大学章程视域下高校和谐劳动关系的理论解读与实践思辨

周胜林，袁 征

（1.山东工商学院 管理科学与工程学院，山东 烟台 264005；2.山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南 250100）

大学章程视域下高校和谐劳动关系的理论解读与实践思辨

周胜林1，袁 征2

（1.山东工商学院 管理科学与工程学院，山东 烟台 264005；
2.山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南 250100）

高校劳动关系主体包括高校及其所属组织部门、教职工及其代表者工会。高校和谐劳动关系就是教职员工与高校在教育管理服务的生产过程中建立的人与人（自然人、法人）、人与组织（学术委员会、教职工代表大会）、人与物（劳动条件、劳动报酬等）、学校与外界（社会、国家、国际）的和谐关系。和谐的高校劳动关系可以促使高校优化内部治理机制，提高整体办学水平，持续地面向社会、面向国家、面向世界履行教育管理服务职能。

大学章程；高校和谐劳动关系；教育服务职能；办学水平

1998年全国人民代表大会常务委员会公布的《中华人民共和国高等教育法》第27条和第28条规定了高等学校章程应当规定内部管理体制、经费来源、财产和财务制度以及劳动人事关系等事项。2011年教育部颁布的《高等学校章程制定暂行办法》第八条、第十条、第十二条和第十五条明确规定大学章程必须载明内部收入分配原则、招聘、管理和使用人才、学校内部治理结构和组织框架、管理制度、教职工代表大会、教职工权利义务等内容。由此不难看出，大学章程在法理上对高校劳动关系有着举足轻重的指导意义，是高校和谐劳动关系构建的法理依据和实践基础。

一、大学章程视域下高校和谐劳动关系的科学内涵

大学章程是根据教育法等法律法规的规定,为保证大学自主管理和依法治校,按照一定的程序对大学重大的、基本的事项做出全面系统规定的规范性文件[1]。大学章程以文件和条例的形式系统性、针对性地阐述了劳动者（教职员工）与用人单位（学校）在劳动过程中建立的社会经济关系。在全面梳理和比较中华人民共和国教育部高等学校章程核准书第1号至47号后，我们可以发现中国人民大学、东南大学、武汉理工大学等四十七所高校在大学章程中均高度重视高校劳动关系的阐释，对教职员工与学校在共同履行基本职能过程中建立的各种关系做出了明确的规定和系统的解释。

就高校劳动关系而言，十五所高校在大学章程的共性阐述包括如下三方面：1.教职员工（劳动关系主体之一）。其内容含有：教职员工的构成、任职制度、人事管理制度、教职员工的权利与义务、工作内容、教职员工福利待遇、教职员工权利保护机制、教职员工发展制度、奖惩制度、参加学校的民主管理和监督制度等内容。2.学校（劳动关系主体之一）。其要义涵盖：学校的机构性质、法人代表、学校的权利义务、管理体制和组织机构、教学科研机构、财务、资产与后勤、学校与社会等内容。3.劳动关系主体的权利义务共同指向的对象（劳动关系客体）。其内涵包括：人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、继续教育、合作办学，以及与之匹配对应的劳动时间、劳动纪律、劳动环境等。

在劳动关系学定义的劳动关系系统的视角下，理解高校和谐劳动关系的科学内涵，需要客观解读高校劳动关系主体间独立又共通的权利义务。进而，在劳动关系主体权利义务共同指向的劳动关系客体之中，探讨如何基于个体目标和共同使命达到一个耦合协变、互促共惠的关系状态。在这个现实语境下，高校劳动关系主体既包括社会性的个体人,也指向实体性的组织和单位。因此，高校和谐劳动关系可以理解为教职员工与高校在教育管理服务的生产过程中建立的人与人（自然人、法人）、人与组织（学术委员会、教职工代表大会）、人与物（劳动条件、劳动报酬等）、学校与外界（社会、国家、国际）的和谐关系。因此，以大学章程为指导，构建高校和谐劳动关系的目标可以理解为：引导高校劳动关系主体从教书育人使命出发，戮力同心、众志成城的团结在一起，以期促使教职员工的收入、福利、保障与其工作、贡献、绩效相适应，促使高校优化内部治理、提高整体办学水平，促使高校持续地面向社会、面向国家、面向世界履行教育管理服务职能。

二、大学章程视域下高校和谐劳动关系的理论解读

高校和谐劳动关系的构建应将社会宏观的一般性与高校具体的差异性结合起来。通过对教育部《高等学校章程制定暂行办法》、东南大学等十五所大学章程中在劳动关系主体、劳动关系客体、劳动关系内容等相关论述的梳理凝练，我们发现：立足开放性、系统性、生产性的教育场域，大学章程在相当意义上默示高校应从劳动关系的秩序、劳动关系的功能、劳动关系的交换、劳动关系的互动等方面科学地解读高校和谐劳动关系，并为构建高校和谐劳动关系实践提供综合性的理论认识视角。

（一）高校和谐劳动关系的秩序观

就高校和谐劳动关系的秩序而言，需要以劳动关系主体为核心，借由劳动关系客体达到动态有序平衡的状态。而大学章程规定和要求教职员工和学校遵守的行为规则、道德规范、法律规章就是达到这一状态的抓手和依靠。

在大学章程的视域下，高校和谐劳动关系的秩序是：第一，生产结构的相对稳定。教职员工（教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员）的任职秩序，通过实行资格认证、岗位聘用制度、劳动合同等方式实现，并以法定人事管理制度的定期考核为其的续聘、解聘、晋升、奖惩建立秩序。学校坚持科学发展和因地制宜的原则，级序性地设计学校的内部治理结构和组织框架，明确管理系统层级的权责、相应业务程序与规则。第二，劳动权利义务得以落实。教职员工和学校依托于各自权利义务维护学校劳动关系的秩序。第三，无序和冲突的控制。学校坚持以人为本的办学理念，健全劳动关系主体权益的救济机制，突出劳动关系主体权益、地位的保护，并明确申诉的机构与程序。

于秩序而言，大学章程通过对高校劳动关系复杂因素、动态部分的有效整合，使高等教育事业成为协调统一的生产过程。事实上，正是大学章程基于秩序规范倡导的文化整合、制度整合、规范整合为高校劳动关系达成和谐状态建构了劳动关系主体认同、劳动关系客体施行的“共识”。这些深入劳动关系主客体的共识观念，形成了构建高校和谐劳动关系精神驱动力和制度约束力。

（二）高校和谐劳动关系的功能观

功能论范式认为，社会的每一个部分都对总体发生作用,由此维持了社会稳定。大学章程对劳动关系主体、客体等每一个部分的系统阐释具有明显的目的指向性，即通过章程指导和规范高校劳动关系有序稳定并保障其发展。

在大学章程的眼界中，高校和谐劳动关系诠释了如下功能：第一，显功能。有助于进一步完善高校人事劳动管理并保障其实施、合理调节高校薪酬分配和福利待遇、加强大学民主管理建设、化解人事劳动关系矛盾、支持和促进高校调整人才战略等。第二，潜功能。以构建和谐劳动关系为桥梁，更好地推动学校建设领导体制、完善组织结构、决策机制、民主管理和监督机制，调整内设机构的组成、职责、管理体制，助力高校科学发展，促进校园和谐。由此，我们可以发现高校和谐劳动关系的功能不仅仅是为了解决劳动关系范畴内的主要症结而存在，其外延需要拓展到人与人、人与组织、人与物、学校与外界的多重视野，并上升到完善学校自主管理、自我约束的体制和机制，助力学校依法治校、科学发展的高度。

对于功能而言，高校和谐劳动关系具有多种功能，而且是可以选择的。《高等学校章程制定暂行办法》指出:高校应选择适合自身劳动关系的基本准则。高校应从促进高校科学管理、履行职能的高度，关注高校劳动关系平衡、协调的机制，通过实现劳动关系主体权益的“均衡”，促使劳动关系达到一种“稳定的秩序”的理想情境，从而使高校的人、财、物无限接近帕累托最优的状态。

（三）高校和谐劳动关系的交换观

劳动是人对外输出劳动量或劳动价值的活动，是人维持自我生存和发展的唯一手段。大学章程通过明晰教职员工和学校的权利义务，对教职员工和学校之间的劳动交换予以规范，并以平等交换为底线维系、发展高校劳动关系。

大学章程指导高校在合理化选择的基础上，优化教育管理服务等生产性活动的能力。在社会交换的视野中，高校和谐劳动关系的交换需正视两个命题：第一，劳动交换是高校劳动关系的基础。如大学章程所指，教职员工在对学校输出教育管理服务劳动的过程中会获得相应的报酬、福利、情感、资源以及公正性回馈。教职员工基于生理、安全、社交、尊重、自我实现等需求在与学校的互动交换劳动中猎取理性价值，并藉由这些价值维系与学校的劳动关系。基于理性人的考量，劳动关系主体会选择价值最大和获得成功的概率最高的方式实现利己利他的价值目标。第二，不平衡的劳动交换是高校劳动关系冲突的根源。在教育管理服务劳动交换中，劳动关系主体会尽力展示自我的报酬能力，以期吸引其他劳动关系主体同自己交换。但教职员工在福利待遇、进修发展制度、参与民主管理监督等权益受损或学校在决策机制、民主管理等方面话语权有失公允时，便会诱发高校劳动关系危机和冲突。

大学章程按照高等教育法的相关规定确定内部收入分配原则、招聘、管理和使用人才规则以及决策程序与监督机制，这是基于劳动交换的考量。同时，在“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度之中，高校劳动关系主体重视劳动交换的“等价”。所以，大学章程明确要求高校必须规定教学、科研水平与质量评价、考核的基本规则，以此建构劳动“等价”交换的实现机制。

（四）高校和谐劳动关系的互动观

互动论认为，人的发展是内部个体因素与外部环境因素相互共同作用的过程。大学章程界定高校与教职员工、社会、政府的关系，明确教职员工对学生、学校的责任以及外界交流合作规则都可以理解为对高校劳动关系互动的指导。

在高校教育管理服务实践中，有别于主体实践论、外铄论、内发论的观点。高校和谐劳动关系的互动表现出如下特征：第一，教职员工在等价的劳动交换过程中，从工作本身可以获得经济报酬、住房等世俗化的内容与功用，但更追求在为人师表、授业解惑中以润物无声、甘为奉献姿态获得的精神价值和象征意义。在很大意义上，教职员工群体在教书育人、管理育人、服务育人中对职业精神价值的自我解读提高了劳动互动的价值意义。第二，学校正与时俱进赋予教书育人以新的道德内涵和精神价值。高校在教育再生产中对教育管理服务的社会性互动进行精深层次释义，在激励教职员工以忘我的精神勤勉工作的同时，也创造着一个安定祥和的教书育人氛围。这正是大学章程指导高校正确引导教师与学生、教师与学校、学校与社会、学校与政府关系的根本所在。

对于高校劳动关系的互动，教职员工和学校也会根据约定俗成、习以为常的理解规则开展教育管理服务实践。大学章程指导高校完善教职员工权益保护、申诉的机构与程序，是为了更加有效的实现劳动者与用人单位的互动沟通。高校改进和谐劳动关系的互动沟通，应规范互动沟通程序，丰富互动沟通内涵，完善互动沟通措施，并将互动沟通的成果凝练为构建和谐劳动关系的机制。

三、大学章程视域下高校和谐劳动关系的实践思辨

在中国特色大学章程建设的进程中，我国高校和谐劳动关系的构建有着特殊的现实语境。进入新时期以来，高等教育发展的规模和质量、改革方向、全球化竞争和合作都处在动态变化发展之中。政府和高校需要根据世情、国情、校情的变化，持续开展和谐劳动关系探索实践，以期有助于高等教育的有序发展[2-3]。

（一）关注教职员工权益，确保职工得到实惠

从教职员工的切身利益而言，高校和谐劳动关系的理想追求是达到人尽其才、安居乐业的状态。教职员工应结合大学章程、立足岗位使命，主动明晰个体和群体的权利义务，以期与用人单位构建和谐的劳动关系。依据《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校章程制定暂行办法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等规定的内容和精神，教职员工在履行义务的同时享有公平公正评价德能勤绩、使用学校公共资源、公平发展机会和条件、参与学校民主管理、权益（岗位职务聘用、福利待遇、奖惩）异议和申诉等权利。特别要指出的是，重点高校需要结合学校发展战略，在国际化办学和建设世界一流大学的过程中，必须针对教职员工的人才梯队，建立起层次化、有序化、差异化的教职员工权益评价体系，以便更科学地开展人事管理工作。

在规范教职员工权益落实标准、办法、程序的过程中，高等教育举办者、主管部门和高校应坚持以人为本，从建设有秩序的人事管理制度出发，充分发挥各级工会、教职工代表大会的桥梁纽带功能，调研教职员工最关切的权益，通过互动沟通、平等交换等实效机制，切实维护教职员工的经济、政治、文化和社会权益。同时，学校应立足办学实绩，坚持促进学校发展和维护教职员工权益相统一的原则，科学把握高校劳动关系的动态特征及变化特点，统筹兼顾教职员工持续关注的共性权益和动态表现的职业特殊权益，突出重点，突破难点，努力化解劳动关系矛盾，确保在教职员工与高校的共同创造中实现效益共创、利益共享。

（二）落实高校民主管理，夯实学校办学效益

民主法治、公平正义、安定有序、充满活力的和谐校园是高校劳动关系稳定发展的基础。高校遵循高等教育发展规律，依法完善内部法人治理结构，健全内部管理体制，落实高校民主管理对于构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。在贯彻国家的教育方针过程中，大学章程引领高校依托民主管理恰当处理好高校劳动关系。在高校组织结构、决策机制、民主管理和监督机制等方面，高校应充分坚持底线思维反映民情民意，并以此推动学校在决策、管理、监督等体制机制的顶层设计中入基层、接地气。高校根据发展需要自主设置校务委员会、教授委员会、学术委员会、学位评定委员会、教职工代表大会、校友会等各类组织，能够广泛收集不同教职员工群体的意见，是充分发扬民主管理、调适高校劳动关系的有效路径。

民主管理是为了优化高校当前的资源，通过民主管理可以科学营造良好的高校劳动关系氛围。高校要依靠民主管理将薪酬分配、人事管理、福利保险等高校劳动关系工作做到公平、公正、公开、合理，让劳动关系主体都满意。同时，高校更要夯实学校办学效益，通过教育改革发展使劳动关系主体更满意。这要求高校坚持统筹兼顾的根本方法，在学校改革发展中凝聚人心、群策群力，统筹个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益，既切实维护好高校劳动关系主体当前的根本利益，又着力发展好高校劳动关系主体长远的综合利益。

（三）结合社会发展形势，助力社会安定祥和

从构建和谐劳动关系出发，人民群众在当前社会发展进程中高度关注收入分配关系、社会保障体系、基本医疗卫生制度、住房保障等民生问题。全社会也在积极努力解决社会管理体制、维护群众权益机制等问题。这些问题在高校劳动关系中也以不同的形式表现出来。在这个现实背景下，《事业单位人事管理条例》应运而生。对于属于事业单位的高校而言，高校应充分解读岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等内容的内涵，着力与全社会同步构建和谐的劳动关系。同时，高校应依托《条例》确立更科学地事业单位人事管理制度，以体现事业单位特点和人事管理规律的相关规定，从而科学调适高校劳动人事关系。

大学章程强调高校应主动适应社会需求，采取多种形式积极发展高等教育事业。面对社会变革给劳动关系带来的新情况、新变化、新问题，高校必须主动去调研、适应、解决，在调适学校内部劳动关系的过程中促进社会和谐。同时，高校作为社会思潮的发源地，高校劳动关系的状态对整个社会劳动关系的发展具有一定的示范效应。高校应进一步明确学校在社会发展稳定中的职责，调动高校劳动关系主体双方的积极性、主动性，根据《条例》积极参与社会化的人事管理改革，使学校力量与群众力量、企业力量、社会力量紧密结合和统一起来，共同推进构建全社会的和谐劳动关系。

（四）立足科教兴国规划，创新人才强国机制

在《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中，我国部署了以创新驱动实施科教兴国和人才强国的战略。为推进创新型国家建设，我国已经处在加快教育改革发展，发挥人才资源优势的关键时期。科教兴国战略明确指出：在国家科技创新体系中，教学科研型大学是知识创新系统的核心部分，高校和职业培训机构是主要知识传播系统。同时，大学章程也要求高校维护学术活动的独立性，为教职员工进行科学研究提供支持。因此，高校作为科教兴国战略实施的重要平台，必须创造良好的工作环境和适宜的劳动关系氛围，为科教兴国战略在高校落地生根提供便利和条件。进而，为国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地以及国际学术交流合作项目在高校有序推进提供有力的人才保障。

高校的科学创新、智力输出和人才培养是一个从课堂实验室到学校、社会、国家、世界的生产创造过程。在校园微观环境中，高校需要在大学章程的引领下从创新人才管理体制、人才培养、流动机制、人才评选用机制、人才激励保障机制等方面进行人事制度改革以创造适宜人才强国战略落实的劳动关系。因此，要营造尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用的工作环境和科研氛围。高校创造适宜优秀人才安居乐业的劳动关系，一方面能够为学校自身的科学发展提供人才保证和智力支撑；另一方面也能够为激励优秀人才的工作积极性和创造性，以利于国计民生的视野创造出更多的科技成果。

（五）放眼全球教育竞争，调控人才国际战略

立足教育国际化，《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》从注重培养一线创新人才和青年科技人才、积极引进和用好海外高层次创新创业人才两方面出发，强化科教兴国和人才强国的实施和推进。高校作为人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的实体组织，需要放眼全球，以国际化视野，修订、调整人才国际化的引进来和走出去政策。一方面，从优化高校微观环境中的劳动关系出发，建构适宜国际人才生活、研究、发展的劳动生态秩序，充分发挥和谐人文环境在引进国际人才方面的功能，持续提高学校的教育竞争力。另一方面，高校逐步建立与学校发展水平相适应的教职员工发展制度，建立和健全教职员工培训体系机制，鼓励和支持教职员工有序开展国际学术交流与合作，开拓科学研究的国际化视野和全球化思维。

国家在推进千人计划过程中，高度重视人才引进的条件保障与服务，要求为人才在薪酬税收、医疗保险、家属安置等方面制定特殊政策。因此，为积极主动地应对国际科技竞争，高校应以调整优化高校劳动人事关系为基点，为能够在世界科技前沿和新兴产业有所作为的中青年科技创新领军人才创造培养、研究、发展的有利条件。同时，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》要求高校选送优秀毕业生到国外一流大学深造，并进行定向跟踪培养。这就需要高校在学生在留学期间创造其认可的劳动关系氛围，吸引其学成归来从事科学研究工作，以持续提升我国未来人才竞争力，提高我国自主创新能力，为中国梦贡献科技力量。

注释：

说明：论文写作中参考或引用了《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校章程制定暂行办法》、《中华人民共和国工会法》、《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《事业单位人事管理条例》、《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》等文件与高校劳动关系有关的内容，特此说明。

[1]陈立鹏.关于我国大学章程几个重要问题的探讨[J].中国高教研究，2008，（7）：19-22.

[2]张鹏飞.聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J].天津师范大学学报（社会科学版），2007，（2）：11-14.

[3]栾爽.论构建和谐劳动关系中的政府责任[J].中国行政管理，2008，（6）：60-62.

（责任编辑：张希宇）

国家社科基金：《企业群体性劳资冲突的嬗变机理与协调机制研究》（项目编号：13CGL071）；山东省自然科学基金（项目编号：ZR2011GQ003）；江苏省博士后基金（项目编号：1201051C）；山东工商学院2013年青年专项基金。

G647；F249.26

A

2095—7416（2014）06—0021—05

2014-10-15

周胜林（1985-），男，山东临沂人，山东工商学院管理科学与工程学院讲师。袁征（1986-），女，山东邹平人，山东管理学院讲师。

理论解读高校和谐劳动关系的科学内涵，应该包括1.秩序观，即高校和谐劳动关系需要以劳动关系主体为核心，借由劳动关系客体达到动态有序平衡的状态。2.功能观，即大学章程对劳动关系主体、客体等每一个部分的系统阐释具有明显的目的指向性，即通过章程指导和规范高校劳动关系有序稳定并保障其发展。3.交换观，即大学章程通过明晰教职员工和学校的权利义务，对教职员工和学校之间的劳动交换予以规范，并以平等交换为底线维系、发展高校劳动关系。4.互动观，即人的发展是内部个体因素与外部环境因素相互共同作用的过程。大学章程界定高校与教职员工、社会、政府的关系，明确教职员工对学生、学校的责任以及外界交流合作规则都可以理解为对高校劳动关系互动的指导。

高校和谐劳动关系建构的实践路径就是关注教职员工权益，确保职工得到实惠；完善高校民主管理，夯实学校办学效益；结合社会发展形势，助力社会安定祥和；立足科教兴国规划，创新人才强国机制；放眼全球教育竞争，调控人才国际战略。