我国中小企业新生代农民工离职原因及解决对策

窦德强，薛磊

（兰州工业学院管理学院，甘肃兰州 730050）

我国中小企业新生代农民工离职原因及解决对策

窦德强，薛磊

（兰州工业学院管理学院，甘肃兰州 730050）

新生代农民工是当前中小企业的就业主体，但新生代农民工离职频繁，严重影响了中小企业的发展。中小企业新生代农民工的频繁离职，既有农民工自身的原因，也有企业方面的原因。要解决这个问题，企业就必须在招聘管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、激励机制、工作环境和职业生涯规划等方面进行研究，加强管理。

中小企业；新生代农民工；离职原因；解决对策

2013年12月，中央城镇化会议提出：到2020年解决约1亿进城常住的农业转移人口落户城镇。这表明，农业转移人口市民化已经成为国家顶层设计的重要内容之一。我国农民工现有2.6亿人，其主体是新生代农民工。新生代农民工已经成为中小企业的就业主体，然而新生代农民工离职频繁，造成了中小企业的用工短缺，严重影响了中小企业的发展，进而影响到整个区域经济的提升。因此对中小企业新生代农民工离职原因及控制策略进行研究具有极强的现实性和必要性。

一、新生代农民工的特点

全国总工会在《关于新生代农民工问题研究报告》中指出，新生代农民工指的是出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。新生代农民工与老一代农民工相比，有其自身特点。

（一）受教育程度较高

在受教育程度方面，新生代农民工与老一代农民工相比要高得多，新生代农民工都是出生于1980年以后，都在《中华人民共和国义务教育法》涵盖的范围之内，普遍接受了九年制的义务教育。根据国家统计局2010年对新生代农民工的调查数据显示，新生代农民工的平均受教育年限为9.8年。从受教育的层次来说，新生代农民工高中及其以上文化程度的比例为28.9%，远远高于老一代农民工，这说明了新生代农民工接受高等教育的比例更大，受教育结构层次也相对偏高。因此，无论是从整体受教育年限还是从内部受教育结构的层次来看，新生代农民工的受教育程度普遍相对较高，受教育的结构也相对合理。

（二）消费观念较开放

老一代农民工消费观念保守，挣钱舍不得花，但新生代农民工的消费观念就较为开放。一是新生代农民工对物质条件要求更高。老一代农民工的主要花销在衣食住行等最基本的生活需求方面，而新生代农民工对最基本的生活需求则有了更高的要求。老一代农民工大多住在工棚或单位，较少外出租房住，而新生代农民工更多倾向于外出租房住，这说明了在住房上新生代农民工的要求更高。二是对新鲜事物渴求度较高，也愿意和舍得在这上面进行消费。新生代农民工对mp4、化妆品、智能手机和电脑的拥有率很高，也经常去电影院、酒吧、游乐场消费和网上购物。因此，新生代农民工的消费观念更加开放，消费方式也更加多样化。

（三）生活目标是留在城市

老一代农民工乡土情结比较重，会干农活，外出务工主要目的是赚钱养家，最后还是想回到农村去。然而新生代农民工大部分不具备务农的经历，基本不会做农活，乡土情节淡泊，外出务工的目标就是想留在城市生活。因此，新生代农民工对城市的依赖感和归属感是比较强的，他们渴望通过一定的途径来留在城市。这种新生代农民工生活目标的转移对于中小企业的管理提出了挑战，因此中小企业在对新生代农民工进行管理时必须充分考虑其生活目标，要为他们提供一个长期留在城市的方法，也只有这样才能留住新生代农民工。

（四）维权意识较强

与老一代农民工相比，新生代农民工具有极大的维权意识。老一代农民工自我维权意识较弱，维权能力不高，当面对不公平待遇时，比如同工不同酬或者拖欠工资等，老一代农民工往往采取忍气吞声或被动恳求的方式解决。而新生代农民工在面对不公平待遇更加倾向于运用法律手段来维护自己的合法权益。全国总工会的调查显示，当自身权益受到侵害时，新生代农民工因为怕被报复而不向有关部门投诉的只有6.5%，仅是老一代农民工的一半，采取投诉行为时，以集体投诉方式进行的，新生代农民工为45.5%，高出老一代农民工17.6个百分点，这说明新生代农民工更有信心和决心进行维权。综上所述，与老一代农民工相比新生代农民工的维权意识更强，维权能力也更高。

二、中小企业新生代农民工离职原因的分析

（一）新生代农民工自身原因

1.薪酬水平较低

中小企业处于生产岗位的新生代农民工大部分都属于劳务派遣工。虽然干着与正式员工相同的工作，但是他们的薪酬、福利待遇却远低于正式员工，这就使得这些新生代农民工在心理上产生了不平衡。除了与本企业的其他员工做比较之外，新生代农民工还习惯于将同行业其他企业中处于相同职位的人来做参照对象，以此作为离职的依据。另外，在企业处于销售淡季时，新生代农民工的离职率也较高。

2.对工作环境不满

与老一代农民工相比，新生代农民工已经忍受不了粉尘、噪音、潮湿等恶劣的工作环境，他们希望有安全、卫生的工作环境。另外，新生代农民工对天天面对同样的机器、做同样的重复工作的枯燥生活很排斥，干一段时间就有离职换换环境的想法。

3.家庭婚姻问题

新生代农民工普遍处于18到30岁年龄段，而且在许多中小企业中，女性农民工占到了很大比例。由于员工结婚、怀孕而离职的现象逐渐增多。一方面说明，女性比较看重婚姻和家庭，另一方面说明，企业对于女性员工的婚育需求关注度不够。处于结婚生育年龄的新生代农民工，往往因为回家结婚或因为怀孕生孩子而选择辞职。

（二）企业方面原因

1.薪酬福利待遇

中小企业在面对新生代农民工薪酬福利问题的时候，首先考虑的是企业的成本，因此在处理调薪问题的时候，企业总是刻意回避，对于新生代农民工的福利也是能减则减，能不给加班费就不给加班费。这是中小企业与新生代农民工矛盾的根本点，也是新生代农民工离职的最根本原因。新生代农民工对工作的努力程度绝不亚于老一代，他们认为付出和回报应该是对等的，因此当他认为待遇达不到预期或遭遇到不公平时就可能选择离职。

2.缺乏人性化管理

新生代农民工对中小企业的管理整体上满意度较低，认为中小企业的管理方式存在很多问题，原因是中小企业缺乏人性化管理。中小企业的管理者们按制度对新生代农民工严格管理，但是对于新生代农民工而言，由于他们的文化程度相对较高，又具备独特的个性，向往自由，并且不喜欢被束缚，所以很容易违纪。有些管理人员不是说服教育，而是恶语批评或者罚款，这样的处理方式就很容易损害新生代农民工的尊严，导致新生代农民工的频繁跳槽。

3.对新生代农民工的职业生涯规划不足

在中小企业中，新生代农民工没有制度化的上升渠道，这也是大部分新生代农民工缺乏明确职业生涯规划的原因。由于个人背景和个人经历的不同，个人在企业中所处的层次不同，新生代农民工对职业生涯的认识也不同，越是要求上进的人，越希望能通过职位上升使自己的能力和素质得到锻炼和提升，实现自己的人生价值和理想。企业对职业生涯规划培训的缺失和企业中管理层岗位设置的缺乏，致使那些准备在企业长期奋斗的新生代农民工看不到将来，进而影响其工作积极性，最后导致离职现象的出现。

三、中小企业新生代农民工离职的控制策略

（一）招聘管理制度方面

有效的招聘规划、准确的定位、科学的测评方法、好的招聘策略和顺畅的招聘渠道能为企业带来更多的优秀员工，也能增加用人部门对新员工的满意度和降低新员工的流失率。在“民工荒”趋势下，企业如果仍然坚持被动的招聘方式，就会丧失对新生代农民工的吸引力。企业必须改变“农民工无限多”的招聘惯性思维，建立健全招聘管理制度，采取主动出击策略。人力资源部门应主动参与企业和用人部门的规划，深入了解人员的去留动向，准确定位企业在各个阶段的用人需求。人力资源部门要制定完备的岗位说明书，采取科学测评方法，确保“人岗匹配”。人力资源部门还要改革招聘方式和拓展招聘渠道，制定科学合理的招聘方案。

（二）绩效管理制度方面

建立有效的绩效管理制度目的是使绩效得到真实的评价，从而得到客观的绩效考核结果，以便于绩效薪酬发放和采取相应的激励制度。由于新生代农民工自身的许多特点，对老一代农民工实行的简单的绩效考核制度对他们来说已经不适合了，中小企业对新生代农民工的绩效考核应该采取全方位考核的方式，不仅要包括直接上级对新生代农民工的考核，还要包括新生代农民工之间的考核。不仅对工作结果进行考核，还应对工作过程进行考核，只有这样才能准确反映出新生代农民工的真实绩效。另外，中小企业对新生代农民工的考核标准要定量化，尽量做到绩效考核的公平性和可靠性。加强绩效考核结果的反馈与运用，提高新生代农民工的公平感，增强新生代农民工的竞争意识，从而提高新生代农民工的个人绩效，并以此推动企业绩效的持续改进。

（三）薪酬管理制度方面

中小企业内新生代农民工的工资普遍偏低，而薪酬管理是控制新生代农民工流失的重要环节。中小企业在建立新生代农民工薪金管理制度时，在遵守国家法律法规的同时，必须坚持效率导向，实行有差别的工资制度。中小企业应该根据新生代农民工的技能和工作完成情况实行差别工资制度，这样就可以促使新生代农民工提高技能。同时，企业要定时进行市场薪酬调查，确保新生代农民工薪酬的外部公平性，以防止员工流失。此外，中小企业要结合自身实际，为新生代农民工提供多样化的福利，除了国家规定的“五险一金”外，还可以提供住宿、儿童看护、老人护理和饮食服务等个性化福利的办法，解决新生代农民工的后顾之忧，以吸引和留住新生代农民工。

（四）激励机制方面

新生代农民工的自身特点决定了他们工作效率的提高仅仅依靠物质激励是不行的，他们更需要精神激励。例如给予新生代农民工充分的授权、及时的信息反馈和绩效认可、建立弹性工作制度、给予职业生涯规划辅导等等。中小企业对新生代农民工的激励要改变过去的单一的物质激励方式，建立物质激励与精神激励相结合的综合激励机制，以激发新生代农民工的工作热情。另外，企业要慎重使用批评、惩罚或者开除等负激励手段，以避免对新生代农民工产生较大的精神打击，造成其抵触和不满情绪，导致其离职。

（五）工作环境方面

中小企业要从照明、噪声、温度、湿度和绿化等方面入手优化新生代农民工的工作环境，要专门出资培训新生代农民工关于工作安全防护的技术知识，购置防护设施，将工作中对新生代农民工身心健康产生影响的各种有害因素降到最低。企业也要建设必要的文化娱乐设施，让新生代农民工在工作的同时有必要的休闲娱乐。另外，企业可以在本单位内建立工作岗位轮换制度。新生代农民工所在的大部分中小企业是生产类型的企业，容易产生工作厌倦感。岗位轮换制的建立可以培养新生代农民工的多种技能，扩大其职业发展通道，提高其满意度。

（六）职业生涯管理方面

新生代农民工的特点决定了其未来将会成长为城市工人，所以他们非常重视职业发展机会。中小企业应该根据自身的性质和新生代农民工的特点，制定个性化、差异化的晋升措施，从而建立起科学合理的晋升机制。由于中小企业是一个管理幅度较大而管理层级较小的扁平性组织，所以企业要科学规划，根据自身的性质和新生代农民工的特点，制定个性化、差异化的晋升制度，建立起科学合理的晋升机制。结合新生代农民工的绩效考核，多从企业内部提拔管理人员。中小企业只有满足新生代农民工在职业发展上的诉求，拓宽新生代农民工的职业发展渠道，增加新生代农民工的职业发展机会，才能留住新生代农民工。

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［3］王春光.新生代农村流动人口的外出动因与行动选择［J］.浙江社会科学，2003（13）：109-112.

［4］李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析［J］.中央财经大学学报，2007（4）：65-70.

［5］李兵.“新生代农民工”首提的几个问题［J］.中央农业管理干部学院学报，2010（2）：23-25.

［6］彭珂.河南省中小企业人力资源管理存在的问题和对策研究［D］.河南：河南大学，2012.

（编辑 郭继荣）

F272.92

A

1673-1808（2014）04-0047-03

2014-03-15

兰州工业学院青年科技创新项目（2013-17）；甘肃省高等学校科研项目资助（2014B-107）。

窦德强（1981-），男，山东寿光人，兰州工业学院管理学院，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理；

薛磊（1983-），女，山西运城人，兰州工业学院管理学院，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。