之间的工资差别较大，同一部门中工资档差较小，在效率与公平的设计上，均存在激励缺失的问题。例如，我国历来就存在清水衙门和肥水衙门的区别，这实际上就是公共部门权力相对集中的薪酬体现。尽管各个部门均要按照政府人事部门统一制定的薪酬制度执行工资制度，但是在实际操作中，受地方财力以及部门权力的影响，各个政府部门的工资待遇存在较大差别，这种差别明显存在于老百姓口中的“清水衙门和肥水衙门”。

在实际工作中，现存的工资制度基本没有激励效果，制度设计上绩效激励措施名存实亡。公务员工资体系中，一个重要组成部门就是绩效工资，而通常情况下，绩效工资应当建立在绩效考核的基础上，但在实际操作中，实际的绩效工资不复存在，每个公务员的工资仍然是按照级别制定，绩效成分体现不足。

3.考核制度中的激励机制缺失。理论上，对公务员的考核应当是决定其是否得以任用的重要手段，然而，在现实中，我国公务员考核制度更多的是流于形式。对公务员考核方式的探索，始终处于初级的探索阶段。

从公务员考核的实践来看，考核制度的激励机制主要存在三个问题。一是考核指标的合理性。很多地方政府为了自身发展需要，甚至将招商引资数量、上访拦截数量等要求作为考核指标，这些指标的制定本身就背离公务员为民服务的初衷，对于为民服务的质量与效率、环境改善等指标，反而没有引起重视。如何设计出合理的考核指标，体现公务员的工作成果与社会的需求本源，这是公务员考核指标设计的难点和重点。二是考核指标的有效性问题。对公务员的考核制度的设计，是否能够较完整的反应其在一定时期的工作成果，会不会出现多劳多犯错，少劳或者不

劳不犯错的激励悖论。三是考核制定的人为因素过多。一个指标体系的建立，是建立在较完整的数据统计基础上的，是建立在对数据进行量化分析基础上的。在实践中，更多的地方政府将对公务员的考核体现在主管臆断和简单量化，毫无考核的意义而言[1]。

4.培训制度中的激励机制缺失。分类培训以已经成为我国公务员培训制度的重要手段。在实际操作中，对分类培训的有效性和针对性仍存在较多问题。一般而言，培训的目的在于提升组织成员的工作能力，培训的组织与开展应当与培训的需求紧密结合。从现阶段的各级政府部门培训实践来看，多数单位仍将培训作为一种例行工作，甚至作为一种个人福利在行政部门中进行分配，针对工作需要或者个人需要开展的技术培训相对较少。另外，培训没有规划性，当然很多单位的规划性受制于不同时期的方针政策，培训也不得不趋于形式化。对培训的过程以及结果没有或者少有考核，即便考核也流于形式，缺乏对培训的跟踪考核。

三、我国公共部门人力资源管理激励机制的应对策略

1.创新新的人力资源管理理念。当前，我国正处于社会主义市场经济改革的关键时期，各种矛盾，冲突都尤为尖锐，公共部门作为承载各项改革的基础平台，能否建立起全新的人力资源管理理念尤为重要。面对民众对公共管理部门更高的管理要求，公共部门应当引入新的人力资源管理理念，这些理念的引入就是对公共部门的权利的重新定义，是对政府部门与民众关系的重新定义。通过转变工作职能，引入服务理念，为社会公众提供更完善、更真实的社会公共服务。实际上，公共部门的核心价值体系应当由政府义务、公务人员的就业权利以及社会平等构成。有效的公共服务管理机制就是协调上述核心价值体系的关系。如果对一种价值体现过多，就会对其他价有失偏颇[2]。因此，我国在构建新的公共部门人力资源管理理念时，应当在制度设计上，着重处理好核心价值体系中平衡关系。

2.完善公共部门人事管理制度。在干部人事制度上，应当完善公开选举制度。一是制度设计应当具有严谨性，进一步扩大社会监督的范围。凡是公开竞选的职位，用人单位应当根据岗位要求，科学合理的确定筛选条件，杜绝萝卜招聘现象。二是公务员的竞争上岗应当遵循合理配置资源，强化岗位匹配性的原则，应当鼓励符合条件的公务员参与竞争上岗，最大限度做到优中选优。三是改革面试制度设计。公开竞争上岗应当确保面试考官的中立性，去除有利害关系的考官，制度设计要保证零漏洞，让侥幸之人无可乘之机。不论是笔试还是面试，应当确保公开竞争上岗的严谨性，确保整个工作在纪检监察部门的监督下进行。

3.改革薪酬制度，畅通晋升渠道。实际上，薪酬制度在整个激励机制中，具有举足轻重的作用。一般情况下，激励机制包括有形激励和无形激励，薪酬制度就属于有形激励。这也就是我们通常所说的工资福利。完整的薪酬制度改革应当包括以下几个方面内容：一是薪酬制度应当与公务员的绩效考核相结合。按照激励机制的一般理论，对物质的需求是人正常劳动情况下人最基本的需求，但是由于不同人工作能力的差异，同工同酬的薪酬制度不利于调动人的积极性，建立弹性工资制度，并结合职务晋升和考核机制，发挥组织成员的积极性和能动性，在工作岗位上创造更好的业绩，这是符合一般激励机制的理论要求，同时也能体现人与人之间工作能力的差别。二是借鉴企业组织中的薪金设计理念。避免公务员以权力为核心的目标价值观的出现，弱化权力思维，强化岗位特征。同样的岗位，即便没有职务晋升，也应当建立薪金的自然增长制度。三是建立更为灵活的公务员职位晋升制度。完善公务员职位晋升制度，保证各个岗位体现优胜劣汰，能上能下的用人原则，实现人尽其才[3]。

4.建立科学合理公务员培训制度。从目前行政机关的培训实践来看，我国公务员培训制度尚未完全建立，培训的内容和手段不甚完备，对公务员的培训研究也相对落后于发达国家。建立科学合理的公务员培训制度应当努力做到：一是建立科学合理的培训评估制度。培训评估制度即是对公务员的政治素养、职业道德和业务技能进行评估的制度。评估制度的内容既要包括提升政治修养在内的理论学习，又要包括提升公务员社会管理水平的业务学习。二是开展培训应当有法可依。这就要求公务员的培训制度首先应当在《公务员》法中进行明确和体现，从顶层设计上保证各级组织的培训工作有序进行。三是要改革公务员培训方式。以往的公务员培训经常是结合着旅游考察的名义，把培训变成的公款旅游，即浪费的物力财力，又弱化了培训效果。应当创新培训方式，结合情景模拟、讨论式教学等新的培训方式，最大限度的发挥培训的实践效果。

5.借鉴企业组织中的优秀激励机制理念。毋庸置疑的是，相对公共部门人力资源管理的激励机制，企业组织中的人力资源管理激励机制具有更好的先进性，实际上，企业组织的行政效率明显要高于公共部门的行政效率。究其原因，实际上是不同组织对效率的关注度不同。现代企业中不乏有很多为激励员工而采用的先进激励机制。例如，IBM公司为激励员工，建立了百分之百俱乐部组织，这个组织由所有能够在规定时间出色完成任务的成员，公司会专门为这个组织提供大量经费，为其成员提供更高层次的物质和精神奖励。通过这种方式，公司员工的积极性得到很好的调动，完美的实现了物质激励与经济激励相结合。公共部门可结合部门实际情况，建立这样的具有团队性质的特殊组织，提高公务人员的岗位归属感。不论是借鉴哪个企业组织的激励经验，核心是要在满足员工物质需求的基础上，提升员工的精神归属感，最大限度发挥每个员工的自我价值，并将自我价值与公务部门价值相结合，让广大公务员认识到，职位晋升并不是唯一体现个人价值的出路，做好本职工作同样能实现个人价值。

当前，我国各项改革均迈入深水区，如何提高政府部门的工作效率，强化公务人员的服务意识已经成为政府部门改革的一个重要课题。与发达国家相比，我国公共部门人力资源激励机制的改革潜力仍然很大，以人为本的价值体系尚在建立之中。为了配合好各项改革任务，公共部门人力资源激励机制改革应当先行，为其他改革提供软件和硬件保障，为我国经济结构的成功转型保驾护航。

[1]王勇，刘龙飞.公共部门人力资源管理激励问题[J].北京，清华大学出版社，2010

[2]沈荣华.关国公共行政管理和人力资源开发的十个问题[J].中国行政管理，2004, （1）：35.

[3]刘仁春.论公共部门人力资源管理发展的新趋势 [J].四川行政学院学报，2005, （6）：17.