我国现行社会女性就业困难问题探析

张敏

(陕西学前师范学院教育科学研究部，陕西西安710100)

我国现行社会女性就业困难问题探析

张敏

(陕西学前师范学院教育科学研究部，陕西西安710100)

我国现行社会女性就业存在的性别歧视、性别隔离及劳动年龄的性别差异等问题，是不可回避的现实矛盾。这对于劳动力资源配置、性别平等、人的自由发展以及社会进步都是不利的。发展生产力、完善政策法规、构建先进的性别文化是促进女性就业的现实路径。

女性就业；性别歧视；性别隔离；劳动年龄；性别差异

随着人类社会的发展和进步，女性参加社会劳动就成为历史的必然。从性别的人格平等与人性发展以及社会需求等多方面来看，女性的就业具有个人和社会的多重意义。可是，在我国改革开放的政治环境和市场经济规则面前，一方面女性就业选择的机会更加灵活多样，另一方面，也遇到前所未有的挑战。本文拟对我国当今社会女性就业困难进行阐述和分析。

一、劳动力市场中企事业单位的聘用条件反映出女性受歧视

中国改革开放以来，市场经济极大地推动了妇女就业和男女平等，但是，劳动力市场中女性受歧视的现象还普遍存在。全国总工会曾经做过一项问卷调查，在回答企业招聘员工时是否愿意招收女性这个问题时，愿意招收男性的企业为30.4%，愿意招收女性的企业仅仅只有5.3%。调查显示，即使在88个以传统世俗习惯被人们认为最适合女性的纺织企业，也是有57.5%的愿意招男工，只有25%的愿意招女工。妇女权益保障法实施二十年之后，2012年5月，全国妇联为了解相关情况做了一项调研，对7 768份有效问卷的统计结果显示，因为性别原因在就业中被拒聘的男性只占3.3%，而女性有7.1%[1]。

关于男女性别与就业问题，《劳动法》中已有明确的规定，要求用人单位必须按照统一标准录用职工，男女一律平等，不许歧视女性，录用时不允许无正当理由的拒绝女性。然而，我们经常会看到许多用人单位在招聘员工时只是限于男性，或者是优先考虑男性，这就致使很多女性求职者常常被拒之门外，连最起码的面试机会也没有。有关部门曾经在62个定点城市进行过此类调研，结果发现有67%的用人单位在聘用人员时提出了性别限制，或明确提出女性在聘用期内不许生育[2]。由此可见，性别歧视既给女性一次就业带来了很大困难，又障碍了她们生育后的再就业。女性比男性就业的机会少了许多。

随着劳动力市场的供求变化，近年来女性就业更难的问题日益突出。下岗人员中的女性人数显著高于男性人员。特别值得注意的是，在庞大的高校毕业生就业队伍和仅有的就业岗位之间形成了巨大的反差，这一矛盾致使“女大学生就业难”已成为不争的事实。女大学生很难享有与男生平等的就业机会。

我国目前在校女大学生的比例是44%，可是她们的就业机会有多大呢？厦门大学做过调查，在相同条件下，女性大学生的就业机会比男性少了8.7个百分点[3]。中国人民大学劳动人事学院调查了75家企业，其中有42家（占56%）表示，薪酬相同情况下愿意招收的是男性大学毕业生，只有3家（占4%）愿招女大学毕业生。另有一项专对应届大学毕业生的问卷调查，统计结果显示有72%的女生在求职过程中遭遇过性别歧视，经历失败而对就业失去信心的女生有37%。2012年，某研究部门对厦门大学千余名本科毕业生的就业情况进行调查，超过2/3的毕业生认为在就业中存在着性别歧视，其中持此观点的女生比例高达87.97%，也就是说平均每10个女大学生中就有9个在找工作时遭遇不同程度的性别歧视。女硕士生、女博士生想找到一份较为满意的工作非常不容易。她们面对的是，在性别面前学历价值不对等（如男学士优先于女硕士）。由此看来，性别已经是女大学生们在就业市场上难以跨越的天然屏障。

我国目前在女性求职和大学生就业过程中出现的性别歧视，已经成为较为普遍的社会现象，应当引起社会关注。因为女性在求职和就业时遇到的不公，一定程度反映了不公正的社会态度，既伤害了女性的自尊，挫伤了女同胞积极的学习、生活态度，又影响到社会和谐及安定团结。显而易见，这种劳动力市场入口的性别歧视，将影响到社会的公平、公正原则，损害女性公民自由、平等的基本权利和做人的基本的尊严。这种现象实质上是侵害了女性的劳动就业权，一定程度上剥夺了女性的机会资源，限制或阻碍了其发展前景。男女两性在基本的劳动权面前，政策不对称、机会不对等，这对于人才流动和劳动力资源配置都是极为不利的。

二、女性的职业层次和收入分配偏低，造成性别隔离

在注意到我国劳动力市场中男女机会不均等的同时，还有一个现象，就是女性的就业层次没有男性就业层次高。女性往往是处于行业的低端，造成了性别隔离。

因为男女性别不同而引起的工作隔离通常有两种，即行业隔离和职业隔离。社会上的某些行业中男性发挥着特定的优势而占主导地位，女性处于弱势，比如交警、保安、搬运工、修理工等行业中男性有着明显的优势；而护理、保洁、幼儿教育、家政服务等又有较为明显的女性倾向，这种现象就是行业隔离。与此同时，另一常见的现象是即使在同一行业内，身居较高职位或重要岗位的也往往是男性，女性一般身居较低职位或次要岗位，这就是所说的职业隔离。

辩证地分析男女性别原因所引起的工作隔离，既有历史的原因，也有体质差异和社会的原因，是一个比较复杂的现象。通常情况下女性承担的是一些地位和薪酬都不太高的工作。2011年的中国劳动统计年鉴中表明，当年我国有60.1%的女性在农村从事农业，其技术层次要求和所获经济效益都不高，所以女性的经济收入也就整体偏低。而商业服务人员则是城镇女性就业较为集中的职业，占全部城镇女性就业者的25.5%，其次是一般办事人员，占17.5%[4]。另有资料显示，我国女性在第一产业中的就业比重为76.09%，在第二产业中的就业比重为13.4%，在第三产业中的就业比重为10.43%，约有七成半的女性从事的是以体力劳动为主、生产方式较为落后的农林渔牧业[4]。

一般情况下女性的就业范围是比较狭小的，通常会集中在诸如餐饮、娱乐、服装、纺织和家政服务等一些劳动密集型产业。从工作性质和技术层次上来看，多属于社会地位、技术含量以及经济收入都偏低，更多的是简单重复性体力劳动。可是在对技术含量要求高、经济收入高，并且社会认可度较高的某些技术密集型行业或资本密集型行业，女性在其中所占的比例就相对少得多。有一项调查显示，我国目前建筑行业中的女性占17.7%，党政机关和社会团体中的女性占24.8%，科学研究和技术服务行业中的女性占31.8%；而建筑行业中男性人数4.6倍于女性人数，党政机关和社会团体中的男性人数3.03倍于女性人数，科学研究和技术服务业中的男性人数2.04倍于女性人数。同时，女性的职业层次和地位偏低的另一表现是，在同一行业就职中的女性的职称较低。就拿我国目前女性科技人员来说，其数量大约是科技人员总数的1/3，但高职称科技人员中女性只有13.3%。据中国科学院科技政策与管理科学研究所做的一项调查表明，中高级职称女性比例低于男性比例[6]。

性别隔离导致女性就业困难，这不利于女性的身心健康、人力资源的合理利用和社会进步，背离人本主义思想。事实上，女性以其有别于男性的性格特点和独特的风格在各行各业中彰显着女性的魅力，其优势和作用是不可替代的，也是不可或缺的。性别隔离所带来的负面影响是显而易见的。

三、男女退休不同龄

关于男女退休年龄不相等的现象，原来世界各国普遍存在。经过国际社会的努力，有很多国家陆续改变了原来的做法，推行的是男女同龄退休。据有关资料显示，全世界的男性平均年龄60.5岁退休，女性平均年龄58.6岁退休，男女退休年龄相差2岁。中国男女退休年龄相差的是5至10岁，年龄差排在首位[7]。时至今日，为了保持男女平等，世界上多数国家实行男女同龄退休，我国现行的差别退休年龄显然不合世界男女平等的主流。

我国的劳动年龄性别差异是一个历史遗留问题。1951年《中华人民共和国劳动保险条例》规定退休年龄为，干部类男60周岁、女55周岁，工人类男60周岁、女50周岁。自后几十年来，一直沿用这一传统做法，至今仍然没变。

我国原先规定让女性先于男性退休，这一政策规定实质上是为了照顾和保护女性，因为她们担当着人口再生产这一人类繁衍重任，从而影响女性的身体健康。作为补偿，为了让母亲们更早地辞去工作和劳动去修养并享受社会保障，显然初衷是好的。但是，随着生产力的进步和社会物质生活、文化生活及医疗水平的提高，50多年未变的这一规定早已不合时宜了，政策的实际效果与当初的意图已经大相径庭。经历半个多世纪的演化，原来的保护性制度现在却成了性别歧视，现代人的认识观念和身体状况都发生了很大变化，平均寿命也在提高，男女相差5至10岁退休的负面影响远远大于其正面效应，侵害了女性平等的劳动就业权，从客观上讲的确成为女性就业的一大障碍。分析这一现象，至少会产生以下几方面的不良影响。

一是减少了女性的就业机会和经济收入。对于不同行业或相同行业中的男女职工，由于退休年龄5到10岁之差，女性的工作年限相对缩短，也就是缩短了她们创作价值和财富的时间，这一做法既对女性不公，更为严重的是，因为企业追求的是利益最大化和尽可能多地创造剩余价值，就不会心甘情愿地接受女工，而把更多的工作岗位留给了男性。这就致使女性的就业机会在大大减少，随之引起经济收入的减少，从而也就降低了生活质量。

二是女性政治权利受到一定影响。要求55岁退休的女性干部，她们职务提升的空间过早地被封锁了。我国很多地方政府换届时，一般不再继续考虑50岁以上的正职女干部，纪委、法院、检察院新提任的正职女性党政领导干部一般以45周岁为界限。这使大量经验丰富、年富力强的女性干部不得不过早离开她们熟悉的工作岗位。显然，这个年龄段的领导岗位上的女性也失去了继续晋升的社会基础，导致男女政治权利的不平等。

三是浪费了女性人才资源，限制了女性人才发展。就女硕士、女博士等女性知识分子而言，她们接受高等教育后参加工作的时间相对较晚，在工作经验丰富和管理能力较强的四五十岁时却又面临退休，这未能充分发挥她们的聪明才智，造成女性人才的浪费。

纵观世界各国，男女同龄退休已成为总的发展趋势。目前大多数国家的法定退休年龄都在60-65岁，并且是男女同龄退休。处于全球化浪潮中的中国，积极推行改革开放，就男女退休年龄问题，也有必要参考、借鉴和吸收国外相关经验与做法。同时，男女同龄退休也必然会促进男女平等的早日实现。

四、结语

我国现行社会女性就业存在的性别歧视、性别隔离及劳动年龄的性别差异等问题，是不可回避的现实矛盾。要想解决这一社会矛盾，需要从政治、经济、文化等方面进行系统考虑，给女性创造更多的就业条件。

首先，大力发展生产力，使女性能够大规模参与社会生产劳动。生产力的发展不仅有利于扩大生产领域，增加女性的就业机会，而且有利于推动产业结构的调整，尤其是推动第三产业的发展，这将创造出很多有利于发挥女性特长的就业机会。并且，生产工具和劳动技能随着社会生产力的发展会越来越自动化、智能化，人的体力负担将随着体力成分的降低而大大减轻，体力上的性别差异将不再成为职业工作的客观标准和工作要求，女性的体力弱势将不再成为她们就业的不利因素。

其次，制定并完善政策法规，提供女性就业的政治保障。女性在社会中是一个庞大群体，占据人口半数以上，其就业环境在很大程度上取决于国家政策和法规的引导与扶持。所以要通过立法和不断完善政策来保障女性的就业机会，保障女性获得平等的自我发展的机会和资源，保障女性的合法权益。

最后，构建先进的性别文化，引导女性就业的正确方向。女性的就业也受到精神文化环境优劣的直接影响。要改善精神文化环境，实现女性充分就业，就必须剔除性别不平等、性别歧视的落后的性别文化，同时要构建一种性别平等、性别和谐的先进性别文化。

[1]王亚萍.女性在劳动力市场中的社会排斥问题研究[J].安徽农业大学学报，2008(4):21-23.

[2]刘东发.论女性劳动就业权的平等实现[J].中华女子学院学报,2004(6):37-40.

[3]王英诚，彭海红.女大学毕业生就业究竟难在哪[J].中华女子学院学报,2010(3):15-16.

[4]王一娟.我国女性科技人员高级职位“缺席”[N].经济参考报,2007-03-08(3).

[5]全国妇联妇女研究所.妇女绿皮书[M].北京：社会科学文献出版社,2006:15.

[6]谭琳，刘伯红.中国妇女研究十年（1995—2005）[M].北京：社会科学文献出版社,2005:89.

（责任编辑：刘小燕）

An Analysis of China's Current Social Problem s of Female Em ployment Difficulties

ZHANG Min
(Education Science Research Division,Xi'an,Shaanxi Shaanxi Xueqian Normal University 710100)

Gender discrimination,gender segregation and gender differences in the working-age issues in China in Women's employment are an unavoidable reality.It is against the allocation of labor resources, gender equality,human development and social progress of freedom.Development of productivity, improvement of policies and regulations,and building advanced gender culture are the real path to promote women's employment.

women's employment;gender discrimination;gender segregation;working age;gender differences

G647.38

：A

：1674-0033（2014）01-0088-04

10.13440/j.slxy.1674-0033.2014.01.019

2014-01-11

张敏，女，陕西西安人，硕士，讲师