现状与问题:我国幼儿园教师资格面试研究*

岳慧兰

(湖州师范学院教师教育院,浙江湖州 313000)

现状与问题:我国幼儿园教师资格面试研究*

岳慧兰

(湖州师范学院教师教育院,浙江湖州 313000)

结合情境面试的特点和我国教师资格考试参加者情况,研究认为我国教师资格面试的性质为情境面试。在此基础上,研究对现有中国教师资格面试实施程序的规范性与公正性、考官组成以及评价工具的合理性进行研究。针对其中不足和问题,研究提出必须加强关键事件的工作分析、优化面试问题的开发、编制定锚量表、关注考官队伍的培养与培训、重视面试时长与题目数研究。

国家教师资格考试;结构化面试;情境面试

教师资格考试中的面试,是由中国教育部建立统一考试标准,各个省级教育行政部门统一组织实施的标准参照性考试。它主要侧重考生作为教师的专业情意、基本素质、口头表达能力和临场应变能力。面试,因为不仅可以弥补教师资格考试中的笔试所存在的信息缺陷,而且可以评测只有通过面对面互动才能测量到的专业素养,是我国教师资格考试中重要有机组成部分。

自2011年秋季,我国教育部在湖北和浙江2个省份试点推行国家教师资格考试制度至今,已经陆续有了相关的研究成果。但是幼儿园教师资格考试,尤其是其中的面试尚未引起关注,所以,十分有必要对中国幼儿园教师资格面试的状况和问题进行研究。

一、我国教师资格面试的定位

结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面[1]。研究证明,结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度[2],这使结构化面试成为目前使用最为广泛的人事评价工具[3]。我国从2011年起实施的教师资格面试,从实施初就定位于结构化面试。

结构化面试可分行为面试和情境面试(situational interview)两大类。行为面试的假设基础是:过去的行为是未来行为的最好预测指标。所以,行为面试主要通过向参考者对过去某种行为的追问,来捕捉其某些能力或个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论,即假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标,主要通过参考者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些能力或其他个性特征[4]。

对于行为面试和情境面试的有效性及实用性,不同学者持不同态度。黎恒和王重鸣认为,两种模式的差异性归结于三方面:操作不同,即行为面试合适总体打分,情景面试适合逐题打分;面试者对假设情景的反应较简单,但对于经历过的行为反应更细腻;所耗时间不同,行为面试需要时间更长,情景面试则较短[5]。

但是也有研究得出,行为面试和情景面试适用于选拔不同的员工,离开职位层级和特征探讨结构面试信度没有意义。Pulakos等(1995)研究发现对高级职位而言,行为面试的预测效度高于情景面试,但对于缺乏相关经验的选聘对象,情景面试更适用[6]。目前我国教师资格考试的报考者,大部分属于非师范应届毕业生,或者没有幼儿园、中小学正式教师岗位工作经验的人员,所以教师资格面试,应该定性为结构化面试中的情境面试。

二、我国幼儿园教师资格面试的基本情况

为了解我国教师资格面试基本状况,本研究在2013年底通过方便抽样方式,在上海、浙江、海南和湖北四省各地抽取承担过两次以上面试考官人员5名,共20名访谈对象。访谈提纲由面试内容、面试程序、面试评价和考官组成四个维度构成。调查分析发现当前中国教师资格面试的基本情况如下:

(一)面试内容的标准化程度和针对性

调查发现,我国教师资格面试中现有题目基本体现了教育部师范教育司教育部考试中心《中小学和幼儿园教师资格考试大纲(试行)(面试部分)的测试内容和要求,充分体现出了标准参照性考试的性质。面试问题基本是围绕儿园教师工作岗位的主要任务、责任和职责,以及履行这些责任和职责需要的知识、技能和能力而生成。面试考官一致认为,面试题的取样来自实际的、真实的工作行为,具有一定的情境性,能够体现出专业和能力导向的价值取向。但是60%的考官认为其工作行为典型性还有不足。

就题目的难度,调查对象一致认为面试题目不偏、不难,甚至50%考官认为题目太简单。就其针对性,考官们认为通过报考者的回答和展示,基本能够考察出其职业认知、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质等教师基本素养。但是,通过这些题目能否评价出报考者幼儿教育活动设计、教学实施、教学评价等教学基本技能水平呢?40%的考官认为无法实现预期目标。

另外,被调查者反映在面试题目考核中,幼儿园教师的职业规范和基本素养,生活指导和环境创设的考核相对薄弱。尤其是缺乏对中国主要教育法律法规以及《儿童权利公约》等内容和精神的考核。但对此现象分析,应该考虑内容是否适合于面试考核内容开发的问题。对教师资格面试内容全面性的评价,必须结合笔试考核内容进行综合性研究。

(二)面试实施程序的规范性与公正性

调查发现,各省面试实施程序规范、都体现出相对的公正性。具体表现为,首先所有考生的考试流程一致,即遵循了抽题、备课(活动设计)、回答规定问题、试讲(演示)、答辩(陈述)、评分等环节的流程环节。第二,考试过程中各省每一次每一场考试中都一个考官小组进行记录和对回答进行评分。第三,每个考生的面试时间均为20分钟。对此规定,考官们都严格遵守和执行。第四,考试程序中所有参考人员除姓名、考号、身份证号外的附加信息都被控制和限制。这就避免了面试官产生先入为主的印象,从而污染面试表现的评价。最后,考官对每一位考试的导语相同,而且考官一般不向考生提问——减少了考官与考生互动所产生的干扰,这些都为面试的结构化提供了保障。

研究认为现有面试题目组成与表述有待加强。在面试中,由于时间限制和考核内容信息量大的缘故,并不是每一位考生都被问到同样、或者同质的问题。例如有的考生抽到的是音乐弹唱、有的抽到的是讲儿童故事。就所讲的儿童故事,有的考试抽到实习就常见的儿童故事,有的却抽到比较少见的。这些现象导致资格面试有种碰运气的成分。

关于问题的形式,被调查者反映,两难性问题很少。对目前面试题目总量和时间长度是否恰当,大家观点不一。

(三)面试评价工具与评价依据

研究发现,现有面试评价中存在一些问题。虽有评价指南,但不够具体;缺乏行为定锚量表作为评分量表和解释性的常模。对于应聘者的“各种”回答,应如何进行评价?要遵循怎样的标准?这是中国教师资格证面试实际工作中的一个难题。

关于打分的时间点,所有的考官表示,由于评分表的设计特点,自己是面试末尾评定。评定类型倾向于真实评定,但也有的考官表示由于考核时间太短,可能会影响考试正常发挥和全面展示,也可能影响考生的最终评定结果。

(四)考官队伍组建的合理性

结构化面试中起主导作用的人是考官,他们不是随意构成的,应当是由一些专业考官按照一定的规则与结构合理组建的一个团队。考官的组队原则和培训绩效,直接影响效标测量的稳定性和客观性。

1.考官的来源合理

调查发现,中国幼儿园教师资格面试考官队伍组建与培训正朝向正规化、专业化的方向发展。考官是由高等师范院校教师教育专家,幼儿园和中等职业学校骨干教师,各级教育科学研究院(所)、教研室优秀教研员组成,有利于多角度全方位地对应试者能力素质和个性特征作出综合评判。

2.考官的培训尚有不足

在具体的面试官组建过程中,还存在着一些不足。例如,为了保密,教师资格面试考官选拔方式,是在面试前经由所在单位选派,上级相关部门审核通过后形成,并在统一时间集合组成的。在培训方面也存在不足:尽管每一位考官们在每次面试前,都要参加考务培训,但只有少数考官去参加省级培训(培训过的考官往往承担主考职责)。结果导致,同一次面试中,所有考官们所接受培训方式和内容不尽相同。

3.考官的工作方式

四省各地每个考场的每隔面试小组均为3人一小组,其中一名是主考官,一般由主考官负责向考生提问并把握整个面试的总过程。小组内评定结果的一致性均比较高,组内复议的现象很少。尽管每次评分之后,有的考官能看到其他考官的评分结果,但对自己独立判断影响作用不大。

三、问题分析与解决

总结调查结果,我们认为目前我国幼儿园教师资格面试中存在的主要问题主要存在于面试题目难度较低、覆盖面善有不足;面试官的培训不足;评测工具开发不够几个方面。为此,结合我国教师资格面试性质,即情景面试,我们认为目前国家教师资格面试中的问题及其解决必须重点考虑以下问题:

(一)加强关键事件的工作分析

情境面试题目,是通过鉴定工作中有代表性的典型行为形成结构化的问题。在胜任特征确定之后,相关事件专家需要从鉴别出来的关键事件中(情景、人物、手段、行为、结果)为每个胜任特征进而编制问题。进而选择能够清晰地代表胜任特征的关键事件,形成情境面试问题。情境面试中的问题与工作中的真实情境越接近,面试内容效度或专家效度越高,就越能准确地预测未来的工作绩效。多年来,教师胜任力探索已经有相当丰富的成果、结论,但这些成果的被试是全体教师,所得结论只是教师胜任力的通式,缺乏精确的定位[7]。幼儿园教师胜任特征还需加强研究。

在教师的专业成长过程中,不同阶段的教师所面临的教育“关键事件”的主题不同。教师资格面试中题目应该侧重于“入门”而定。另外,随着幼儿园教师整体素质的提高,合格新教师岗位关键事件的工作分析也必须体现出发展的特征。所以,幼儿园教师入职关键事件工作分析是一个长期而动态发展的研究历程。

(二)优化面试问题的开发与表述

调查中由于考生抽到题目性质存在着差异,导致面试结果具有“偶然性”成分。对此,我们必须寻求情景面试结构化程度与考试公平公正性之间的张力。

情境结构化程度取决于考官提问的标准化,而提问标准化可以表现为面试官针对每一位考生依相同的顺序询问相同的问题。如果面试委员使用相同的语言询问,更能提高结构化程度。但是,虽然高结构化的面试效度很理想,但实际运作却很困难,因为考生是在不同时间内有先后顺序参加考试,很难保应试者不会将相关讯息泄露给后续应试者。因此,如何克服实际困难,使用相同问题提升面试效度是下一步努力方向。

问题表述也是一个需要关注的问题。Latham等指出通过每一个面试中的两难问题来对考核意图进行评估是情境面试的特征之一[8]。结合当前面试题目的形式,我们认为考试题目中两难性问题开发也应该是将来努力方向之一。

(三)编制行为定锚量表

行为定锚量表是对行为事件研究的深化和突破。定锚量表(anchor scale)是指对评分量表上的每一个指标所代表的程度和意义加以描述的量表。定锚量表能够降低考官评分差异性,提高面试结构性。Latham等认为情景结构化面试的特征之一就是开发行为定锚量表。行为定锚量表开发出来后面试考官只需对照预期得分点,根据应聘者的回答进行打分,因此,情景面试的结构化程度相对更高,而且对于面试官的培训需求相对很少。Maurer等曾检验了情景面试的行为定锚量表和考官的专家知识对于考官的评分一致性和对情景问题评分准确性的影响。结果发现这种量表显著地好于传统的评分量表,而且专家也并没有作出比新手好的评分[9]。这就表明这种行为锚定量表能将面试考官评价应聘者反应时的偏见误差最小化。

面试过程中,考官对考生所回答的每个问题立即进行评分,最后累加每个问题的得分,这样可以使答案更具有研究性评价的特征,评分结果也更客观,面试效度与结构性随之提高[10]。此次调查中发现考官都是面试结尾时统一评分,这一现象在行为锚定量表开发完成后,能自然消除,即情境面试中逐题评分的要求随之自然实现。

(四)关注考官队伍的培养和培训

面试考官素质会直接影响面试的结果和对教师队伍后备军的选拔,所以,该制度在实施过程中必须加强对面试考官各方面素质的培养和培训,真正让其领会面试阶段的目的和要求,真正实现面试的功能。

在情景面试中,因为不需要考官开发新的问题,考官所需要的培训比行为结构化面试所需的培训少。但是研究表明,情景面试中受过培训的、训练有素的评分员比新手在评分时一致性更好[11]。而且,从理论上分析,考官接受同质的培训能够提升考官评分一致性和评分效度,进而提升面试的结构性。

因此,我们认为应该加强面试考官资格养成管理。我们建议,考官必须由组织和人事部门通过考察、培训和考试的方式确定,合格人员予以发证确认。为了保密和公正,考官的管理,应打破地域、部门界限,由省级考录部门统一调配。

(五)重视面试时间长度与面试题目数量研究

目前面试中如考生由于抽到题目性质和难度不同而导致的公平性问题,是由于面试时间长度和题目数量导致的。一般而言,通过较长时间的面试,就能获得应试者较多的信息,故而在一定范围内,面试时间越长,信度越好;而信度好,效度自然随之提高。但是,这个“一定范围”何在?目前教师资格的时长与题目数尚未定论与共识,所以期待着研究者的进一步研究。

总之,我国教师资格考试制度试行当中,应该进行及时的总结与反思,以全力保证这一制度在全国推广时能发挥其优化教师队伍结构,严把教师队伍的入口关,拓宽教师来源渠道,提高教师社会地位和整体素质等方面应有的作用。

[1]Williamson LG,Campion J E,Malos S B,et al.Employment interview on trial:linking interview structure with litigation outcomes[J].Journal of Applied Psychology,1997,82(6).

[2]Huffcutt A L,Arthur W J.Hunter and Hunter(1984)revisited:Interview validity for entry level jobs[J].Journal of Applied Psychology,1994,79(2).

[3]Judge T A,Higgins C A,Cable D M.The employment interview:a review of recent research and recommendations for future research[J].Human Resource Management Review,2000,10(4).

[4]Pulakos E D,Schmitt N.Experience-based and situational interview questions:studies of validity[J].Personnel Psyehology,1995,48(2).

[5]黎恒,王重鸣.结构化面试研究新进展[J].人类功效学,2003,12(9).

[7]黄晓慧.学前教师胜任力的研究[D].上海:上海师范大学,2013.

[8]薛宪方,王莉,洪港.情景面试:特征、信效度及应用[J].天津职业院校联合学报,2008,11(11).

[9]Maurer S D,Fay C.Effect of Situational Interviews,Conventional Structured Interviews,and Training on Interview Rating Agreement:An Experimental Analysis[J].Personnel Psychology,1988,41(2).

[10]Campion M A,Palmer D K,Campion J E.A review of structure in the selection interview[J].Personnel Psychology, 1997,50(3).

[11]吴志明,张厚粲.结构化面试中的评分一致性问题初探[J].应用心理学,1997,2(2).

The Present State and Problems:The Interview in Kindergarten Teachers’Qualifications in Our Country

YUE Hui-lan
(School of Teacher Education,Huzhou University,Huzhou 313000,China)

According to the characteristics of the situational interview and the participants of Chinese teachers’qualifications,the study holds that the interview of Chinese teachers’qualifications should be situational interview.On this basis,the study analyzes the normalization and fairness of qualifications,the composition of examiners and the rationality of the evaluation tool during the interview.Aiming at the deficiencies and problems, the study proposes that we should strengthen the work analysis of the key incidents,optimize the interview questions,establish anchoring scale,care about the cultivation and training of examiners,and attach importance to research on the time of interview and the number of questions.

state’s teachers’qualifications examination;structural interview;situational interview

G645

A

1009-1734(2014)06-0063-04

2014-03-18

浙江省教育厅科研计划项目“浙江省幼儿园教师资格考试改革制度的认同感研究”(Y201225294)阶段性成果。

岳慧兰,副教授,从事幼儿园教师教育与发展研究。