黑龙江省省属高校高层次人才队伍建设的思考

丁健

（黑龙江大学人事处，黑龙江哈尔滨150080）

“大学之大，不在大楼，而在于大师”，原清华大学校长梅贻琦的这句话体现了当今大学对大师的倚重及渴求，实现伟大的“中国梦”需要更多的“大师”引领科技的创新与发展。然而，“大师”已成为我国人才梯队中稀缺甚至濒危的“国宝级人才”，为此，国家大力实施了科教兴国战略、人才强国战略等，如“千人计划”“特支计划”及相应的青年人才支持计划等，以培养出更多国际一流的大师级人才。

高层次人才是“大师”的后备军，只有大力加强高层次人才队伍的建设，才能培育生长出更多的大师级领军人物。高等学校是高层次人才集聚的人才重阵，对高层次人才队伍建设尤为重视，从实践探索到理论研究，高等教育界近年来一直在引进、培养、管理、使用等方面探索高层次人才队伍建设的有效方式与途径。

一、高层次人才的特点

所谓高层次人才，就是在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望，在重要岗位上工作、承担重要任务、能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才，是一个知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体。高创造性是高层次人才核心标志，具有优异的创新的能力，取得了创造性、突破性的业绩，他们不断攻克学术、技术难题，发明更为先进有效的技术、方法，提出创新独到的思想理论，对经济发展、社会进步具有重要的引领、指导、推动作用和影响。

当前，全世界所有的高层次人才的总量仍满足不了全球发展的需要，使高层次人才成为一种稀缺的人才资源，各国、各地都在争夺最高水平的人才。开放流动的人才机制、优厚的生活条件、高端的工作平台，宽松的人才政策都是争夺高层次人才的主要手段，全球化的人才争夺战使高层次人才具有了高流动性、动态性和区域分布不平衡性的特点。

二、我省省属高校高层次人才队伍建设的困境

（一）引进难。高层次人才首先向国际、国内一流院校聚集，然后是经济发展水平高的区域，最后才会考虑地域、经济都不太发达的地域的省属高校。黑龙江省地处北国边疆，自然条件、经济发展水平等都不能与发达城市相比，因此，我省的省属高校引进高层次人才特别困难，通过参加各地的毕业生双选会、海外学人洽谈会等各层次人才招聘会可以明确感受到黑龙江省省属高校引进人才的难度有多大。

（二）留住难。黑龙江人杰地灵，涌现出众多的优秀人才，他们当中的很多人大多在崭露头角时就被更发达地区的院校“挖”走了，从长江学者、龙江学者，到优秀的博导、教授和副教授，各高校用时间、资金和感情培养出来的优秀人才，很快就被挖走了，可以说是“我们耕耘，别人收获”。据部分高校统计，有在省外攻读博士的人才、从省外引进的人才的流出比例更大。

（三）支持少。省属高校享受不到教育部直属高校的优惠政策，地方财政支持十分有限，仅靠学校的自力更生开展高层次人才的引进和培养工作，从实验设备条件、科研经费支持、工作条件待遇等，省属高校均难以与教育部直属高校相比。

（四）平台低。国家的许多人才项目、发展平台最初未将省属院校纳入其中，如院士、长江学者等高层次人才项目的推选，部分奖励、国际交流、访学等，目前虽然开放了，但在申报名额上也极为有限，因此，省属高校在高层次人才选拔、国际视野拓展方面起步晚，发展平台少，在高校竞争处于劣势。

三、高层次人才队伍建设的新认识

我省省属高校对高层次人才队伍建设尤为重视，从实践探索到理论研究，近年来一直在引进、培养、管理、使用等方面探索高层次人才队伍建设的有效方式与途径。从最初给予充足而优厚的物质待遇阶段，到现在已开始注重为高层次人才的成长构建良好的环境，主要包括开放的事业发展平台、宽松的学术研究环境、完备的保障机制和和谐有序的人文气氛，高层次人才队伍建设逐步健全规范、扎实有效。

多年的实践证明，给予更高的安家费、科研启动费、解决住房等物质条件待遇的提升，都比不过发达省份的力度，引不来一流的人才。因为一流的人才更加看重的是高端的工作平台、和谐的环境和迈向更高水平的可能。

四、省属高校高层次人才队伍建设的应对措施

（一）以团队建设为基础，建设人才成长平台。学校通过整合、优化现有学科、梯队资源，在提供必要的物质条件支持的同时，加强学科平台建设，着力建设高水平的开放平台，倾力培育一批创新团队，以增强学校对高层次人才的影响力、吸引力和凝聚力。这要求高校对内部学科专业进行深入挖掘，高瞻远瞩，找出学校优势学科，选定胜任的带头人，瞄准国内国际前沿领域，着力建设一批队伍结构合理、研究方向稳定、研究成果卓著、具有一定特色优势与竞争力的研究团队，从而培育出一批具有国际领先水平、富有创新能力的学术带头人等领军人物。从实践效果看，省属高校的龙江学者等高层次人才的产生，均具有学科集聚效应，即某一学科发展较强，团队建设效果显著，这样，高层次人才会前赴后继，不断涌现，充分体现了团队效应。

（二）建立健全良性的、符合人才成长规律的评价和激励机制。依靠正面、积极的导向性的激励机制，符合学术研究、科学研究及人才成长规律的评价体系，使人才既稳定地坚持研究方向、持续地开展系统性研究，从而有效地避免急功近利、粗制滥造，营造从容、宽松、自由、自主的学术环境，有利于淡泊、宽厚的创新型高层次人才的成长，有利于高水平、系统性的重大成果的涌现。而不要用担任行政职务来刺激高层次人才走所谓的“双肩挑”的路线，应该极力淡化官本位意识，使专业技术人才专心研究，潜心创造。

（三）建立系统性、有计划、动态的人才管理体制。包括岗位的设立、人选的选择、人才的评价、人事的管理、奖励与激励等。学校的人才工作要有计划性，而且是具有远见卓识的计划性、系统性，目标明确、措施具体、程序明晰。引进的人才要经过充分的论证与调研，并与人才进行切实地磋商，对人才定位、学科梯队作用、岗位职责、成效预期，保障条件等一一明确，使引进后的保障措施得到实质落实。

（四）引进与培养并重，注重自身培养。省属地方高校可以通过引进高层次人才在短时间内提升人才梯队层次，但也要清醒地认识到，引进的人才到学校之后的工作适应、团队融合是需要时间的，因此，省属高校在引进人才的同时，应更注重自有的本土人才的培养，他们从现在的平台、条件中生成，熟悉学科梯队状况，如果给予他们更好的平台、条件，能够迅速地适应并利用，从而有更大的迅速做出高水平成果的可能。高校应对于本校培养出来的高层次人才要予以充足的认可和重视，给予他们同样的平台、条件，使他们拥有被肯定和重视的成就感，才能安心在地学校继续工作。

［1］蔡学军，丁向阳，韩继园.我国高层次人才队伍建设现状、问题与对策［J］.中国人才，2003，（10）.

［2］崔之余，唐昌飞，廖志琼.人才引进机制探索［J］.中国高校师资研究，2011，（4）.

［3］吴宏春，雷利利，魏朋.从香港科技大学的迅速崛起谈高校人事制度改革［J］.中国高校师资研究，2011，（5）.

［4］郑承军，王旭.以岗位设置为契机，开创人才队伍建设的新局面［J］.中国高校师资研究，2011，（6）.