论基于人本理念的闲适化管理模式

王 征

(济南社会科学院，济南 250099)

在传统的管理理论中，一直都是强调对被管理者进行强制性的约束，约束的程度愈高，便会被认为管理愈有效率，闲适化与管理似乎纯属风马牛不相及。实际上，像在硅谷这样高层次人才集聚的地方、在时尚行业、在科研和艺术创作部门，不仅工作时间是弹性的，甚至连工作环境和管理方式都应当是宽松和惬意的，因为在这种氛围中，在工作者身心愉悦的状况下，才更容易激发出人的创造力和工作积极性。与这样的工作条件相适应，管理方式也应当是轻松闲适的。这不仅与这些行业从业人员的素质和习性相适应，也体现了这些群体中的人员最为信奉崇尚的人本精神。

一、现代文明呼唤新型的管理模式

(一)目前管理领域内的两个误区：强人管理和物本管理

目前管理领域存在两个突出的问题：一是片面强调强人统治，强调管理者的个人英雄主义，片面强调员工的无条件服从和全身心奉献，希冀依靠铁腕手段让员工臣服，卖力卖命；二是笃信“胡萝卜加大棒”的政策，注重利用各种物质诱惑来刺激生产者的劳动积极性，实际上仍然是把人作为了生产的工具。显然这两种倾向都属于见物不见人，即物本管理，也就是“以物为本”。目的是谋求企业等团体的物质目标、谋求物质财富或利润的增长、谋求生产经营的经济效率，总之一切以利润最大化作为出发点和落脚点，人的发展、员工的感受等等只是达到这一目的的手段而已。这与泰罗制等传统的管理模式一脉相承，而与当今时代所倡导的以人为本的现代理念却是南辕北辙。

(二)以人为本是人本管理的题中之义和本质要求

人本一词具有多种含义，在西方语汇里，“人本”与“人性”、“人文”、“人道”同属一套体系，但在东方话语体系里，人本就特指“以人为本”，即把人作为根本，把人的利益的实现、人的发展、人的自由和人的幸福作为一切活动的根本出发点和最终落脚点。这与西方抽象的“人本主义”(指一种把人的各种理性或非理性的意识片段作为宇宙的本体或本原的哲学思想)是有所不同的。这样把人本理念引入管理领域之后，管理方式就将发生质的改变。倘若说此前的管理指导思想是从“管制”、“控制”、“统治”和“指令(命令)”出发，那么引入人本理念之后的管理思想就应该大大淡化、弱化乃至于消除这些带有强制性意味的因素。须知，管理具有二重性，一方面它具有社会性，要遵循现代化大生产和社会、市场运行的规律；另一方面它要在此基础上尊重人性——人的本质及其相应的表现。归根结底，一切管理是对人的管理，物质层面的因素只是基础和手段，虽然重要，但绝对不是目的和最终归宿。

人本管理从本质上说也属于一种科学管理，其深层理论依据并非是机械的、死板的教条，而是基于人性的主张和理念，是关于人和人性的科学。人性的复杂性、完整性、丰富性、和谐性及其提升性决定了人本管理的人性化特质：旨在使管理者和被管理者“成为人”，而各种不同的组织和实践活动形式只是“为了人”的载体、途径和手段。从这个意义上来讲，人本管理乃是最复杂的科学，它揭示了人性的本质和规律，直接服务于人的自由全面发展[1]。

二、闲适何以能够成为一种管理模式

(一)作为一种管理理念的闲适

闲适指的是人们所具有的一种轻松、惬意的情绪状态，包括“闲暇时间”、“悠闲活动”、“悠然的感受”、“轻松的情绪”等若干要素。闲适具有丰富的人文内涵，其集中体现是人通过某种活动而达到内在精神的放松和超越。仔细推敲闲适的内涵，我们能够意识到：闲适是从文化环境和物质环境的外在压力中解脱出来的一种相对自由的生活状态，它使个体能够以自己所崇尚的、本能地感到有价值的方式，在内心放松的驱动下行动，并为信仰提供一个轻松的情绪基础，即“以欣然之态做心爱之事”。同时，闲适作为一种存在形态，具有主客体之间统一和主体之间和谐的特性，闲适不仅是人性内在的和谐与愉悦，而且是人与人、人与社会、人与自然以及人与自身内心世界的和谐相处、相生相悦。因此，当把闲适的意念引入管理范畴之后，令人感受颇深的是：闲适的心理、精神感受和人性状态，使生活、工作、学习在这样一个群体中的人，没有外在于人性的压力，一切的活动都是自由自觉的、内心喜爱的、内在幸福的，每个人都能够得到自由、充分、全面的发展。闲适的环境会使群体内外充满和谐的景象。群体里的成员不仅要承担自身的内部责任，而且还要承担相应的外部社会责任。显然，凭这样无为而治却能把一个组织管理到这般境界，充分说明闲适化管理是化有形于无形、使参与者能够在闲适化气氛中拥有极强自我约束力的一种高层次的管理方式，如果参与者没有高度的自觉性和深厚的自我修养，的确是不可能实现的。

(二)闲适渗透融合于管理的条件

闲适的人本特质决定了它可以作为一种高境界的管理理念，而且是真正富于人本意识的管理理念。若想要将这样一种高层次的管理理念渗透融合到现代管理体制中，自然是需要具备比较严格的条件的。

从客观方面来讲，至少需要具备两个重要的条件：其一，是群体本身具有较高的工作效率，因此能够缩减每个员工的实际必要工作时间，进而使得群体成员都能够享有富裕的闲暇时间；其二，是群体成员通常来说都有较高的工作收入，这使得他们不必为自己和家人的生存而发愁或者不得不为生计加班加点工作。简言之，就是群体成员要既“有闲”又“有钱”。这是人们获得优裕的生活、保持平静的心态、进而能够享受闲适和适应闲适的工作环境的必要前提，也是闲适化管理得以发展的基本社会条件。

从主观方面看，以下几个要素不可忽视。其一，这个群体的生产、经营和运行的内外目标是明确的，并且已经形成共同愿景。因为只有形成共同愿景，才能凝聚群体成员的注意力和激发其创造性，才能使之全身心投入，从而使之将谋生的活动变成心甘情愿的事业，这样才能使闲适化管理的对象能够从内心产生做好工作的意愿，从而不至于使闲适化管理变成放羊。其二，这个群体内外的种种关系是和谐的。譬如，从内部工作氛围来讲，上下级之间、平级之间以及普通员工之间的关系都是融洽轻松的；从外部生存环境来讲，该群体与其他的社会主体、自然环境之间的关系也是和谐的。但这并不是主张一团和气，没有原则。相反，无论是否具有成文的管理制度，群体成员之间公认的准则和彼此内心强大的自控力，正是约束达成闲适化管理边界的准绳。其三，关心人、爱护人的群体意识。群体内的成员尤其是领导者、管理者和经营者要深刻认识到，在以人为本的管理方式中，组织形式乃是实现人本目标的手段，而不是一个终极目的；组织机构乃是人员个体在其中得以实现充分自由发展的一个载体和中介，而不是消弭个体个性的万能机器；组织的产品可能表现为物质财富，但本质上看组织却是一个培养人、锻炼人、发展人、完善人、提升人的学校和广阔天地。其四，群体管理者、领导者以及经营者要对闲适氛围抱有正确的理解。要认识到闲适不是唯独有钱人才有资格享受的奢侈品，而是一切人无论穷富贵贱都有权享受的健康有益的行为方式。闲暇时间和足够的物质财富固然是闲适的必要前提，但并不是其充要的前提(比如对有些人来说，有钱有闲却无“心性之闲”，因而不可能体会到闲适的真谛)[2]。

三、闲适型群体的基本特征

(一)群体和谐

闲适型群体首先应当是一个和谐组织，这不仅因为现在人们已经充分认识到了和谐的意义，更为重要的还在于，和谐是闲适的灵魂和内在必然要求，没有个人身心的和谐、人与自然、社会关系的和谐，就谈不上闲适，当然也就更谈不上什么闲适型群体。群体的内部关系和内外关系和谐了，人们就会在这样的群体里由衷地体验到舒畅、愉快、自由和幸福，而在群体中的工作或其他相关活动本身就成了这种体验的一种重要途径和手段。这是构建闲适型群体的前提。

(二)善于学习

毫无疑问，闲适型群体具备学习型组织的全部特点和优点，学习型组织不仅有条件、有资格成为闲适型群体，而且只有成为闲适型群体，才能成为有持久活力的、能够不断自我创新的学习型组织，反之亦然。因为学习气氛的营造、学习过程的持续、学习效果的优异无不取决于学习者的内在自觉、内在收获和由衷而悠然的完善与提升的感受，而这种自觉、收获和感受只有在一种自由的“悠闲的活动”和“闲适的状态”中才能得到。而“学习型组织的中心精神”，就是“创造我们真正心之所向的自由”即“追求‘自我超越’的人所找寻的自由”[3]。显然，营造一种休闲的氛围，也就是造成一种学习的风气、自由发展的环境，一种“接受教育”、“产生科学和艺术”、全面发展和“自由运用体力和智力”、“履行社会职能”的“闲情逸致”。这是构建闲适型群体的关键。

(三)工作闲适

闲适的人文特质决定了闲适型群体必然是真正的人性化组织即真正以人为本的组织，以人自身的发展、完善、自由、幸福为目的的组织。道理不言而喻，只要意识到整个社会及其各种组织都是围绕着人的生存与发展建立起来的，从终极意义上说都是为了人自身的自由和幸福而存在和发展的，那么具体到一个组织，它至少要使它的所有成员得到人性的待遇、获得人的尊严，进而实现、享有和提升每个人人性的完整性、丰富性与和谐性。以人为本的社会或组织发展进步与否的一个极为重要的标准，就是社会或组织成员个体的内在幸福感。个体作为社会劳动者在劳动过程中的幸福感是这个问题的一个方面，从闲适型群体的角度来看，一个更加重要、更能体现以人为本的方面，就是个体在生命活动中的幸福感，而这个幸福感之于人的生命的最高境界可能是求生性劳动(即工作)的闲适化，也就是实现人们在劳动(工作)中的身心统一和超越性体验。显然这是体验闲适的终极目的，也是闲适型群体的系统目标之一。因为，与求生性劳动实践不同的是，闲适不是主客体的分裂、对立和对抗，甚至主体吞噬客体或者客体吞噬主体的作用形态，主体间也不是被迫划分为相互对立的几个阶级的作用形态，而是主体力求达到与客体的统一以及主体间的协调一致。工作的闲适化是闲适型群体作为人性化组织的根本特征，它是对工作作为人的一种生命活动和生命状态的必然要求，当然也是一种工作的理想境界。也只有如此，才能实现人本管理的精髓，点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福，这是构建闲适型群体的核心所在。

(四)热爱自然

这是从群体本身与外界自然环境之间的关系来说的。作为一个组织，要与各种环境进行物质、能量和信息的交流与沟通，自然环境对任何人类群体而言似乎都是一种“外部性”，但作为以人为本的群体，它深深地明白，人的幸福、快乐离不开完美的自然环境、完整而丰富的生态系统。因此闲适型群体内在地承担起这个貌似“外部性”的责任。正像不少人意识到的，“生态决定心态”，良好的生态环境，无论谁都会由衷地感到愉悦和畅快；而人类自身无限的审美意象和纯洁高雅的审美情趣根本上依赖于完整丰富而美好的大自然。何况人与自然的和谐是休闲的应有之义，没有对自然的敬畏和尊崇，就谈不到闲适，当然就没有闲适型群体。因此作为一个闲适型群体，内在地具有深刻持久的生态伦理的道德义务，有义不容辞的责任来节约自然资源、保护生态环境，亲力亲为地践行简朴生活、清洁生产、循环利用等。对从事商业活动、置身社会产业系统的企业而言，适应循环经济的发展要求，建构能够突显生态理念的闲适型企业具有非常现实意义。在美丽中国的建设中，在生态文明的建设中，闲适型企业的首要使命是把自己建成生态型组织。从外部表现上说，生态型组织是闲适型群体至关重要的特征之一。

(五)利益共享

这是就组织内部的利益分配机制而言的。组织的整体利益是社会整体利益的一部分，但组织的内部利益分配与闲适型群体的构建关系重大，这是因为组织的利益有时候与组织成员的利益是冲突的。为了实现上述理念，群体内部的利益分配必须兼顾到组织成员物质利益和精神利益。前面已经谈到，组织成员普遍的相对“有闲”和“有钱”是一个组织建成闲适型群体非常重要的客观条件。现在很多经济学家和管理学家都在大力倡导“双赢”或“多赢”，笔者以为，这就是组织内部领导和员工群众的利益公平分配、有钱和有闲的双赢，以及组织与各种“外部”环境之间的“多赢”(不仅回报社会，而且回馈自然)。不仅是组织内部领导和员工群众共享组织的物质和精神财富，而且与社会一道分享组织的一切积极的文明成果。如果做到了这一点，闲适型群体就发展到了较成熟的阶段。

四、闲适化管理的实现方式：变“管理”为“协调引导”

闲适化管理的要诀就是两个字：“协”和“导”。

(一)“导”：领导、指导、引导、疏导

首先是领导。不仅指发展方向、大政方针方面的把握，而且还指组织目标、共同愿景的规划和设计。没有领导的管理不是真正的管理，但只是领导也不能叫作管理。在有效率的群体中，领导者的核心作用就是体现为设计师的角色，其职能就是要设计出群体的总体发展战略，这是从宏观层面上确定的。

其次是指导。就是指导部属的工作，如果说部属更多的是关心具体层面上的工作，那么领导者的指导就要将这些具体工作提升到立足于长远和根本的意义，从根本的工作方法上进行指导，也就是使部属都理解这些具体工作的长远目标和意义。

再次是引导。如果某些部属和员工的工作积极性和创造性具有某种盲目性与不稳定性，那么作为组织管理者，功能就在于使组织成员明确其工作的价值，启发、激励和引导员工永不懈怠的热情和创造力，从而使这些力量在组织的共同愿景感召下得到凝聚，形成一股强大的生命活力、创造力和竞争力。

最后是疏导。当部属和员工群众在工作和生活中遇到问题、障碍或者麻烦的时候，管理者应以朋友的身份与之亲密交流、沟通思想感情，帮助解决思想扣子、扫清感情障碍、克服生活困难，使之身心愉悦地生活和工作。总之，这些工作方式，都更加强调人性化，注重情感的激发，使被管理者感到更舒适、更柔和，这与机械的、强制性的管理相比，不仅更具有现代意识，也更加符合以人为本的要求。

(二)“协”：协商、协调、协作、协助

首先是协商或者协议。这里强调领导者、管理者要具有平等意识。不仅要与同级别的干部协商，而且要与下属或者员工群众进行协商，一些战略性和政策性的内容，必须经过充分的协商，通过严格的民主程序来进行。与之相对的是无条件的“命令”，命令就是不协商，没有正式协议，领导者或管理者想让下属做什么，下属就得做什么；想让下属怎么做，下属就得怎么做。协议、协商，意味着平等对话，管理者、领导者之间及其与员工之间、乃至员工与员工之间都需要进行常性的、制度性的对话和交流、讨论，从而实现思想碰撞和感情沟通等，这非常类似于学习型组织中的“深度汇谈”。这是现代人本管理的一部分，一个重要因素、一种崭新形式。

其次是协调。矛盾，不管它是什么形式都无所不在，在闲适型群体中，矛盾是以统一性主导的，因而要以协调作为处理矛盾的主导模式；当然协调也是一种调节和控制、调理和调配的方式，以确保组织的微观细胞各就其位、各司其职，以及组织宏观上的健康发展。现代管理或者说人本管理的核心是协调，协调能力是根本的管理能力，在现代组织的细密分工和系统结构面前，没有协调能力即没有任何用处。

再次是协作。在现代倡行人本管理的组织中，管理者和员工只有分工不同，没有高低贵贱之分，因而在实现组织共同愿景的过程中，群体成员之间主要是协作关系。领导者、管理者不仅要善于与同级干部协作，而且要特别善于和下属或员工们进行协作，而不是控制和支配、命令和威吓。只有全力协作，才能使组织系统的各要素形成协同力量，各要素才会快乐地投入工作和事业，组织的共同愿景才能成为群主体成员“乐生”的自然结果，这一点在闲适型群体中至关重要。

最后是协助。与上面所说的“疏导”相对应，任何人员或部门遇到困难，我们的帮助都是一种平等的、真诚的援助，而不是以“救星”般的气势或恩赐者的姿态，以帮助来谋求某种功利的回报。协助就是以被协助者为主体，以增强其自主克服困难的能力为宗旨，通过平等地给予物质条件的完善或某种精神上的启迪和激发，帮助他走上自立自强之路[4]。

(三)协调引导：“协”与“导”的结合

将上述二者(“协”与“导”)综合起来，就会形成一种新型的管理理念和管理模式，这就是“协调引导”。它集中概括了闲适化管理中的人本管理的特性。“协调引导”通过协商(协议)、协调、协作和协助而达到领导、指导、引导、疏导的目的，在协商(协议)中领导，在协调中指导，在协作中引导，在协助中疏导，相互交叉渗透，这种管理显然已经突破传统“管理”术语的含义，而成为一种全新的组织理念和模式。虽然不能用“协调引导”一语代替“管理”一词，但需要声明的是，在真正的闲适化管理中，只有“协调引导”而没有“管理”，因为“协调引导”可以涵盖“管理”的全部积极含义，而又具有“管理”所没有的人本意蕴。作为闲适型群体的“协调引导者”，自觉地承担起群体的人本使命和责任，才能够站在时代的潮头，指引和推动这个群体走向“人本管理”的理想境界。

总之，从根本上说，闲适是一种心理体验、一种精神态度、一种价值追求、一种生存状态、一种人生境界，与纯粹的悠闲不同，真正的闲适是超越急功近利、超越狭隘自我、超越功名利禄的高层次体验，在这个层面上，劳动与自我价值的实现是一体的，都是人生的自然需要。只有群体成员都能领悟到这种思想，真正的闲适化管理才能够得以实现。

参考文献：

[1]杨志.人本管理[M].东营：中国石油大学出版社，1998:66-68.

[2]吕建国.基于认知建构主义理论的自我成长团体模型[J].西华大学学报：哲学社会科学版，2004，(1).

[3]彼得·圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术和实务[M].上海：上海三联书店，1998:33-35.

[4]张先治，池国华.企业价值评估[M].大连：东北财经大学出版社，2005：123-125.